조직의 디지털 트랜스포메이션 역량이 개인의 직무성과에 미치는 영향

Abstract

조직에서의 디지털 트랜스포메이션이란, 단순한 자원의 디지털화를 넘어 핵심적인 조직 운영과 프로세스의 전환 등을 모두 포함하는 개념으로(Downes & Nunes, 2013), 조직의 내・외부 환경 모든 측면에 영향을 미치는 복잡하고 종합적인 현상을 의미한다(Khan, 2016). 특히 디지털 트랜스포메이션에 성공하는 기업을 자세히 살펴보면, 디지털 기술 자체 보다는 기업의 비즈니스 모델 개선을 비롯하여 조직문화 전반, 그리고 구성원 개개인의 역량 향상에 집중한다는 특징을 지닌다(Frankiewicz & Chamorro-Premuzic, 2020). 또한 잘 설계된 디지털 역량은 구성원의 기대를 높여 참여를 이끌어내고, 조직의 실질적인 성과에 대해 긍정적인 영향을 미친다는 사실이 밝혀졌다. 즉, 조직은 성공적인 디지털 전환을 통해 성과를 창출하기 위하여 조직차원과 조직구성원 개인 차원의 기반을 마련하는 것이 중요하다(Jacoques et al., 2021). 결국 디지털 트랜스포메이션이라는 변화의 물결 속에서 조직 내・외부에 야기되는 복잡하고 불확실한 상황을 다양한 기회로 활용하기 위해서는 디지털 트랜스포메이션에 따른 조직 구성원의 의미 구성 과정을 면밀히 살펴보는 것이 조직 차원의 중요한 과제인 것이다(주미옥, 임희영, 2022). 이에 본 연구에서는 조직의 디지털 트랜스포메이션 역량과 개인의 직무성과 간의 관계를 분석하고, 이들 간 관계에서 조직의 학습지원환경과 개인의 변화준비도의 매개효과를 검증하고자 하였다. 이를 위해 상대적으로 디지털 전환 정도가 높다고 밝혀진(매일경제, 2021; 휴넷, 2019) 대기업에 재직 중인 근로자를 대상으로 2023년 10월 17일부터 10월 31일까지 구글폼(Google Form)을 활용하여 설문조사 자료를 수집하였다. 수집한 총 260부 중 본 연구의 목적에 부합하지 않는 응답 8부를 제외하고 총 252부를 분석에 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS 29.0과 AMOS 26.0을 사용하여 Harman의 단일요인검정, 기술통계분석, 신뢰도분석, 상관관계분석, 정규성 검정, 다중공선성 검정, 일원배치 분산분석, 측정모형 및 구조모형 분석을 실시하였다. 연구결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 산업군과 조직 규모에 따른 조직의 디지털 트랜스포메이션 역량 차이 분석 결과, 산업군에 따라서는 조직의 디지털 트랜스포메이션 역량에 유의미한 차이가 없었으나, 조직의 규모에 따라 살펴볼 때 500명 이상의 조직에서 조직의 규모가 클수록 조직의 디지털 트랜스포메이션 역량이 잘 갖추어져 있다는 사실이 통계적으로 유의하게 밝혀졌다. 이는 조직의 규모에 따라 조직의 디지털 전환 정도에 차이가 있다는 기존의 조사 결과들과 맥락을 같이하며(매일경제, 2021; 휴넷, 2019), 상대적으로 규모가 작은 기업들의 경우에도 디지털 트랜스포메이션 역량을 기르기 위한 다방면의 노력이 필요함을 의미한다. 둘째, 조직의 디지털 트랜스포메이션 역량은 개인의 직무성과에 유의미한 정(+)의 영향을 미쳤다. 다시 말해, 조직의 성과와도 직결되는 조직구성원 개개인의 역량 향상에 조직이 디지털 트랜스포메이션 역량을 갖추는 것이 중요하다는 것을 의미한다. 개인의 직무성과 향상을 위해 조직은 디지털 트랜스포메이션에 대한 인식, 기술수용성, 외부반응, 준비정도 등 다양한 방면에서 역량을 갖추어야 한다. 이는 디지털 기술 역량이 조직의 귀중한 자원으로 회사 내 다른 자원 및 역량에 영향을 미쳐 성과에 직간접적으로 기여한다는 선행연구와 동일한 결과이다(Kohli & Grover, 2008). 셋째, 조직의 학습지원환경은 조직의 디지털 트랜스포메이션 역량과 개인의 직무성과 간의 관계에서 매개역할을 하지 못했다. 이는 구조모형 분석 결과를 살펴볼 때, 조직의 디지털 트랜스포메이션 역량은 조직의 학습지원환경에 유의미한 정(+)의 영향을 미쳤지만, 조직의 학습지원환경이 개인의 직무성과에 유의미한 영향을 미치지 못했기 때문인 것으로 확인되었다. 이는 조직이 학습지원환경을 갖출 경우, 조직구성원의 학습활동을 통해 얻은 결과를 활용하여 직무성과 향상으로 이어진다는 선행연구(박대범, 구자원, 2018; 이창준, 1997)와 상반되는 결과이다. 조직 차원에서 디지털 트랜스포메이션 역량과 이를 위한 학습지원환경을 마련하더라도, 조직 내에서는 개인 차원의 변인들까지 복합적으로 작용하기 때문에 반드시 직무성과 향상이라는 결과로 이어지는 것은 아니라고 볼 수 있다. 넷째, 개인의 변화준비도는 조직의 디지털 트랜스포메이션 역량과 개인의 직무성과의 관계에서 유의미한 정(+)의 매개효과를 가진다. 변화의 성공적인 추진을 위해 조직구성원이 적극적으로 변화를 수용해야 한다는 기존 선행연구들과 같은 맥락으로(Armenakis & Andeian, 1999), 조직의 디지털 트랜스포메이션 역량이 높고 해당 조직에 속해있는 구성원들 역시 변화에 대한 동기와 역량을 갖추었을 때, 구성원의 향상된 직무성과라는 결과로 연결되는 것이다. 다섯째, 조직의 디지털 트랜스포메이션 역량과 개인의 직무성과 간의 관계에서 조직의 학습지원환경과 개인의 변화준비도가 이중매개 역할을 살펴본 결과, 유의미한 정(+)의 매개효과가 확인되었다. 이러한 결과는 조직이 디지털 트랜스포메이션 역량을 갖추는 것이 구성원 개개인의 직무성과로 이어지기 위해서는 조직 차원에서의 학습지원환경과 개인 차원의 변화준비도가 모두 선행되어야 함을 의미한다. 특히 조직의 학습지원환경은 조직의 디지털 트랜스포메이션 역량과 개인의 직무성과의 관계에서 매개역할을 수행하지 못한 반면, 조직의 학습지원환경과 개인의 변화준비도의 이중매개효과는 확인되었기에, 조직 차원의 디지털 트랜스포메이션 역량이 높거나 학습지원환경을 마련하더라도 개인 차원의 변화에 대한 동기와 역량이 갖추어져 있을 때 구성원의 성과 향상으로 이어지기 때문에, 조직에는 조직과 개인 모든 차원에서 면밀히 살펴야 할 필요가 있음을 보여준다. 본 연구에서는 조직의 디지털 트랜스포메이션 역량 관련 실증적 연구가 부족한 상황에서, 조직의 디지털 트랜스포메이션 역량이 개인의 직무성과로 이어지기 위한 조직의 학습지원환경과 개인의 변화준비도의 역할을 살펴보고 이를 실증적으로 검증하여 관련 이론과 연구에 기여하였다는 학문적 의의를 지닌다. 또한 디지털 트랜스포메이션이라는 피할 수 없는 거대한 변화의 물결 속에서, 경쟁우위를 유지하고 지속적인 성과를 창출하기 위하여 조직 차원의 제도적 지원과 상사의 지원을 마련해야 하고, 조직을 구성하는 개개인 역시 변화에 대한 동기를 느끼고 이를 위한 역량을 갖추도록 하는 노력이 필요하다는 것을 시사하였다는 실무적 의의를 지닌다. 마지막으로 본 연구가 지니는 한계점과 이를 바탕으로 향후 연구에 대한 제언을 다음과 같이 제시하고자 한다. 첫째, 본 연구에서는 자기보고식 평가를 통해 설문 응답을 수집했다는 한계점이 있기 때문에 추후에는 개인의 직무성과 등 연구변인에 대해 다각도의 응답을 수집함으로써 변인에 대한 객관적 응답을 확보할 것을 제안한다. 둘째, 본 연구는 디지털 트랜스포메이션 정도가 비교적 높다고 밝혀진 대기업에 재직하는 근로자들을 대상으로 연구를 진행하였기에, 일반화에 한계가 있다. 후속연구에서는 대기업 뿐만 아니라 모든 규모의 조직에 대한 연구가 필요할 것이며, 나아가 기업의 규모에 따라 조직의 디지털 트랜스포메이션 역량과 개인의 직무성과의 관계에 차이가 있는지 등을 비교하는 연구도 가능할 것이다. 또한 사기업 뿐만 아니라 공공기관이나 공기업 등 다양한 성격의 조직을 대상으로 연구를 진행할 것을 제안한다. 셋째, 본 연구에서는 조직 차원의 2개 변수와 개인 차원의 2개 변수를 활용하여 연구모형을 설정하여 조직 차원의 변수에 대해서도 개인의 인식 정도를 조사하였다는 한계를 지닌다. 따라서 추후에는 조직 차원의 측정도구를 활용하여 조사하는 연구들이 진행될 필요가 있다. 넷째, 본 연구에서는 개인의 직무성과에 대한 조직의 학습지원환경의 영향이 유의미하지 않게 나타났고, 이에 따라 조직의 디지털 트랜스포메이션 역량과 개인의 직무성과의 관계에서 조직의 학습지원환경이 갖는 매개효과에 대해서도 검증할 수 없었다. 이는 선행연구 및 선행연구를 바탕으로 수립한 가설과 상반되게 나온 결과이므로, 후속 연구에서는 이에 대한 구체적인 원인 규명 및 심층적인 이해를 위하여 질적 연구를 수행할 것을 제안한다. ;Digital transformation within an organization extends beyond mere digitization of resources and encompasses a fundamental shift in organizational operations and processes(Downes & Nunes, 2013). It denotes a complex and comprehensive phenomenon impacting all aspects of an organization's internal and external environment(Khan, 2016). Successful companies in digital transformation notably focus not only on digital technologies but also on enhancing the business model, overall organizational culture, and individual capacities of their members (Frankiewicz & Chamorro-Premuzic, 2020). Moreover, well-designed digital capabilities have been proven to raise member expectations, encourage engagement, and positively influence actual organizational performance. Hence, to generate results through successful digital transformation, it is crucial for organizations to establish a foundation at both the organizational and individual levels(Jacoques et al., 2021). This study aimed to analyze the relationship between an organizational digital transformation competences and individual job performance. It sought to verify the mediating effects of the organizational supportive learning environment and individual readiness for change in this relationship. For this purpose, data was collected via a Google Form survey from employees working in large enterprises identified to have a relatively high degree of digital transformation starting from October 17 to October 31, 2023. Out of a total of 260 responses collected, 252 were used for analysis after excluding 8 responses that did not align with the study's objectives. Data analysis involved Harman's single-factor test, descriptive statistics, reliability analysis, correlation analysis, normality testing, multicollinearity testing, one-way ANOVA, and analysis of measurement and structural models using SPSS 29.0 and AMOS 26.0. The findings of the study are as follows: Firstly, an analysis of differences in an organization's digital transformation competences based on industry and organizational size revealed that while there were no significant differences based on industry, statistically significant evidence suggested that larger organizations with more than 500 employees tend to have better digital transformation capabilities. This implies the necessity for multifaceted efforts to cultivate digital transformation capabilities even in relatively smaller organizations, aligning with previous research on differences in digital transformation levels based on organizational size(Maekyung, 2021; Hunet, 2019). Secondly, an organizational digital transformation competences significantly positively influenced individual job performance. This indicates the importance of the organization developing capabilities for digital transformation to enhance the competencies of individual members directly associated with organizational performance. To improve individual job performance, organizations need to develop capabilities in various aspects such as perception of digital transformation, technological acceptance, external responsiveness, and readiness level. This finding aligns with previous studies suggesting that digital technology competencies significantly contribute, directly or indirectly, to an organization's valuable resources and capabilities, thereby contributing to performance(Kohli & Grover, 2008). Thirdly, the organizational supportvie learning environment did not mediate in the relationship between an organizational digital transformation competences and individual job performance. Examination of the structural model revealed that although an organizational digital transformation competences had a significant positive impact on the organizational supportive learning environment, the organizational supportive learning environment did not significantly influence individual job performance. This contrasts with previous research(Park & Gu, 2018; Lee, 1997) suggesting that when an organization provides a supportive learning environment, it leads to enhanced job performance by utilizing results obtained through member learning activities. Hence, even if an organization establishes a supportive learning environment for digital transformation competences at the organizational level, it may not necessarily lead to improved job performance due to the complex interplay of individual-level variables within the organization. Fourthly, individual readiness for change had a significant positive mediating effect in the relationship between an organizational digital transformation competences and individual job performance. This finding suggests that for successful implementation of change, members within an organization need to actively embrace change. When an organization has high digital transformation capabilities and its members possess motivation and capacity for change, it results in improved job performance, aligning with previous research emphasizing the importance of organizational members actively accepting change for successful progression(Armenakis & Andeian, 1999). Fifthly, in examining the dual mediating role of the organizational supportive learning environment and individual readiness for change in the relationship between an organizational digital transformation competences and individual job performance, significant positive mediating effects were confirmed. These results indicate that for an organizational digital transformation competences to translate into individual job performance, both the organizational supportive learning environment and individual readiness for change at the organizational level need to be considered. Particularly, while the organizational supportive learning environment did not mediate the relationship between an organizational digital transformation competences and individual job performance, the dual mediating effect of the organizational supportive learning environment and individual readiness for change was confirmed. Thus, to enhance member performance, it is essential for organizations to meticulously consider aspects from both organizational and individual dimensions. This study holds academic significance by contributing empirical research in the realm of organizational digital transformation compentece, which remains relatively limited. It sheds light on the roles of the organizational supportive learning environment and individual readiness for change in linking an organizational digital transformation competences to individual job performance, thereby contributing to existing theories and research. Furthermore, within the inevitable wave of digital transformation, it suggests that for maintaining competitive advantage and generating sustainable performance, organizations need to provide institutional support at the organizational level and ensure that every individual within the organization feels motivated for change and possesses the necessary capabilities. Finally, this study acknowledges its limitations and proposes suggestions for future research based on these limitations as follows: Firstly, since this study collected survey responses through self-reporting, there is a limitation in obtaining objective responses regarding research variables. Future research could consider collecting responses from various perspectives to ensure objective responses regarding individual job performance and other research variables. Secondly, this study focused on employees in large enterprises identified to have a relatively high degree of digital transformation, limiting the generalizability of findings. Subsequent research should encompass organizations of all sizes, comparing the relationship between an organizational digital transformation competences and individual job performance across different types of enterprises. Conducting research on diverse organizational characteristics such as public institutions or government-owned enterprises could provide further insights. Thirdly, this study utilized two organizational-level variables and two individual-level variables in constructing the research model and surveyed individual perceptions regarding organizational-level variables, representing a limitation. Therefore, future research should use organizational-level measurement tools to investigate organizational-level variables. Fourthly, this study could not verify the mediating effect of the organizational supportive learning environment in the relationship between an organizational digital transformation competences and individual job performance. Given this result contradicts previous research, conducting qualitative research to deeply understand and identify specific causes for this discrepancy would be advisable for subsequent research.