상사에 대한 공정성 지각과 부하의 공정성 감수성이 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향

Abstract

본 연구는 공정성 휴리스틱 이론의 관점에서 상사에 대한 구성원(부하)의 공정성 지각이 조직몰입과 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보고자 한다. 먼저 상사가 구성원들에게 제공하는 공정성을 다중초점 공정성 접근법을 통하여 살펴본다. 다중초점 공정성 접근법은 사회교환이론을 기반으로 하여 대인관계에 초점을 둔 공정성 지각을 설명한다. 이러한 이유로 이 접근법에서는 구성원이 조직 생활에서 만나게 되는 모든 대상에 대해 공정성을 지각할 수 있다고 보았다. 본 연구에서는 공정성을 제공하는 대상 중 구성원들에게 조직의 대리인으로서 인식되는 상사에 초점을 두고 살펴보고자 한다. 상사는 조직 구성원들의 태도와 행동에 직접적인 영향을 미친다. 따라서 본 연구는 상사에 대한 구성원(부하)의 공정성 지각이 조직몰입 및 이직의도에 영향을 미칠 것으로 예측한다. 다중초점 공정성 접근법은 교환이론을 바탕으로 선행연구를 통해 상사 공정성이 상사에 대한 구성원의 태도와 행동에 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 본 연구에서는 공정성 휴리스틱 이론 관점에서 상사 공정성이 상사에 대한 행위를 넘어 조직에 대한 부하의 태도 및 행동에 영향을 미칠 것으로 예측한다. 공정성 휴리스틱 이론은 구성원들이 조직이나 상사에 대한 신뢰를 형성하는 데 필요한 모든 정보를 취득하기가 어렵다는 것을 전제로 한다. 따라서 구성원들은 확보한 공정성 정보를 근거로 휴리스틱을 사용하며, 이를 통해 조직, 상사에 대한 신뢰를 형성한다. 본 연구는 조직 구성원들에게 공정성 휴리스틱이 작용하여 상사 공정성이 구성원의 조직몰입, 이직의도에 영향을 미칠 것으로 예측한다. 본 연구는 상사 공정성은 조직몰입과 정(+)의 관계를 갖고 이직의도와는 부(-)의 관계를 가질 것으로 예측한다. 첫 번째 조절변수인 공정성 감수성은 공정성 이론을 바탕으로 공정성 지각에 대한 개인의 차이를 설명해 주는 변수이다. 공정성 감수성이 높은 자비형의 개인일수록 불공정한 상황에 대해 관대한 태도를 가진다. 반면에 공정성 감수성이 낮은 특권형의 개인은 불공정에 대한 역치가 낮다. 따라서 본 연구는 공정성 감수성이 상사공정성과 조직몰입 및 이직의도 간의 관계를 약화시킬 것으로 예측한다. 그리고 두 번째 조절변수인 자기효능감은 자신의 능력을 믿는 신념으로 개인의 태도, 행동에 영향을 주는 주요한 요인 중 하나로 설명되어 왔다. 특히 자기효능감이 높은 구성원은 어려운 상황에 처했다고 할지라도 본인의 유능함을 믿으며 자신이 과업 수행을 해낼 것이라는 믿음을 가진다. 따라서 본 연구는 자기효능감이 상사 공정성과 조직몰입 및 이직의도 간의 관계를 약화시킬 것으로 예측한다. 즉, 본 연구에서는 상사에 대한 구성원(부하)의 공정성 지각이 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향을 실증적으로 분석하고 이들 간의 관계에서 구성원(부하)의 공정성 감수성과 자기효능감이 조절효과를 보이는 지를 함께 살펴보고자 한다. 본 연구의 가설을 실증적으로 검증하기 위해서 상사 공정성, 조직몰입, 이직의도, 공정성 감수성과 자기효능감을 측정하였고 이를 위계적 회귀분석 하였다. 공공기관, 공기업을 제외한 국내 현직자를 대상으로 진행하였으며 설문 응답자 중 207명의 자료를 사용하였다. 분석한 결과 상사 공정성은 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치며 이직의도에는 부정적인 영향을 미친 것으로 나타났다. 이 결과는 상사에 대한 공정성 지각이 상사에 대한 태도뿐만 아니라 조직에 대한 태도까지 연계된다는 것을 보여주었다. 그리고 조절효과에 대한 다른 가설들은 기각되었으나 공정성 감수성의 조절효과는 상사 공정성과 조직몰입의 정(+)의 관계를 약화시키는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 다음과 같은 시사점을 갖는다. 상사 공정성은 조직에 대한 구성원들의 긍정적인 태도를 향상시키며, 또한 조직에 잔류하고자 하는 의사를 높여준다. 즉 상사의 공정성이 조직에 대한 구성원의 헌신을 높이고 이직을 예방할 수 있는 요인임을 증명하였다. 따라서 실무적으로 상사의 리더십에 대한 제도 마련의 필요성을 제언한다. 이외에도 세대, 산업 등에 따른 공정성 감수성의 차이를 살펴보는 연구의 필요성에 대해 제언하였다. 마지막으로 이 연구는 최근 사회적 이슈가 되고 있는 MZ세대의 공정성을 고려하여 추가 분석을 통해 공정성 감수성이 세대별 차이를 보이는 지도 함께 살펴보고자 하였다.;This study aims to examine the impact of subordinates' perceptions of justice toward their supervisors on organizational commitment and turnover intention from the perspective of the fairness heuristic theory. First, the study investigates the justice provided by supervisors to subordinates through a multifoci justice approach. The multifoci justice approach explains perceptions of justice focused on interpersonal relationships based on social exchange theory. Therefore, this approach suggests that individuals can perceive justice toward all targets they encounter in organizational life. In this study, the focus is on supervisors who are perceived as representatives of the organization by subordinates. Supervisors have a direct influence on the attitudes and behaviors of organizational members. Consequently, this study predicts that subordinates' perceptions of justice toward supervisors will influence organizational commitment and turnover intention. Based on the exchange theory, previous studies have suggested that supervisor justice influences employees' attitudes and behaviors toward supervisors. This study predicts that supervisor justice, through the fairness heuristic theory, will go beyond employees' behaviors toward supervisors and also influence their attitudes and behaviors toward the organization. The fairness heuristic theory assumes that it is difficult for members to acquire all the information necessary to form trust in the organization or supervisors. Therefore, members use the heuristic based on acquired justice information to form trust in the organization and supervisors. This study predicts that the justice heuristic operates through organizational members, affecting their organizational commitment and turnover intention. Specifically, this study predicts that perceptions of supervisors justice by subordinates will have a positive relationship with organizational commitment and a negative relationship with turnover intention. The first moderating variable, equity sensitivity, explains individual differences in justice perception based on equity theory. Individuals with high equity sensitivity, called benevolent types, have a lenient attitude toward unfair situations. In contrast, individuals with low equity sensitivity, called entitled types, have a lower threshold for unfairness. Therefore, this study predicts that equity sensitivity will weaken the relationship between supervisor justice and organizational commitment and turnover intention. The second moderating variable, self-efficacy, is a belief in one's abilities that influences individual attitudes and behaviors. Particularly, individuals with high self-efficacy believe in their competence and their ability to perform tasks, even in challenging situations. Thus, this study predicts that self-efficacy will weaken the relationship between supervisor justice and organizational commitment and turnover intention. In summary, this study empirically analyzes the impact of subordinates' perceptions of supervisors justice on organizational commitment and turnover intention and examines whether subordinates' fairness sensitivity and self-efficacy have moderating effects on these relationships. To empirically test the hypotheses of this study, measurements were conducted for supervisor justice, organizational commitment, turnover intention, equity sensitivity, and self-efficacy, followed by hierarchical regression analysis. The study targeted current employees of domestic companies, and used data from 207 respondents. The analysis revealed that supervisor justice had a positive effect on organizational commitment and a negative effect on turnover intention. These results demonstrate that perceptions of justice toward supervisors are linked not only to attitudes toward supervisors but also to attitudes toward the organization. Lastly, it was found that high equity sensitivity weakened the positive relationship between supervisor justice and organizational commitment. These results have several implications. Supervisor justice enhances positive attitudes toward the organization and increases subordinates' intention to remain in the organization. It verifies that supervisor justice is a factor that promotes subordinates' dedication to the organization and prevents turnover. Therefore, practical implications suggest the need to establish systems for leadership development for supervisors. Additionally, the study suggests the importance of investigating differences in equity sensitivity based on factors such as generation and industry. Finally, considering the social issue of justice among the MZ generation, the study proposes further analysis to examine whether equity sensitivity varies across generations.