공공기관 비서의 개인적∙조직적∙국가적 차원의 경력개발 요구분석

Abstract

With the advent of a diversified society, the career environment has undergone significant changes. The increasing prevalence of job transitions, coupled with a shift from vertical to horizontal organizational structures in a globalized society, has led to transformations in career environments, involving diverse races and age groups working together (Park, Yongho, 2013). These changes in the career environment have given rise to theories such as protean career and boundaryless career, increasing interest in career development. This influence extends even to traditionally overlooked roles, including secretarial roles. While numerous studies have explored the intricacies of career development for secretaries, starting with Lee Juwon's (1995) model for career development at different stages, there remains a conspicuous gap in research, particularly regarding the unique needs of secretaries in public institutions. A notable scarcity exists in studies that comprehensively analyze the personal, organizational, and national dimensions of career development for secretaries, confirming the necessity for such research. This study conducted a need analysis targeting individuals performing secretarial duties in 347 institutions designated as public agencies in 2023. The research aimed to analyze the personal, organizational, and national dimensions of career development for public sector secretaries and identify the needs of secretaries employed under various forms of employment within public institutions. The findings aim to serve as foundational material for the development of career development programs for public sector secretaries in the future. The study collected and analyzed the literature and research materials using keywords such as personal, organizational, and national career development, public institutions, and secretaries. A survey questionnaire was constructed based on this review and was validated for face validity by current secretaries in public institutions and career development experts. The survey on personal and organizational dimensions of career development needs utilized a Likert Scale for detailed measurement, while the survey on national dimensions gathered information on necessity and reasons for necessity. Convenience sampling and snowball sampling methods were employed for preliminary and main surveys, with 26 participants in the preliminary survey and 66 responses collected during the main survey from August 30 to September 15, 2023 and from October 15 to November 8, 2023, respectively. To analyze the needs for career development among public sector secretaries, this study utilized t-tests to examine differences between current and desirable levels of survey items, Borich needs assessment, and The Locus for Focus model for prioritization and visualization. One-way ANOVA and Scheffe tests were performed to reveal differences in needs based on employment types. The results are summarized as follows: First, there is a significant need for organizational career development, indicating a high level of interest in organizational career development among secretaries. Individual self-perception and planning for career development were found to be above average, suggesting that, in the context of the increasing responsibility for individual career development in modern society, public sector secretaries exhibit a deep understanding at a personal level. This emphasizes their role as the agents of career development, demonstrating significant differences from organizational career development status and support requirements. Second, examination of needs for personal and organizational dimensions of career development revealed significant requests for sabbaticals and seminars, consistent with previous studies by Kim Jeong-ah and Jung Yong-kwon. Given the misinterpretation of sabbaticals as mismanagement, as stated in the 2013 Public Sector Mismanagement Normalization Plan Guidelines, the absence of institutional support for sabbaticals may lead to increased needs for sabbaticals and seminars among public sector secretaries. Third, differences in needs based on the employment type of public sector secretaries were identified. Public officials showed a significant need for promotions, interpreted in the context of Herzberg's two-factor theory as dissatisfaction with institutional policies. For regular employees (non-circulating workers), there was a pronounced need for career development opportunities, revealing challenges related to disrupted work continuity and difficulties in accumulating specialized knowledge due to rotating work schedules. Forth, results regarding national dimensions consistently showed needs for professional competency enhancement, indicating a need for career development programs and support for public sector secretaries to contribute to professional competency improvement. Academic implications of the study include: First, a systematic analysis of career development needs for secretaries in public agencies contributes academic value by providing insights into their perspectives. The study recommends strategies for career development in public institutions. Second, the exploration of needs, spanning personal, organizational, and national dimensions, adds depth to academic understanding. It highlights the necessity for government support and a collective willingness to enhance professional competencies. Third, the identification of differences in needs based on employment types, coupled with the prioritization and measurement of these needs through various analytical methods, contributes academically. This approach provides a comprehensive understanding of career development needs for public sector secretaries. Fourth, the study affirms both a high current level and a desirable level of self-awareness and planning for individual career development among public sector secretaries. This underscores the proactive role of individuals in shaping their career paths. Practical implications include: First, the study's confirmation of employment-type-based needs suggests practical applications in tailoring career development programs and institutional support to meet the specific needs of different employment groups within organizations. Second, the high need for the role and expertise of secretaries indicates a need for practical initiatives to enhance their professional competency. This recognition extends beyond individual preferences, emphasizing a national-level policy need for improved competency and perception of secretaries. Limitations of the study and recommendations for future research are as follows: First, the study, targeting secretaries in 347 public institutions, acknowledges limitations in generalizing the results to all public sector secretaries due to physical constraints in sample collection. Second, the quantitative nature of the study limits the in-depth analysis of the rich content related to public sector secretaries. Future research could consider qualitative approaches, such as observations, interviews, and in-depth interviews, to provide a deeper understanding of career development needs. Third, the study's focus on South Korean public sector secretaries may not fully capture the career development needs and employment-type-based differences in secretaries from diverse cultural backgrounds. Subsequent research comparing career development needs and employment-type-based differences among public sector secretaries across various cultural contexts may provide valuable insights for individuals aspiring to become public sector secretaries in a boundaryless career dimension, transcending organizational, regional, and national boundaries in the era of globalization.;다각화된 사회가 도래하면서 경력환경(career environment) 역시 변화되었다. 전직과 이직이 증가하고 수직적 조직구조에서 수평적 조직구조로 변화하며 세계화 되는 사회 속에서 다양한 인종과 연령이 함께 업무를 수행하는 등의 경력환경에 변화가 있어왔다(박용호, 2013). 경력환경의 이러한 변화는 프로티언 경력(protean career)과 무경계 경력(boundaryless career)과 같은 이론을 정립하며 경력개발에 대한 관심을 높였으며, 이러한 영향은 비서직에게도 영향을 미치고 있다. 이주원(이주원, 1995)의 비서 경력단계별 경력개발 모형 설계를 필두로 비서의 경력개발에 대한 다양한 연구가 진행되었지만, 공공기관 비서를 대상으로 한 경력개발의 요구분석 연구는 전무하다. 그에 따라 공공기관 비서의 개인적∙조직적∙국가적 차원에서의 경력개발 요구와 고용형태별 요구의 필요성을 확인하였다. 본 연구는 2023년 공공기관으로 지정된 347개의 기관에서 비서업무를 수행하는 자를 대상으로 요구분석을 실시하였다. 이를 통해 공공기관 비서의 경력개발에 대한 개인적∙조직적∙국가적 차원의 요구를 확인하고, 공공기관 내의 다양한 고용형태별 비서의 요구를 함께 분석함으로써, 추후 공공기관 비서의 경력개발프로그램 개발 및 정책 지원의 기초 자료로 활용하고자 한다. 개인∙조직∙국가차원의 경력개발, 공공기관, 비서, 요구분석을 키워드로 논문과 문헌자료를 수집 및 분석하여 설문지를 구성하였다. 또한, 공공기관 비서 재직자 및 경력개발 관련 전문가에게 안면타당도(face validity) 검증을 수행하였다. 개인∙조직 차원의 경력개발 요구 설문은 리커트7점 척도(Likert Scale)를 활용하여 요구를 세분화하여 측정하였으며, 국가적 차원의 요구조사는 필요성 및 필요이유등에 대한 설문으로 구성하여 국가의 정책적 지원과 경력개발 요구에 대해서 파악하였다. 또한, 편의표집(convenience sampling)방법과 스노우볼 표집법(snowball sampling)을 병행하여 예비조사와 본조사를 수행하였으며, 예비조사는 2023년 8월 30일부터 9월 15일까지 17일 동안 공공기관 비서 재직자 26명을 대상으로 이루어졌다. 예비조사를 토대로 측정도구의 신뢰도와 타당도를 확인하였으며, 본 조사는 2023년 10월 15일부터 11월 8일까지 25일간 66명의 응답을 수집하여 연구분석에 활용하였다. 본 연구는 공공기관 비서의 경력개발 요구를 분석하기 위해 설문항목의 현재수준과 바람직한 수준 사이의 차이를 확인하는 t검정과 요구항목 우선순위까지 확인할 수 있는 Borich 요구도, 그리고 시각화를 제공하는 The Locus for Focus 모델의 분석 방법을 SPSS 26.0과 R-4.2.0을 활용하여 수행하였다. 또한, 응답자의 고용형태 간 요구차이를 밝히기 위해 일원배치 분산분석(One-way ANOVA)과 Scheffe 검정 분석을 수행하였으며, 도출된 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 조직의 경력개발에 대한 요구가 크다는 것을 확인하였으며, 개인의 경력 개발에 대한 자기인식과 계획 영역의 현재수준이 평균이상임을 확인하였다. 이는 현대사회에서 개인의 경력개발 책임이 증가하는 맥락과 같이, 공공기관 비서 역시 개인적 차원의 경력개발에 대한 깊은 이해도를 가지고, 개인이 경력개발의 주체가 되어 조직의 경력개발 현황과 지원에 대한 높은 요구도를 보여주는 것을 알 수 있다. 둘째, 개인적∙조직적 차원의 경력개발 요구도를 살펴본 결과 안식년(휴가제도)과 세미나에 대한 요구가 크게 나타났으며, 이는 2000년대 김정아의 연구와 정용권의 연구에서도 상위권에 해당하는 계속되는 요구임을 확인할 수 있었다. 공공기관 비서의 경우 2013년도 공공기관 방만경영 정상화계획 운용 지침에 나와있듯이 안식년을 방만경영으로 오인할 여지가 있어 제도적으로 갖추고 있지 않은 경우가 많아, 안식년(휴가제도)과 세미나에 대한 요구가 더욱 크게 나타날 수 있다. 셋째, 공공기관 비서의 고용형태에 따른 요구의 차이를 확인할 수 있었으며, 우선순위와 별개로 집단별 유의미한 차이를 확인할 수 있었다. 공무직의 경우 승진에 대한 요구가 컸으며 이는 허츠버그(Herzberg)의 2요인 이론의 위생요인인, 제도적 불만족으로 인하여 발생한 것으로 보여지며 공무직 비서의 승진 제도 필요성을 알 수 있었다. 정규직(타 직렬-순환근무자)의 경우 경력개발기회에 대한 요구가 두드러지게 나타났는데 이는 순환근무로 인한 업무 연속성이 깨져 전문지식 축적이 어렵다는 문제를 확인할 수 있었다. 넷째, 국가적 차원에서 경력개발 지원 필요성과 필요이유, 필요한 정책과 향상되기를 원하는 역량에 대한 결과들 모두가 업무성과 기여를 위한 전문분야 역량 향상 요구임을 일관성 있게 나타냄을 확인할 수 있었다. 공공기관 비서의 경력개발 요구분석의 학문적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 연구가 전무한 공공기관의 비서를 대상으로 경력개발 요구분석 연구를 체계적으로 수행하였다는 점에서 학문적 의의가 있다. 둘째, 본 연구는 개인적∙조직적 차원에서의 요구분석에서 그치지 않고 국가적 차원의 경력개발에 대한 요구까지 파악하여, 정부 지원에 대한 필요성 및 전문분야 역량 향상에 대한 의지를 파악하였다는 점에서 학문적 의의가 있다. 셋째, 공공기관 비서의 경력개발에 대한 요구를 현재수준과 바람직한 수준의 차이를 확인하고, t 검정과 Borich 요구도, The Locus for Focus 모델을 활용하여 우선순위와 요구도를 측정하였다. 또한, 공공기관 비서의 고용형태별 경력개발에 대한 요구도와 우선순위를 파악하였다는 점에서 학문적 의의가 있다. 넷째, 본 연구를 통해 개인의 경력개발에 대한 자기인식 및 계획의 현재수준과 바람직한 수준 모두 평균 4점대를 넘는 높은 수준임을 알 수 있었다. 공공기관 비서의 개인적 차원 경력개발의 이해도가 높은 수준을 가지며 개인이 경력개발의 주체가 되는 프로티언 경력의 흐름을 따른다는 것을 확인할 수 있었다는 점에서 학문적 의의가 있다. 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서는 고용형태별 요구를 확인했으며, 고용형태에 따른 경력개발 프로그램 및 제도 지원을 차별화하여 조직의 제도 개선 및 프로그램 개발 등의 활동으로 활용할 수 있을 것이라는 점에서 실무적 의의가 있다. 둘째, 본 연구에서는 비서의 역할과 전문성이 중요하다는 인식확산에 대한 요구가 높았으며, 이는 단순한 개인의 요구만이 아니라 국가차원의 필요 정책 요구 역시 높다는 점을 확인하였다. 국가적 차원의 비서 전문성 향상과 인식전환의 경력개발 프로그램 및 지원 필요성은 추후 국가차원의 정책 제정 및 지원 시 활용할 수 있을 것이라는 실무적 의의가 있다. 본 연구의 한계점과 이를 보완하기 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 347개의 공공기관에 재직중인 비서를 대상으로 하며, 편의표집과 동시에 스노우볼 표집법을 진행하여 응답자를 선정하였지만, 표본 모집에 물리적 한계가 있어, 본 연구의 결과를 전체 공공기관 비서의 요구로 해석하기에 는 무리가 따른다는 점이다. 둘째, 본 연구는 양적연구를 통해 측정 및 분석하여 공공기관 비서의 심층적 내용을 담아내지 못하였다. 이러한 한계는 공공기관 비서의 고용형태에 따른 관찰, 면담, 심층 인터뷰 등의 다양한 질적연구를 후속연구로 진행한다면 더 깊이 있는 요구를 분석할 수 있을 것으로 보인다. 셋째, 본 연구는 대한민국의 공공기관 비서만을 대상으로 진행하여 타 문화권에 속해 있는 공공기관 비서의 경력개발 요구와 고용형태에 따른 요구까지 포괄하지 못하였다. 추후 다양한 문화권의 공공기관 비서의 개인적∙조직적∙국가적 차원의 경력개발에 대한 요구와 고용형태에 따른 요구를 비교하는 후속연구를 진행한다면 조직, 지역, 국가 등 다양한 환경을 넘어 개인의 경력을 발전시켜 나가는 무경계 경력 차원에서 공공기관 비서를 희망하는 지원자에게 도움이 될 것으로 기대되며, 세계화 추세에 맞는 공공기관 비서의 경력 요구를 확인할 수 있을 것 으로 보인다.