구성원의 제언행동과 상사의 인정에 관한 연구

Abstract

The majority of research on voice behavior emphasize its significance, but leaders' recognition is necessary if employees' voice behavior is to affect how the organization currently operates. Additionally, not all employees' voice conduct will be recognized by leaders. In order to determine who will receive more recognition from leaders when acting in voice behavior with what motivation, this research will examine. In order to compare the different effects of the two types of voice behavior on leader recognition, this study will categorize voice behavior into promotive and prohibitive voice behavior(Liang, Farh & Farh, 2012). Organizational concern motivation and impression management motivation are chosen as the voice behavior motivation in this research in accordance with the OCB motivation presented by Rioux & Penner (2001). Additionally, it investigates if the motivation of employees' voice behavior and gender have a moderation effect on voice behavior and leader recognition. The study also considers how voice behavior motivation and gender play a role in the three-way interaction between voice behavior and leader recognition. A survey study was done among Korean food companies to evaluate the hypothesis. It was discovered that promotive voice behavior and prohibitive voice behavior improved leader recognition. The association between leader recognition and Promotive voice behavior is strengthened by organizational concerns about motivation. But impression management motivation has no significant moderating effect. Additionally, Promotive voice behavior and the relationship between leaders' recognition were found to be moderated by gender. When women express promotive voice, leaders are more likely to recognize them. Finally, when the three-way interaction hypothesis was examined, it was discovered that women who expressed their promotional voice with organizational concern motivation had the biggest impact on leader’s recognition. The study's theoretical contribution is as follows. First, it is found that employee organizational concern plays a moderating impact in leader recognition and promotional voice behavior. second，This research discovered who expressed voice behavior with what motivation was noticed by leaders through the 3way-interaction test of voice behavior motivation and gender. The study's practical significance is that leaders should consider the impact of employees' gender bias while assessing voice behavior. because it omits crucial information. Employee voice behavior may also influence promotions and status, thus unrecognized employees will refrain from speaking up on crucial issues affecting the company. Such conduct needs to be avoided by leaders.;급변하는 경영환경에 적응하기 위해 기업들은 혁신을 통하여 지속적인 경쟁우위를 확보해야 한다. 특히, 코로나 19 팬데믹(pandemic) 이후 온라인과 오프라인의 경계가 무너지고 과학기술이 급속도로 발전하면서 조직의 경쟁우위를 확보할 수 있는 혁신과 위험을 예방할 수 있는 대책을 마련하는 것이 하나의 과제가 되었다. 이에 따라 조직은 구성원들이 혁신적 아이디어를 제시하고 조직의 위험을 감지했을 때 적극적으로 의견을 제시할 것을 갈망하고 있다. 이러한 문제에 접근하기 위해 인사조직과 심리학 관련 분야에서 구성원의 제언행동(voice behavior)과 관련된 연구가 활발히 이루어지고 있다. 제언행동이란 조직의 발전을 위해 구성원이 자발적으로 건설적인 의견을 제시하는 것을 말하는데 이러한 제언행동은 현 상황을 개변할 수 있는 도전적인 행동이므로 상사 혹은 동료로부터 트러블메이커(trouble maker)로 인식되는 등 위험이 따른다(Bashshur & Oc, 2015). 지금까지 제언행동에 관한 연구들은 제언행동의 중요성과 제언행동을 촉진할 수 있는 요소들에 대해 강조하여 왔다. 구성원의 제언행동이 조직의 상황을 개변하기 위해서는 제언행동이 상사로부터 인정받아야 하는데, 모든 구성원의 제언행동이 상사로부터 인정받는 것은 아니다(McClean, Kim & Martinez, 2022). 상사의 제언행동 인정이 중요함에도 불구하고 구성원의 제언행동과 상사의 인정에 관한 연구는 최근에야 시작되었다. 구성원의 제언행동은 상사에 의해 평가되는 것이기 때문에 구성원이 생각하는 제언행동 인정과 상사가 실제로 인정하는 제언행동에는 차이가 존재할 것이다(Burris, Detert & Romney, 2013）. 따라서 본 연구에서는 누가 어떤 동기로 어떤 제언행동을 했을 때 상사에 의해 더 인정되는지 알아보고자 한다. 본 연구는 구성원의 제언행동을 촉진적 제언행동과 예방적 제언행동으로 구분하고(Liang, Farh & Farh, 2012) 두 가지 유형의 제언행동이 상사의 인정에 미치는 영영향과 그 차이점에 대해 살펴보고자 한다. 구성원의 제언 동기는 Rioux & Penner (2001)이 제시한 조직시민행동의 세 가지 동기 중 조직관심 동기(organizational concern)와 인상관리 동기(impression management)를 제언 동기로 제시하고자 한다. 다음, 구성원의 제언 동기와 성별이 구성원의 제언행동과 상사의 인정 간의 관계에서 조절효과를 가지는지 알아보고자 한다. 마지막으로 제언행동과 상사의 인정 간의 관계에서 제언 동기와 성별을 포함한 3원 상호작용 효과(three-way interaction)를 살펴보고자 한다. 가설의 검증을 위해 국내 식품회사 직원들을 대상으로 설문 조사를 진행하였으며, 연구결과는 다음과 같다. 촉진적 제언행동과 예방적 제언행동은 모두 상사의 인정에 정(+)의 영향을 미쳤으며, 구성원의 조직관심 동기는 촉진적 제언행동과 상사의 인정 간의 정(+)의 관계를 강화하는 것으로 나타났다. 반면, 인상관리 동기는 제언행동(촉진적, 예방적)과 상사 인정 간의 관계에서 조절효과를 가지지 않는 것으로 나타났다. 또한, 촉진적 제언행동과 상사의 인정 간의 관계에서 성별의 조절효과를 확인할 수 있었으며, 여성 구성원이 촉진적 제언행동을 했을 때 상사에게 더 인정받는 것으로 나타났다. 마지막으로 제언동기와 성별을 포함한 3원 상호작용 효과를 살펴본 결과, 촉진적 제언행동을 여성 구성원이 조직관심 동기에서 했을 때 상사의 인정에 미치는 영향이 가장 강한 것으로 확인되었다. 본 연구는 다음과 같은 이론적 및 실무적 의의를 가진다. 첫째, 구성원의 제언 동기가 제언행동과 상사의 인정 간의 관계에서 조절효과를 가지는지 밝히고자 하였으며, 구성원의 조직관심 동기가 촉진적 제언행동과 상사의 인정 간의 관계에서 조절효과를 가지는 것을 밝혀냈다. 둘째, 구성원의 제언행동과 상사의 인정 간의 관계에서 제언 동기와 성별을 포함한 3원 상호작용 조절효과를 살펴봄으로써 누가 어떤 동기로 어떤 제언행동을 했을 때 상사에게 더 인정받는지 확인하였다. 실무적으로는 상사가 구성원의 제언행동을 종합적으로 평가함에 있어서 구성원의 성별에 대한 고정관념과 편견의 영향을 받을 수 있음에 유의해야 함을 제시하였다. 관리자는 구성원의 제언행동이 조직의 발전에 긍정적인 영향을 미친다고 생각했을 때 구성원의 제언행동을 인정하고 실천해야 하는데, 성별의 영향을 받으면 구성원이 제시하는 조직에 대한 중요한 정보를 놓칠 수 있다. 또한, 상사의 제언행동에 대한 인정은 구성원의 지위, 진급 등 개인적인 발전에 영향을 미칠 수 있기 때문에(Morrison, 2014) 상사에게 인정받지 못한 구성원은 앞으로 조직 관련 사항에 대해 침묵할 수 있음에 유의해야 한다. 마지막으로 촉진적 제언뿐만 아니라, 예방적 제언도 자유롭게 제시할 수 있도록 분위기를 형성하고, 구성원들 간의 교류와 활동을 추진해야 함을 제시하였다.