성인 초기 직장인의 성장마인드셋과 이직의도의 관계에서 그릿의 매개 및 좌절된 대인관계욕구의 조절

Abstract

본 연구의 목적은 성인 초기 직장인들의 성장마인드셋이 이직의도에 미치는 영향에서 그릿의 매개효과, 좌절된 대인관계의 조절 및 조절된 매개효과를 검정하는 데 있다. 최근 우리나라에 청년들 사이에서 마치 트랜드처럼 빠르게 급증하고 있는 이직 및 퇴사율은 더 이상 간과할 수 없는 사회적 이슈이다. 높은 이직 및 퇴사율은 개인뿐 아니라 사회적 발전에 있어 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 개인은 이러한 취업난 속에 어렵게 입사한 회사를 관두거나 이직을 선택함으로써 취업을 위해 투자한 노력, 시간, 비용 등이 헛수고로 인식될 수 있으며 이직 또는 퇴사를 선택한 자신을 부정적으로 바라볼 수 있다. 사회적으로는 이들을 MZ세대로 묶어 부르며 다소 부정적이며 편향된 시선으로 바라보아, 회사는 발전과 성장을 위한 인재를 확보하지 못하게 될 수 있다. 하지만, 이러한 현상을 나타내는 MZ세대를 하나의 세대로 묶어서 바라본다는 것은 과학적 근거가 없을 뿐만 아니라, 자칫 위험한 편견과 오해를 만들어 낼 수 있기 때문에 부적절하다. 그러므로 높은 이직 및 퇴사율을 보이는 이들을 세대로 구분하지 않고 이들이 속해 있는 발달적 단계인 성인 초기로 구분하고자 한다. 따라서 본 연구에서는 성인 초기 직장인들의 이직의도를 감소시킬 수 있는 요인과 증가시키는 요인을 각각 살피고, 이러한 요인들이 어떻게 함께 작용하는지 살펴보려 한다.본 연구는 최소 6개월 이상 같은 직장에 재직 중인 MZ세대로도 불리는 성인 초기(만 19세~만 40세)를 대상으로 하였다. 총 500명을 대상으로 성장마인드셋, 그릿, 좌절된 대인관계욕구 및 이직의도를 측정하는 척도를 사용하여 온라인으로 설문조사를 진행하였다. 수집된 자료는 SPSS 21.0과 SPSS PROCESS Macro v4.2를 통해 분석되었다. SPSS를 통해 빈도분석, 기술통계 분석, 상관분석 및 신뢰도 분석을 시행하였고, SPSS PROCESS Macro의 14번 모델을 통하여 매개, 조절 및 조절된 매개효과를 검정하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 성장마인드셋은 이직의도와 유의한 상관관계가 없었다. 둘째, 그릿은 성장마인드셋과 이직의도의 관계를 매개하였다. 셋째, 좌절된 대인관계욕구는 그릿과 이직의도의 관계를 조절하였다. 넷째, 성장마인드셋이 그릿을 매개로 이직의도로 가는 간접효과를 좌절된 대인관계욕구가 조절하는 것이 검증되었다. 좌절된 대인관계욕구의 수준에 따라 조절된 매개효과가 유의미하게 달라졌으며, 특히 좌절된 대인관계욕구가 평균보다 높은 수준의 경우에는 조절된 매개효과가 나타나지 않았다. 이와 같은 연구 결과는 성장마인드셋이 높을수록 그릿이 높아지며, 높은 그릿 수준은 이직의도를 감소시킨다는 것을 의미한다. 또한, 이러한 효과는 좌절된 대인관계욕구의 수준에 따라 달라진다. 즉, 좌절된 대인관계욕구가 낮을수록 그릿이 이직의도에 미치는 긍정적 효과는 커졌지만 좌절된 대인관계욕구가 높을수록 그 효과는 작아졌으며 점차 사라졌다. 본 연구는 오늘날 성인 초기 직장인들이 이직을 결정하는데 미치는 긍정 요인과 부정 요인을 확인하고, 이러한 현상을 보다 더 과학적 관점에서 이해하고, 이에 대한 효과적인 방안을 만드는데 유용한 정보를 제공하는 것에 의의가 있다.;Over the past few years, turnover rates among young adult workers, have steadily risen despite the growing difficulty in the job market. This phenomenon has prompted many researchers in the Business Field in understanding and developing effective interventions that will reduce turnover rates. However, few studies have been attempted in the psychological field. Thus, this study takes a more psychological approach in attempting to understand this phenomenon thereby providing new perception and insight into why young adult workers have a high turnover rate. The purpose of this study is to examine the mediating effect of grit and the moderated mediating effect of thwarted interpersonal needs in the relationship between growth mindset on turnover intentions among young adult workers. Data were collected through an online survey from 500 young adult workers between the ages of 19 to 40 who were currently employed and had at least been working in the same job for the past 6 months. The survey consisted of scales measuring growth mindset, grit, thwarted interpersonal needs, and turnover intentions. Collected data were first analyzed through SPSS 21.0 and subjected to frequency analysis, descriptive statistic analysis, correlation analysis, and reliability analysis. Then through SPSS PROCESS Macro v4.2 mediation, moderation, and mediated moderation effect analysis were tested using models 14. Bootstrapping was used to establish statistical significance. The key findings of this study are as follows: First, growth mindset did not statistically predict turnover intentions. Second, grit mediated the relationship between growth mindset and turnover intentions. Third, thwarted interpersonal needs moderated the relationship between grit and turnover intentions. Fourth, the indirect effect of growth mindset mediated by grit towards turnover intentions turned out to be moderated by thwarted interpersonal needs. Additionally, the mediated moderation effect differed significantly depending on the level of thwarted interpersonal needs, showing no effect when thwarted interpersonal needs level was above average. These findings suggest that among young adult workers growth mindset does not have a direct effect on turnover intentions, and only by grit can turnover intentions be reduced. This implies that individuals with a growth mindset can increase their grit and by having a high level of grit can turnover intentions be reduced. Next, the positive effect of grit on turnover intentions disappear depending on the level of thwarted interpersonal needs, specifically if the level of thwarted personal needs are higher than average the positive effect that grit has on in reducing turnover intention disappears. This implies that between grit’s positive effect on turnover intentions, the negative effect of thwarted interpersonal needs have a greater impact on turnover intentions. Thus, suggesting that in order to reduce turnover intentions it is effective to develop a growth mindset and higher grit but it is more important to create a workplace environment in which one feels the sense of belonging and promoting positive interpersonal relations with coworkers. This study provides a different perception than previous studies on turnover intentions among young adult workers thereby, providing guidelines into creating a more effective intervention program to reduce turnover intentions. As well as shedding light to the limitations of the grit effect thereby, providing information to the scarce literature of workplace grit. Lastly, by examining both positive and negative factors that can effect turnover intentions this study highlights the importance of workplace relationship thereby providing directions for future studies.