일-생활 균형을 위한 지원이 조직몰입에 미치는 영향

Abstract

본 연구는 세대에 주목하여 일-생활 균형을 위한 지원이 조직몰입에 미치는 영향과 세대 간 영향력 차이를 분석하였다. 한국은 상습적인 야근으로 연간 노동시간이 OECD 국가들 중에서 여전히 상위권을 차지하고 있다. 장시간 근로는 조직과 구성원에게 부정적인 영향을 미치고 저출산 등 사회문제까지 발생시키면서, 근로자들의 일과 생활의 균형을 중시하게 되었다. 조직에 MZ세대라는 새로운 세대가 유입되기 시작하였고 이들이 차지하는 비율이 점차 늘어나고 있다. MZ세대는 일-생활 균형을 추구하고 여가시간 확보를 최우선의 근무조건으로 여기면서, 일-생활 균형을 중요하게 생각하지 않는 기성세대와는 다른 가치관을 가지고 있다. 최근 조직 구성원은 새로운 세대인 MZ세대와 더불어 X세대, 베이비붐세대 등 다양한 세대로 구성되면서 조직 안에서 다양한 가치관이 충돌하여 갈등이 발생하고 있다. 게다가 기성세대 중심의 수직적이고 경직된, 성과 달성 주의인 조직문화 속에서 젊은 세대는 조직몰입은 낮아지고 이직의도는 높아지면서 결국 조기 퇴사로 이어지고 있다. 조직몰입은 구성원의 태도에 영향을 미치는 중요한 변수로서 조직에서 적극적으로 관리되어야 할 요인이다. 본 연구는 일-생활 균형을 위한 지원이 조직몰입을 높일 수 있는 조직의 전략으로 보고 연구를 진행하였다. 일과 생활의 균형에 대한 기존의 연구에서는 성별과 결혼 여부에 초점을 두고 구성원의 일과 가정의 양립을 중심으로 분석하였다. 그러나 최근 조직에서는 세대 갈등이 화두로 떠오르고 있고, 조직 관리에서 세대를 중요한 변수로 보고 있다. 본 연구에서는 일-생활 균형을 위한 조직의 지원이 조직몰입에 미치는 영향에서 세대 간 차이를 확인하고자 하며, 세대에 초점을 두었다는 점에서 기존 연구들과 차별화하였다. 본 연구의 실증적인 분석을 위하여 조직몰입과 일-생활 균형 지원, 세대에 관한 기존 선행연구를 살펴보고 이론적 논의를 종합하여 연구모형을 설정하였다. 일-생활 균형 지원 요인은 일-생활 균형 제도, 일-생활 균형 조직문화, 일-생활 균형 상사의 지원으로 나누고, 세대는 MZ세대, X세대, 베이비붐세대 세 개의 집단으로 구분하였다. 여성관리자패널조사 2기 1차 자료를 활용하고 통계프로그램인 SPSS 29.0을 이용하여 실증분석을 실시하였다. 요인분석과 신뢰도분석을 통해 자료의 타당성과 신뢰성을 검증하였고, 주요 변수들의 상관관계를 확인하기 위해 상관분석을 실시하였다. 일원배치 분산분석을 통해 세대 집단의 평균 차이를 분석하였고, 회귀분석을 통해 일-생활 균형을 위한 지원이 조직몰입에 미치는 영향과 세대 집단별 영향력 차이를 확인하였다. 본 연구의 주요 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 일-생활 균형 제도, 일-생활 균형 조직문화, 일-생활 균형 상사의 지원 모두 모든 세대 집단에서 조직몰입을 증가시키는 것으로 나타났다. 이는 세대와 무관하게 일-생활 균형을 위한 지원이 구성원의 조직몰입을 높이는 데 중요하게 작용한다는 것을 보여준다. 둘째, 일-생활 균형 지원 요인별로 조직몰입에 미치는 영향력이 세대에 따라 다르게 나타났다. MZ세대와 X세대에게는 일-생활 균형 지원 요인 중에서 일-생활 균형 상사의 지원이 가장 큰 영향력이 있었고, 베이비붐세대는 일-생활 균형 조직문화의 영향력이 가장 큰 것으로 나타났다. 이러한 결과는 조직몰입 관리 방안으로써 일-생활 균형을 위한 지원이 세대의 특성에 따른 맞춤 방안으로 활용될 때 더 효과적이라는 것을 제시하는 결과라 할 수 있다. 본 연구는 실증적인 분석을 통해 구성원의 일-생활 균형을 보장하고 조직몰입을 높이는 데 효과적인 요인이 무엇인지 파악하였다. 특히 젊은 세대와 같이 하위 직급의 구성원과 중간관리자에게 상사와 관리자의 영향력이 컸던 만큼, 그들의 역할이 중요하다는 것을 재확인하였다. 또한 최근 세대가 조직관리와 인적관리의 중요한 변수로 떠오르고 있으나 아직 세대에 대한 연구는 부족한 실정에, 세대에 초점을 두고 세대간 영향력 차이를 비교분석했다는 점에서 의의가 있다. 이를 통해 조직 내 세대관리의 중요성과 더불어 세대 집단의 고유한 특성, 문화에 따른 맞춤형 방안의 필요성을 보여줌으로써 효과적인 조직관리 및 인적관리 방식을 제안할 것으로 기대된다.;This study analyzed the impact of work-life balance support on organizational commitment and the differences of generations by focusing on generations. South Korea is still one of the OECD countries that work longest hours in a year due to chronic overtime work. Long working hours have negative effects on organizations and employees, leading to social problems such as low birth rates, and have emphasized the importance of work-life balance for workers. A new generation called the MZ generation has started to enter organizations, and their proportion is gradually increasing. The MZ generation prioritizes work-life balance and securing leisure time as their primary working conditions, differing from the older generations who do not consider work-life balance important. Recently, organizations have been composed of various generations, including the MZ generation, Generation X, and Baby Boomers, leading to conflicts due to diverse values within the organization. Furthermore, in a hierarchical, rigid, and merit-based organizational culture centered around the older generations, younger generations have lower organizational commitment, higher turnover intentions, and ultimately experience early resignation. Organizational commitment is a crucial variable that influences members' attitudes and needs to be actively managed within the organization. This study considers work-life balance support as an organizational strategy to increase organizational commitment. Existing research on work-life balance has mainly focused on gender and marital status, analyzing work-family reconciliation for members. However, in recent years, generational conflicts have emerged as a topic of discussion, and organizations consider generations as important variables in management. This study differentiates itself by focusing on the differences between generations in the impact of work-life balance support on organizational commitment. To conduct empirical analysis in this study, I reviewed previous studies on organizational commitment, work-life balance support and generations, and integrated them into a theoretical framework. The factors of work-life balance support were divided into work-life balance policies, organizational culture for work-life balance, and supervisor support for work-life balance. The generations were categorized into the MZ generation, Generation X, and Baby Boomers. This study utilized data from the Korean Women Manager Panel conducted by the Korean Women’s Development Institute and used the statistical program SPSS 29.0 for empirical analysis. Factor analysis and reliability analysis were conducted to validate the validity and the reliability of the data, and correlation analysis was performed to examine the relationships between key variables. One-way analysis of variance (ANOVA) was conducted to analyze the mean differences between generational groups, and regression analysis was used to examine the influence of work-life balance support on organizational commitment and the differences in influence across generational groups. The main findings of this study are as follows: Work-life balance policies, organizational culture for work-life balance, and supervisor support for work-life balance all increase organizational commitment across all generational groups. This indicates that support for work-life balance plays a crucial role in increasing members' organizational commitment, regardless of generation. The influence of the factors of work-life balance support on organizational commitment differs across generational groups. Among the MZ generation and Generation X, supervisor support for work-life balance had the greatest influence, while for Baby Boomers, the influence of organizational culture for work-life balance was the strongest. These results suggest that tailored approaches based on generational characteristics are more effective in managing organizational commitment. This study identifies effective factors in ensuring members' work-life balance and increasing organizational commitment. Particularly, considering the significant influence of supervisors and managers on younger generations, lower-ranking members, it reaffirms the importance of their roles. Additionally, at a time when generations are emerging as important variables in organizational and personnel management, despite the lack of research on generations, this study focuses on generational differences and provides insights into the need for tailored approaches based on the unique characteristics and cultures of generational groups. It is expected to propose effective organizational and personnel management strategies by highlighting the importance of generational management within organizations.