코로나19상황에서 보건소간호사의 소진관련요인에 대한 연구

Abstract

본 연구는 코로나19상황에서 보건소간호사의 소진을 McLeroy 등(1988)의 생태학적 모형(ecological model)을 바탕으로 영향요인을 파악하여 보건소간호사의 소진 예방과 중재개발을 위한 기초자료를 제공하고자 시행되었다. 연구대상은 전국 17개 시도에 분포한 보건소 249개소 중 코로나19 확진자 기간 발생률(20.1.1~22.4.30) 상(1-20%), 중(40-60%), 하(80-100%) 수준의 지역을 비례층화표집하여 61개 보건소의 400명으로 선정하였다. 생태학적 모형에 근거하여 문헌고찰과 개별면담을 통해 도출된 개인, 개인간, 조직, 지역사회 및 공공정책 요인은 기존 개발된 도구 또는 연구자가 수정·보완한 도구를 사용하여 측정하였다. 소진은 Maslach와 Jackson(1981)이 개발한 소진 도구(Maslach Burnout Inventory-Human Services Survey; MBI-HSS)를 활용하여 정서적 탈진, 비인격화, 개인 성취감 감소를 구분하여 측정하였다. 자료수집은 2022년 9월 26일부터 10월 10일까지 61개 보건소의 간호사 400명을 대상으로 방문과 온라인 조사를 통해 수집하였고, 불성실한 응답 10부를 제외한 총 390부를 분석하였다. SPSS 26.0 프로그램을 이용하여 기술통계, t검정, 일원배치 분산분석, 상관관계분석 및 다중회귀분석을 실시하였으며, 최종적으로 보건소간호사의 소진에 미치는 영향요인을 1수준(개인수준)과 2수준(집단수준)으로 파악하기 위해 HLM/WIN 8.2 for Windows 프로그램을 활용하여 다층모형분석을 시행하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 보건소간호사의 평균 연령은 만 33.77(±8.43)세, 결혼상태는 미혼 61.5%로 많았고, 근무경력은 평균 9.10(±8.40)년, 부서는 보건사업· 행정지원부서 36.4%로 가장 많았다. 신종감염병교육 경험은 ‘없다’가 56.4%로 가장 많았고, 코로나19 기간 중 휴직/병가 경험은 ‘없다’가 68.2%로 많았으며, 주관적 건강변화상태는 ‘나빠진 편’이 52.3%로 가장 많았다. 자기 효능감은 100점 만점에 평균 45.16(±18.25)이었다. 일-가족 갈등은 100점 만점에 평균 76.39(±19.85), 사회적지지는 평균 56.27(±19.90)이었다. 2. 코로나19상황에서 보건소간호사 소진의 정서적 탈진은 41.94(±7.93)(54점 만점), 비인격화 19.59(±5.50)(30점 만점), 개인 성취감 감소 25.96(±7.69)(48점 만점)으로 확인되었다. 3. 보건소간호사 정서적 탈진의 영향요인으로 1수준(개인수준)은 자기 효능감(β=-0.08, p<.001)이 낮을수록, 일-가족 갈등(β=0.19, p<.001)이 높을수록, 역할 갈등(β=0.07, p<.001)이 높을수록, 보상과 공정성(β=-0.06, p<.001)이 낮을수록, 한시인력 지원정책의 효과성(β=1.60, p<.001)이 높다고 평가할수록 정서적 탈진이 높은 것으로 확인되었다. 2수준(집단수준)은 역할 갈등(β=0.20, p=.003)이 높은 보건소일수록, 보상과 공정성(β=-0.16, p=.001)이 낮은 보건소일수록 정서적 탈진이 높은 것으로 확인되었다. 설명력은 1수준(개인수준) 47.2%, 2수준(집단수준) 41.7%로 확인되었다. 4. 보건소간호사 비인격화의 영향요인으로 1수준(개인수준)은 근무경력(10년 이상)(β=-2.547 p<.001)(ref=3년미만)으로 즉, 3년 미만인 경우, 자기 효능감(β=-0.04, p=.007)이 낮을수록, 일-가족 갈등(β=0.09, p<.002)이 높을수록, 보상과 공정성(β=-0.04 p=.013)이 낮을수록 비인격화가 높은 것으로 확인되었다. 2수준(집단수준)은 보상과 공정성(β=-0.12, p<.001)이 낮은 보건소일수록 비인격화가 높은 것으로 확인되었다. 설명력은 1수준(개인수준) 28.2%, 2수준(집단수준) 78.3%로 확인되었다. 5. 보건소간호사 개인 성취감 감소의 영향요인으로 1수준(개인수준)은 결혼상태(미혼)(β=2.71, p<.001)가 미혼인 경우, 자기효능감(β=-0.14, p<.001)이 낮을수록, 일-가족 갈등(β=0.07, p<.001)이 높을수록, 역할 명료성(β=-0.04, p<.001)이 낮을수록, 보상과 공정성(β=-0.05, p=.018)이 낮을수록, 실무협의체의 연계협력 정도(지역 공공기관)(β=-1.29, p=.003)가 낮다고 평가할수록 개인 성취감 감소가 되는 것으로 확인되었다. 2수준(집단수준)에서는 역할 명료성(β=-0.15, p=.001)이 낮은 보건소일수록, 코로나19 확진자 기간 발생률 (중)수준(β=-2.72, p=.04)(ref=하수준)으로 즉, (하)수준 지역의 보건소인 경우, 실무협의체 연계협력 정도(지역 공공기관)(β=-2.55, p=.005)가 낮을수록 개인 성취감 감소가 높은 것으로 확인되었다. 설명력은 1수준(개인수준)은 43.2%, 2수준(집단수준)은 52.8%로 확인되었다. 이상의 결과를 통해 1수준(개인수준)에서 소진의 정서적 탈진, 비인격화, 개인성취감 감소 모두에서 영향요인으로 확인된 자기효능감, 일-가족 갈등, 보상과 공정성은 중재전략 개발시 우선순위가 높은 요인이라고 할 수 있다. 자기 효능감 향상을 위해 감염병 대응업무 수행역량을 강화할 수 있도록 사전 교육과 상황훈련이 체계적으로 이루어져야 하고, 과도한 업무량으로 발생하는 일-가족 갈등을 감소시키기 위해 원활한 업무가 수행될 수 있도록 전담인력의 확충이 필요하다. 또한 보건소간호사들이 희망하는 처우 개선 방안이 반영될 수 있는 조직문화와 제도적 지원이 필요하다. 2수준(집단수준)요인에서 보상과 공정성은 비인격화에 높은 설명력이 확인되었고, 역할 명료성은 개인 성취감 감소에 영향요인으로 확인되어, 집단수준에서 중재전략 개발 시 우선순위가 높은 요인이라고 할 수 있다. 보상과 공정성을 향상시키기 위해서는 보건소 조직과 지역사회 측면에서 다각적이고 합리적인 보상체계와 처우 개선 방안 마련을 위한 제도적 지원이 필요하며, 역할 명료성을 향상시키기 위해서는 감염병 대응 업무에 대한 공식적인 직무 설계를 통해 명확한 업무지침을 제공하고 나아가 체계적인 직무교육이 가능한 업무환경 조성이 절실하다. 본 연구는 국내에서 처음으로 코로나19 관련하여 보건소간호사 소진의 정서적 탈진, 비인격화, 개인 성취감 감소와 관련된 개인, 개인간, 조직, 지역사회 및 공공정책 요인을 개인수준과 집단인 보건소수준으로 분석하여 영향요인을 파악함으로써, 소진을 예방하기 위한 개인수준과 집단수준에 대한 다차원적인 중재전략 개발에 필요한 자료를 제공하였다는 데 의의가 있다.;This study aims to investigate factors influencing burnout of public health center nurses during the COVID-19 pandemic based on the ecological model proposed by McLeroy et al. (1988), and to provide basic reference data for the development of strategies in burnout prevention and intervention for public health center nurses. Data were collected from 400 nurses across 61 public health centers in Korea from September 26 to October 10, 2022. Analyses of the collected data were conducted in SPSS Statistics Ver. 26.0, including the running of descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, correlation analysis, and multiple regression analysis. Finally, for multilevel model analysis on predictors for burnout of public health center nurses, factors were divided into Level 1 (individual level) and Level 2 (group level), and the software used for analysis was HLM/WIN 8.2 for Windows. The findings from this study are as follows: 1. The mean age of public health center nurses participated in this study was 33.77 (±8.43) years, the marital status of 61.5% of the nurses was single (never married), and the mean length of service in nursing occupation was 9.10 (±8.40) years. The affiliated department of the nurses accounting for the highest proportion was public health program administration and support (36.4%). A majority of the nurses responded that they had no educational experience of new infectious diseases (56.4%), did not take annual leaves or sick leaves during the COVID-19 pandemic period (68.2%), and reported self-assessed change in their health as deteriorated (52.3%). The mean score of self-efficacy was 45.16 (±18.25), the score of work-family conflict was 76.39 (±19.85), and that of social support was 56.27 (±19.90), all out of 100 as the full score. 2. As for scores of different dimensions of burnout among public health center nurses during the COVID-19 pandemic, the mean score for emotional exhaustion was 41.94 (±7.93) (out of 54), the score for depersonalization was 19.59 (±5.50) (out of 30), and the score for low personal accomplishment was 25.96 (±7.69)(out of 48). 3. As for factors influencing the emotional exhaustion of public health center nurses, from the analysis of level 1(individual level), lower level of self-efficacy (β=-0.08, p<.001), work-family conflict (β=0.19, p<.001), role conflict (β=0.07, p<.001), and lower rewards and fairness (β=-0.06, p<.001) and higher effectiveness of temporary workforce support policy (β=1.60, p<.001) were associated with a high level of emotional exhaustion. As for level 2 (group level), higher role conflict (β=0.20, p=.003) and lower rewards and fairness (β=-0.16, p=.001) in the public health centers were associated with the increased emotional exhaustion reported by the nurses. The power was 47.2% for level 1 (individual level) and 41.7% for level 2 (group level). 4. As for factors influencing depersonalization of public health center nurses, for analysis at level 1(individual level), for the dummy variable of length of service (≥10 years) (β=-2.547 p<.001) (length of service of less than 3 years as the reference), less than 3 years in the length of service of the nurses, lower self-efficacy (β=-0.04, p=.007), higher work-family conflict (β=0.09, p<.002), and lower rewards and fairness (β=-0.04 p=.013) were associated with a high level of depersonalization. For level 2 (group level), nurses in public health centers with lower effort-reward (β=-0.12, p<.001) reported a higher level of depersonalization. The power was 28.2% for level 1 (individual level) and 78.3% for level 2 (group level). 5. As for factors influencing low personal accomplishment of public health center nurses, at level 1 (individual level), single in terms of marital status (β=2.71, p<.001), lower self-efficacy (β=-0.14, p<.001), higher work-family conflict (β=0.07, p<.001), lower role conflict (β=-0.04, p<.001), lower rewards and fairness(β=-0.05, p=.018), and lower level of linkage and cooperation with the working-level consultative body (local public Agency ) (β=-1.29, p=.003) were associated with low personal accomplishment. At level 2 (group level), for dummy variable of medium-level incidence of confirmed cases of COVID-19 (β=-2.72, p=.04) (low-level of incidence of confirmed cases of COVID-19 as the reference), public health centers with a low-level of incidence of confirmed cases of COVID-19, lower role conflict (β=-0.15, p=.001), and lower level of linkage and cooperation with the working-level consultative body (β=-2.55, p=.005) were associated with the increased sense of low personal accomplishment. The power was 43.2% for level 1 (individual level) and 52.8% for level 2 (group level). Through the results of this study, self-efficacy and work-family conflict, rewards and fairness, identified as influencing factors in all dimensions of burnout (emotional exhaustion, depersonalization, and low personal commitment) are factors to be considered with high priority when developing an intervention strategy for nurses. In order to enhance their self-efficacy, preparatory education/training as well as situational and context-based training must be undertaken systematically to reinforce their preparedness and competencies to respond to infectious diseases. Furthermore, to reduce work-family conflicts caused by excessive workload, clear-cut guidelines on nursing duties need to be established through analysis and redesign of the details of their jobs and roles undertaken. In addition, in terms of addressing the rewards and fairness imbalance, there is a pressing need for institutional support for public health center nurses to establish a reasonable rewards and compensation system and measures for improving their working conditions, etc. at the organizational level of public health centers. The significance of this study lies in that this is the first study in Korea to perform an analysis of the intrapersonal, interpersonal, organizational, community, and public policy factors related to burnout (emotional exhaustion, depersonalization, and low personal accomplishment) of public health center nurses with the approach of multilevel analysis (level 1(individual level) and level 2(group level)) to better understand key predictors of the burnout, which enabled provision of data necessary for the development of multidimensional strategy of intervention to prevent burnout of the nurses on the individual and group levels.