비영리조직에서 HR제도의 인식된 실행력과 이직의도의 관계

Abstract

본 연구는 비영리조직 종사자가 인식하는 HR 제도의 실행력과 금전적 보상에 대한 불만이 이직의도에 미치는 영향을 실증적으로 규명하고, 이 관계에서 조직 사명 내면화, 조직 참여기회 인식, 공동체성 인식, 비금전적 보상 인식이 조절효과를 가지는지 검증하는 데 목적이 있다. 이를 위해 아름다운재단 기부문화연구소의 「기빙코리아 2021」 비영리조직 종사자 데이터를 활용하였으며, 최종 578명의 응답 자료를 바탕으로 이항 로지스틱 회귀분석을 실시하였다. 본 연구의 주요 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 비영리조직에서 HR 제도의 인식된 실행력이 높을수록 종사자의 이직의도는 유의하게 낮아지는 것으로 나타났다. 이는 제도의 단순한 존재 여부보다 구성원이 체감하는 공정한 운영과 실행이 인력 유지에 긍정적인 영향을 미침을시사한다. 둘째, 금전적 보상 불만이 높을수록 이직의도는 유의하게 높아지는 것으로 확인되었다. 이는 비영리조직의 특수성을 고려하더라도 경제적 보상에 대한 불만이 이직을 유발하는 요인임을 보여준다. 셋째, 조절효과 분석 결과, 조직 사명 내면화와 비금전적 보상 인식은 주효과 관계를 유의하게 조절하지 못하였다. 넷째, 조직 참여기회 인식과 공동체성 인식은 HR 제도의 인식된 실행력과 이직의도 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났으나, 가설과 달리 상호작용항이 정(+)의 방향을 보였다. 본 연구는 비영리조직의 인적자원관리에서 제도의 '인식된 실행력'의 중요성을 실증하고, 조직 내 관계적 자원이 제도적 자원과 상호보완적 또는 대체적 관계를 가질 수 있음을 규명하였다는 데 의의가 있다.;This study examines the effects of the perceived implementation strength of HR systems and monetary compensation dissatisfaction on turnover intention among employees in nonprofit organizations and investigates whether organizational mission internalization, perceived participation opportunity, perceived sense of community, and perceived non-monetary compensation moderate these relationships. Data were drawn from 578 nonprofit employees who participated in the “Giving Korea 2021” survey conducted by the Center for Philanthropy Studies at the Beautiful Foundation. Binary logistic regression analysis was employed to test the proposed hypotheses. The major findings are as follows. First, higher perceived implementation strength of HR systems significantly reduced turnover intention. This indicates that employees’ perceptions of fair, consistent, and predictable HR execution exert a stronger influence on retention than the mere presence of HR policies. Second, dissatisfaction with monetary compensation significantly increased turnover intention, suggesting that economic rewards remain a critical factor in employee retention even within nonprofit settings. Third, organizational mission internalization and perceived non-monetary compensation did not significantly moderate the main effect relationships. Fourth, perceived participation opportunity and perceived sense of community significantly moderated the relationship between perceived implementation strength of HR systems and turnover intention; however, contrary to expectations, the interaction effects were positive. This study contributes to nonprofit HR research by empirically demonstrating the importance of perceived implementation strength in HR systems and by revealing that relational resources within nonprofit organizations may interact with institutional resources in either complementary or substitutive ways.