코로나19 중증환자를 간호하는 병원간호사와 파견간호사의 직무만족, 조직몰입, 간호업무성과의 차이

Abstract

Nurses who care for COVID-19 patients are categorized into hospital nurses and dispatched nurses depending on their affiliation and employment contract. Hospital nurses and dispatched nurses, while working in the same space and caring for the same patients, experience differences in their work environment. This study aims to compare the general characteristics, work environment, job satisfaction, organizational commitment, and nursing performance of hospital nurses and dispatched nurses. This study employs a comparative description methodology. It included 170 participants, equally divided between hospital-affiliated nurses and outsourced nurses. All participants had a minimum of one year's clinical experience in caring for severe COVID-19 cases in the capital region. Data was amassed through two rounds of structured online questionnaires post research approval from the ethics committee of the institution with which the researchers are affiliated. The first and second data collection phases took place from June 3 to June 10, 2022, and from December 22, 2022, to January 20, 2023, respectively. The study utilized the Job Satisfaction Scale for Clinical Nurses (JES-CN), a tool developed by Yi Byung-sook and colleagues in 2018, to evaluate job satisfaction. Organizational commitment was assessed using a model adjusted and enhanced by Kim (2007), initially created by Allen & Meyer (1993) as the Three-component model of organizational commitment. The effectiveness of the nursing duties was measured with a tool tailored for nurses, developed by Go Yu-gyeong and associates in 2007. The accumulated data was analyzed using SPSS/Win 26.0 software. Various methods like descriptive statistics, chi-square test, independent t-test, ANOVA, Tukey’s HSD, and Pearson’s correlation coefficient were utilized for the analysis. The findings of this study are as follows: 1. When comparing job satisfaction, organizational commitment, and nursing performance between hospital nurses and dispatched nurses, hospital nurses showed statistically significantly higher job satisfaction (3.45±.52) than dispatched nurses (3.27±.66) (t=1.992, p=.048). Hospital nurses' organizational commitment (3.15±.59) was also statistically significantly higher than that of dispatched nurses (2.60±.56) (t=6.194, p=.001). 2, Observing the differences in job satisfaction, organizational commitment, and nursing performance between hospital nurses and dispatched nurses based on general characteristics, job satisfaction showed a statistically significant difference in the age of dispatched nurses (F=3.142, p=.048), with those in their 30s (3.12±.66) showing lower satisfaction than those in their 20s (3.47±.61). For organizational commitment, hospital nurses working in tertiary hospitals (3.28±.56) showed significantly higher commitment than those working in general hospitals (2.89±.51) and hospitals (2.44±.87) (F=6.532, p=.002). For nursing performance, there was a statistically significant positive correlation with the clinical experience of hospital nurses (r=.243, p=.025). When analyzing the differences in job satisfaction, organizational commitment, and nursing performance between hospital nurses and dispatched nurses based on working environment characteristics, job satisfaction showed a statistically significant positive correlation with the average monthly salary of dispatched nurses (r=.325, p=.002). Organizational commitment was significantly higher for hospital nurses working in locations with rest spaces (3.24±.55) than those without (2.83±.63) (t=2.736, p=.008). Dispatched nurses who received training on Electronic Medical Record (EMR) usage (2.83±.63) had higher organizational commitment than those who did not (2.53±.51) (t=2.53, p=.033). Additionally, the organizational commitment of dispatched nurses showed a statistically significant negative correlation with the time spent wearing protective clothing (r=-.282, p=.009). Regarding nursing performance, dispatched nurses with access to EMR (3.90±.59) had statistically significantly lower performance than those without access (4.14±.32) (t=-2.150, p=.039). 4. Upon investigating the relationship between job satisfaction, organizational commitment, and nursing performance among hospital nurses and dispatched nurses, hospital nurses' job satisfaction showed a statistically significant positive correlation with both organizational commitment (r=.5 p<.001) and nursing performance (r=.528, p<.001). Dispatched nurses' job satisfaction also showed a positive correlation with both organizational commitment (r=.303, p=.005) and nursing performance (r=.437, p<.001). The study's results reveal that hospital nurses showed significantly higher job satisfaction and organizational commitment compared to dispatched nurses. Particularly in terms of job satisfaction, the organizational dimensions of support and recognition, and respect and acknowledgment in interpersonal relationships, were significantly lower for dispatched nurses. To enable dispatched nurses to swiftly adapt to their tasks, organizational support, such as providing necessary nursing education, adjusting the protective clothing wearing time, patient numbers, and establishing supportive communication strategies among staff members, is essential. Furthermore, efforts are required to improve dispatched nurses' understanding of hospital internal information, systems, and organizations. Lastly, although there was no statistically significant difference in nursing performance between hospital nurses and dispatched nurses, the hospital nurses' performance was lower. Therefore, it is crucial to share tasks appropriately between hospital nurses and dispatched nurses to reduce the burden of nursing tasks on hospital nurses.;코로나19 환자를 돌보는 간호사는 소속과 근로계약 형태에 따라 병원간호사와 파견간호사로 구분되며, 병원간호사와 파견간호사는 같은 공간에서 같은 환자를 돌보지만 근무환경에서의 차이가 있다. 이에 본 연구는 병원간호사와 파견간호사의 일반적 특성, 근무환경, 직무만족, 조직몰입, 간호업무성과의 차이를 비교하고자 수행되었다. 본 연구는 서술적 비교연구로 연구 대상자는 수도권에서 코로나19 중증환자를 돌보는 임상경력 1년 이상의 병원간호사 85명과 파견간호사 85명으로 총 170명이다. 자료 수집은 연구자가 소속된 기관의 연구심의위원회에서 연구승인을 받은 후 구조화된 온라인 설문지를 통해 2차례에 걸쳐 자료 수집이 진행되었으며, 1차 자료 수집 기간은 2022년 6월 3일부터 2022년 6월 10일까지이고, 2차 자료 수집 기간은 2022년 12월 22일부터 2023년 1월 20일까지이다. 본 연구의 직무만족은 이병숙 외(2018)가 개발한 임상 간호사 직무 만족 측정 도구(Job Satisfaction Scale for Clinical Nurses [JES-CN])를 사용하여 측정했다. 조직몰입은 Allen & Meyer(1993)이 개발한 Three-component model of organizational commitment를 Kim(2007)이 수정·보완한 도구를 사용하여 측정했고, 간호업무성과는 고유경 외(2007)가 간호사를 대상으로 개발한 간호업무성과 측정 도구를 이용하여 측정했다. 자료 분석은 SPSS/Win 26.0 프로그램을 사용하여 기술통계, chi-square test, independent t-test, ANOVA, Tukey’s HSD, Pearson’s correlation coefficient로 분석했다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 병원간호사와 파견간호사 간의 직무만족, 조직몰입, 간호업무성과를 비교한 결과 병원간호사의 직무만족(3.45±.52)이 파견간호사의 직무만족(3.27±.66)보다 통계적으로 유의하게 높았다(t=1.992, p=.048). 병원간호사의 조직몰입(3.15±.59) 또한 파견간호사의 조직몰입(2.60±.56)보다 통계적으로 유의하게 높았다(t=6.194, p=.001). 2, 일반적 특성에 따른 병원간호사와 파견간호사의 직무만족, 조직몰입, 간호업무성과의 차이를 확인한 결과 직무만족은 파견간호사의 경우 30대(3.12±.66)가 20대(3.47±.61)보다 통계적으로 유의하게 낮았다(F=3.142, p=.048). 조직몰입은 병원간호사의 경우 상급종합병원(3.28±.56)에서 근무한 간호사가 종합병원(2.89±.51)과 병원(2.44±.87)에서 근무한 간호사보다 통계적으로 유의하게 높았다(F=6.532, p=.002). 간호업무성과의 경우 병원간호사의 임상경력과 통계적으로 유의한 양의 상관관계를 나타냈다(r=.243, p=.025). 근무환경에 따른 병원간호사와 파견간호사의 직무만족, 조직몰입, 간호업무성과의 차이를 확인한 결과 직무만족은 파견간호사의 월 평균 급여와 통계적으로 유의한 양의 상관관계를 나타냈다(r=.325, p=.002). 조직몰입은 휴게 공간이 있는 곳에서 근무한 병원간호사(3.24±.55)가 휴게 공간이 없는 곳에서 근무한 병원간호사(2.83±.63)보다 통계적으로 유의하게 높았다(t=2.736, p=.008). 또한 조직몰입은 전자의무기록(EMR) 사용법에 대해 교육을 받은 파견간호사(2.83±.63)가 교육을 받지 않은 파견간호사(2.53±.51)보다 통계적으로 유의하게 높았다(t=2.53, p=.033). 그리고 파견간호사의 조직몰입은 보호복 착용 시간과 통계적으로 유의한 음의 상관관계를 나타냈다(r=-.282, p=.009). 간호업무성과의 경우 전자의무기록(EMR) 접근 권한이 있는 파견간호사(3.90±.59)가 접근 권한이 없는 파견간호사(4.14±.32)보다 통계적으로 유의하게 낮았다(t=-2.150, p=.039). 4. 병원간호사와 파견간호사의 직무만족, 조직몰입, 간호업무성과 간의 관계를 확인한 결과 직무만족은 병원간호사와 파견간호사 모두 조직몰입(r=.553, p<.001), (r=.303, p<.05)과 간호업무성과(r=.528, p<.001), (r=.437, p<.001)와의 통계적으로 유의한 양의 상관관계를 나타냈다. 이는 병원간호사와 파견간호사 모두 직무만족이 높을수록 조직몰입과 간호업무성과가 높아지는 것을 의미한다. 본 연구결과 병원간호사가 파견간호사보다 직무만족, 조직몰입이 통계적으로 유의하게 높았다. 특히 직무만족의 하위영역 중 조직적 차원의 지원과 인정 그리고 존중 및 인정의 인간관계에서 파견간호사의 직무만족이 통계적으로 유의하게 낮았다. 이에 파견간호사가 빠르게 업무에 적응할 수 있도록 간호에 필요한 교육 제공과 보호복 착용 시간, 담당 환자 수의 조정과 직원 간의 지지적인 의사소통 방안 마련과 같은 조직적인 지원이 필요하다. 또한, 파견간호사의 병원 내부 정보와 시스템 및 조직에 대한 이해도를 높이는 과정이 필요하다. 마지막으로 간호업무성과에서 병원간호사와 파견간호사의 통계적으로 유의한 차이는 없었으나 병원간호사의 간호업무성과가 더 낮았다. 이에 병원간호사의 간호업무 부담을 줄이기 위해 병원간호사와 파견간호사 간의 적절한 업무분담이 필요하다.