직장 내 괴롭힘 구제제도

Abstract

As various incidents related to workplace harassment have become a social problem, the need for legal regulation spiked in Republic of Korea. The first workplace harassment related provisions were newly established in the Labor Standards Act, the Occupational Safety and Health Act, and the Industrial Accident Compensation Insurance Act in January 2019 and went into effect in July. In April 2021, some relevant provisions under the Labor Standards Act were revised and newly introduced, and have been in effect since October. Article 76-2 of the Labor Standards Act provides the definition of the workplace harassment and explicitly prohibits such act, and Article 76-3 stipulates the employer's duty to take action when workplace harassment occurs. However, the workplace harassment regulations under the Labor Standards Act did not have provisions for remedy measures, and it was not included in the amendment to the Act in 2021. Although it was due to the legislator's intention to have workplaces deal with related problems through their own dispute resolution process, the absence of regulations on remedy procedures and authoritative body has been subjected to widespread criticism. This study first examins the possible civil and administrative remedies for workplace harassment under the current laws, address the limitations, and aims to suggest reformative prospects of the remedy system. Chapter 2 explores the regulations, judicial precedents, and the manual of Ministry of Employment and Labor relevant to the concept of and criteria to identify harassment, and provides a comparative analysis with foreign law instruments in order to draw implications for Korea. Under the current laws, harassment can be largely classified into workplace harassment, workplace sexual harassment, and discriminatory harassment. Foreign law instruments were also examined based on these concepts and the commonalities and differences between the Korean and foreign laws were addressed. This chapter concludes that specifying the workplace harassemnet as ‘an act that violates workers’ dignity or personal rights' in the definition is needed, and a comprehensive regulation on harassment is desirable rather than defining each concept through individual laws. In this chapter the significance and limitations of the relevant provisions of the Labor Standards Act, the Occupational Safety and Health Act, and the Industrial Accident Compensation Insurance Act were reviewed and summarized in detail. Foreign legislation analysis covers the following : ILO Convention 190 and Recommendation 209 concerning the elimination of violence and harassment in the world of work(workplace); the Act on Comprehensive Promotion of Labor Measures of Japan which the relevant regulations were included in 2019, moving away from the long-held pracitce to regulate the problem relying on court precedents and government guidelines; the case of France which have been regulating ‘moral harassment’ in the Code du travail and the Code pénal from early on; the case of the United Kingdom that has twofold systems, the 2010 Equality Act that regulates discriminatory harassment comprehensively, and 1997 Harassment Prevention Act that covers other forms of harassments which are not included in the grounds for prohibition of discrimination; the case of the United States that handles discriminatory harassment without explicit statutes by using the guidelines of the EEOC, a federal agency regulating workplace discrimination, and judicial precedents; and the case of Canada where workplace harassment is regulated in labor-related laws along with each province having their own ways to deal with the problem. In Chapter 3, remedy systems under foreign law instruments which have been regulating workplace harassment ahead were examined in terms of administrative and legal aspects. The ILO clearly stipulates comprehensive sanctions, remedies, the burden of proof, and support and protection of victims. In Japan, both administrative remedies by labor administrative agencies and judicial remedies by using precedents of courts are actively operated to solve workplace harassment. Provision of information, counseling, advice, guidance, recommendations, and conciliation and mediation services are available to the victims of harassment through various labor administrative agencies. The usage rates and usage-satisfaction of these institutions turns out to be high. The most common cases found in precedents are those of claiming liability for damages against violation of the employer's obligations of safety consideration and illegal activities. In other cases the legality of professional guidance and supervision or personnel orders is often questioned because of its unclear boundary with workplace harassment. Besides, their accumulated precedents may provide significant implication for our court. The most notable aspect of Japan's remedy system is that these administrative and judicial remedies had been smoothly implemented even before workplace harassment was articulated in the law. In case of France, even though mental harassment and the mediation procedure is regulated by the labor law, its utilization rate is quite low and most workplace harassment disputes are resolved through lawsuits. The Court of Cassation highlights consequential duty to accommodate workplace safety and holds the employer responsible for failing to prevent the outbreak of workplace harassment, regardless of their negligence, Furthermore, the Code du travail has regulations regarding easing the burden of proof, giving labor unions the right to be a legal representative, recognizing workers' right to suspend work, and the industrial doctors. Also, it authorizes workers' representative body, besides the labour union, to perform preventive actions. ACAS is a representative administrative remedial organization in the UK. Under the Equality Act of 2010, disputes over discriminatory harassment must go through ACAS before going to the Employment Tribunal and the concerned parties receive mediation service from ACAS. Though not binding, its conciliation service and the resulting settlement turns out to be satisfiable. Compared to the trial system, the conciliation system has the advantage of rapid settlement and being free of charge. As a judicial remedy, civil remedy can be raised under the Protection from Harassment Act of 1997 but since this procedure uses general trial system there’s a limitation in terms of its speed and convenience. On the other hand, the Equality Act of 2010 secures the promptness and convenience of remedy procedure by setting the Employment Tribunal(ET) as a remedy organization, though it is only applicable to harassment based on the grounds for prohibition of discrimination. The United States handles various employment discrimination complaints by the EEOC, which is a federal agency regulating discrimination based on Part 7 of the Civil Rights Act. Because going through the EEOC procedure before filing a lawsuit is required, people can have an access to professional mediation service. EEOC can also directly participate as a litigation representative. As punitive damages are acknowledged in lawsuits related to employment discrimination, reconciliation actively takes place before or in the middle of a court battle. It is worth referring to the contents of the consent decree agreed between the parties during the reconciliation process for future discussion on how to construct consent or order of relief during the workplace harassment resolution process. In Canada, Quebec has detailed regulations on remedy bodies and procedures. Concerned parties are given effective remedy from the rapid decisions and flexible remedy orders of CNESST and Administrative Labor Tribunal(ALT). Under collective negotiation, union members are subject to the procedures of grievance arbitration. The arbitrator's ruling can also include various decisions, which can lead to flexible remedy. It is also possible to utilize administrative remedy system under the Occupational Health and Safety Regulations in Saskatchewan, whereas in Manitoba and Ontario there are no regulating provisions regarding remedy system other than trial and therefore mostly in-house dispute-resolution method is used. Chapter 4 first reviews the scope and limitations of remedy for workplace harassment available under the current law focusing on civil and administrative aspects, then provides improvement proposals which is the subject of this thesis. Victims of workplace harassment may file a claim for damages based on tort liability of the perpetrator, vicarious liability of the employer, and non-performance of obligations by the employer to fulfill the duty to care derived from the labor contract. However, because it is difficult to prove the existence and to estimate the amount of damages due to the nature of workplace harassment, a different approach from general civil procedures is required. Furthermore, employer’s role and responsibility is crucial to prevent and eradicate workplace harassment. Thus, alternatives to a lawsuite for damage claim are suggested as follows: Strengthening the vicarious liability, actualization of the amount of damages, estimation of the amount of damages by the court, introduction of exemplary damages, easing the burden of proof, maneuver for law suits alleging wrongful discipline raised by the perpetrator, and employing the victim-centered approach. In addition, in the case of torts that violate the worker’s personal right like workplace harassment, it is difficult to recover the damage solely by post-compensation. Hence it has been argued that the right to request prohibition to discontinue or halt the damages should be recognized, supported by theories and precedents. Harassment is avoidable with active prevention and resources for the correction request. The court should consider that the only practical remedy available for the victims of workplace harassment is law suit. Despite the lack of legal justification, a forward-looking judgment by the court to relieve workers through its affirmative measures is expected, considering that a workplace without harassment and discrimination is equivalent to ensuring the personality and dignity of workers. As for administrative remedy, since there are no independent regulations regarding authoritative bodies or procedures for remedy, harassment based on reasons for discrimination can be appealed to the National Human Rights Commission but only with a defect of its result being unenforceable under the current law. Administrative guidance is also provided by the Ministry of Employment and Labor but due to the lack of exclusively responsible personnel capacity and limitations of expertise of labor inspectors, the outcome is rated unsatisfactory. Because civil remedies through the court and recommendations or guidance made by the National Human Rights Commission or labor administrative agencies have clear limitations in their roles, this study suggests a remedy by utilizing the Labor Relations Commission. The Labor Relations Commission has the advantage of being able to provide quick and flexible remedy. For it now undertaking the task of resolving cases of sexual harassment in workplace as a result of the recent revision of the Equal Employment Act, there may be a synergy effect if it handles workplace harassment cases together. Another advantage of this approach is that resolution could be attained through mediation, arbitration, or reconciliation even before the judgement of harassment is made. A remedy order can be flexibly crafted according to the situation of the concerned parties, thus different types of remedy order are reviewed, referring to aforementioned foreign cases. Furthermore, a strategy to include enforcement penalty and fine imposition were examined in order to secure the effectiveness of the remedy order. In addition, the necessity of supplementing the definition of workplace harassment in the labor law, imposing the employer's liability to prevent it, and punishing perpetrators were also proposed. An in-depth review and analysis regarding the reconstruction of the concept of workplace harassment, the imposition of duty to prevent, and the possibility of sanctions and punishment is also provided. To sum up, this study first examines the scope and limitations of administrative and civil remedies available for the victims of workplace harassment under the current law, and provides improvement proposals both from the theory of interpretation as well as from the theory of legislation, including suggestions for effective remedy bodies.;직장 내 괴롭힘의 법적 규율의 필요성이 확산되면서 2019년 1월, 최초의 괴롭힘 관련 규정이 근로기준법, 산업안전보건법, 산업재해보상보험법에 신설되어, 같은 해 7월부터 시행되었다. 2021년 4월에는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 규정 중 일부 규정이 개정 및 신설되어 같은 해 10월부터 시행되고 있다. 근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 명시적으로 금지하고 있으며, 제76조의3에서는 직장 내 괴롭힘 사건 발생 시 사용자의 조치의무에 대해 규정하고 있다. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 규정은 구제와 관련된 조항을 두고 있지 않은데, 2021년 근로기준법 개정 시에도 이 내용은 포함되지 않았다. 이는 사업장 내부의 자체 분쟁해결방식을 통해 괴롭힘 문제를 해결하겠다는 입법자의 의지가 담긴 것이지만, 구제절차와 구제기구에 대한 규정의 부재는 많은 비판을 받고 있다. 따라서 이 논문에서는 직장 내 괴롭힘 구제와 관련하여 현행법상 이용가능한 민사상 구제와 행정상 구제의 내용과 한계를 검토한 후 구제제도의 개선안을 도출하고자 한다. 이를 위해서 제2장에서 괴롭힘의 개념 및 판단기준에 대해 현행법 규정과 판례, 고용노동부 매뉴얼을 중심으로 검토하고, 외국 법제에서의 괴롭힘 개념과 판단기준을 비교 검토함으로써 우리에게 시사하는 바를 정리하였다. 현행법상 괴롭힘은 크게 직장 내 괴롭힘, 직장 내 성희롱, 차별적 괴롭힘으로 분류할 수 있다. 외국 법제를 검토할 때에도 이 개념을 중심으로 검토했다. 우리 법과의 공통점 및 차이점을 확인할 수 있는데, 직장 내 괴롭힘의 개념에 ‘근로자의 존엄 또는 인격권을 침해하는 행위’임을 명시할 필요가 있으며, 각각의 개별법에 괴롭힘을 규정하는 방식보다 포괄적인 괴롭힘 규정이 필요하다는 결론에 이르렀다. 또한 직장 내 괴롭힘과 관련된 규정을 두고 있는 세 법률의 관련 조문의 내용을 상세히 검토하여 의의와 한계를 정리하였으며, 외국의 법제는 2019년 일터에서의 폭력과 괴롭힘에 대해 제190호 협약과 제209호 권고를 채택한 ILO와 오래전부터 법원의 판례와 정부 지침을 중심으로 직장 내 괴롭힘을 규율해 오다가 2019년 노동시책종합추진법에 명시한 일본, 일찍부터 노동법전과 형법전에 정신적 괴롭힘을 규율하고 있는 프랑스, 포괄적 차별금지법인 2010년 평등법을 중심으로 차별적 괴롭힘을 규제하고 차별금지사유에 해당되지 않는 괴롭힘은 1997년 괴롭힘금지법을 통해 이중적으로 규제하고 있는 영국, 명시적인 법적 규정을 두고 있지는 않지만, 차별시정기구인 EEOC의 지침과 법원의 판례를 통해 차별적 괴롭힘을 규율하고 있는 미국, 각주마다 다른 방식으로 규율하고 있기는 하지만 노동관련법에서 직장 내 괴롭힘을 규율하고 있는 캐나다의 일부 주를 중심으로 검토하였다. 제3장에서는 직장 내 괴롭힘을 먼저 규율해 온 외국 법제에서 구제제도를 어떻게 운영하고 있는지 크게 행정적 구제와 사법적 구제, 처벌로 나누어 검토하였다. ILO는 포괄적인 제재와 구제 및 증명책임, 피해자 지원 및 보호에 대해서 규정하고 있다. 일본은 직장 내 괴롭힘을 해결하기 위해 노동행정기관을 통한 행정적 구제와 법원의 판례를 통한 사법적 구제가 모두 활발하게 작동되는 국가이다. 다양한 노동행정기관을 통해 정보제공 및 상담, 조언, 지도 권고 및 알선과 조정 서비스가 괴롭힘 피해자들에게 제공된다. 이들 기관의 이용률 및 만족도 또한 높은 것으로 확인된다. 법원 판례는 사용자의 안전배려의무위반 손해배상책임과 불법행위 손해배상책임을 청구하는 사례가 가장 많고, 업무상 지도·감독이나 인사명령과 직장 내 괴롭힘 간의 경계 불분명으로 인해 그것의 적법성이 문제되는 사건도 다수 있다. 이 외에도 다양한 판례가 축적되어 있으므로 우리 법원에 시사하는 바를 찾을 수 있다. 일본 구제제도의 가장 큰 특징은 직장 내 괴롭힘이 법률에 명시되기 전부터 이러한 행정 및 사법적 구제가 원활하게 이루어지고 있었다는 점이다. 프랑스는 노동법전에서 정신적 괴롭힘을 규율하고 있는데, 조정절차가 법에 규정되어 있음에도 불구하고 그 이용률이 낮은 것으로 확인되며, 대부분의 직장 내 괴롭힘 분쟁을 소송을 통해 해결하고 있다. 프랑스 파기원(대법원)은 특히 사용자책임과 관련하여 결과적 안전의무라고 하여 직장 내 괴롭힘이 발생하면 그 발생을 예방하지 못한 것을 이유로 사용자의 과실 유무와 상관없이 책임을 묻고 있다. 그 밖에 노동법전에 증명책임 완화 규정, 노동조합에 소송대리권, 근로자의 작업중지권, 산업의(産業醫) 제도 등에 관한 규정을 두고 있으며 노동조합 이외의 근로자대표기구에게 예방 활동 권한을 부여하고 있다. 영국의 대표적인 행정적 구제기구로 ACAS를 들 수 있다. 2010년 평등법에 따라 차별적 괴롭힘에 대한 분쟁은 고용심판소 전에 반드시 ACAS를 거치도록 되어 있으므로 분쟁의 당사자는 ACAS의 조정서비스를 받게 된다. ACAS의 알선은 강제력이 없음에도 알선을 통한 해결 및 만족도가 높은 것으로 확인된다. 알선제도는 재판제도에 비해 분쟁이 조기 종료될 뿐만 아니라 무료로 제공되는 서비스라는 장점이 있다. 사법적 구제로는 1997년 괴롭힘금지법에 따라 민사상 구제를 청구할 수 있으나, 일반 재판제도를 이용하기 때문에 신속성과 편의성의 한계가 지적된다. 반면 차별금지사유에 근거한 괴롭힘만 해당되기는 하지만, 2010년 평등법은 고용심판소(ET)를 구제기구로 두면서 구제의 신속성과 편의성을 확보하고 있다. 미국은 민권법 제7편에 근거한 차별시정기구인 EEOC에서 고용차별과 관련된 다양한 분쟁을 처리하고 있다. 소송을 제기하기 전 EEOC를 거치도록 함으로써 전문가의 조정서비스를 받을 수 있다. 또한 EEOC가 직접 소송대리인으로 참가할 수도 있으며, 고용차별과 관련된 소송에서 징벌적 손해배상이 인정됨에 따라 소 제기 전 화해 시도나 소송 중에도 화해도 활발하게 이루어지고 있다. 화해 과정에서 당사자 간에 합의한 동의명령의 내용은 향후 직장 내 괴롭힘 분쟁을 해결하는 과정에서 합의안 또는 구제명령의 내용으로 참고할 만하다. 캐나다는 퀘벡 주에서 상세한 구제기구와 구제절차에 관한 규정을 두고 있는데, 구제기구로 두고 있는 CNESST와 노동행정심판소를 통해 분쟁해결 당사자는 이들 기구의 신속한 결정과 탄력적인 구제명령을 통해 효과적으로 구제받고 있다. 퀘벡 주는 조합원인 경우에는 단체협약에 따른 고충중재절차의 적용을 받게 되는데, 중재인의 재정 또한 다양한 내용이 포함될 수 있으므로 유연한 구제를 그 장점으로 볼 수 있다. 서스캐처원주도 노동안전보건법상 행정구제제도를 이용할 수 있다. 반면 매니토바주와 온타리오주는 사내 분쟁해결을 중심으로 하고, 재판제도 외에는 구제절차에 관한 규정을 두고 있지 않다. 제4장에서는 본 논문의 주제이기도 한 직장 내 괴롭힘 구제에 대해 현행법상 이용가능한 구제제도를 민사상 구제와 행정적 구제를 중심으로 그 내용과 한계를 검토한 후 그 개선안을 제시하였다. 직장 내 괴롭힘 피해자는 가해행위자에 대한 불법행위책임 및 그 사용자책임과 근로계약에서 파생되는 사용자의 안전배려의무에 근거한 채무불이행책임을 근거로 손해배상청구를 할 수 있다. 그런데 직장 내 괴롭힘의 특성상 그 피해를 증명하기 어렵고, 피해자의 손해액을 측정하기 어렵기 때문에 일반 민사절차와는 다른 방식으로 접근할 필요가 있다. 또한 직장 내 괴롭힘을 예방하고 근절하기 위해서는 사용자의 역할과 책임이 중요하기 때문에 이를 근거로 손해배상청구소송의 대안으로 ‘사용자책임 강화, 손해배상액의 현실화 및 손해액 추정, 징벌적 손해배상제도의 도입, 증명책임의 완화, 괴롭힘 가해행위자의 부당징계 소송에 대한 대응, 피해자 중심주의 관점 견지’를 제시하였다. 또한 직장 내 괴롭힘과 같은 인격권을 침해하는 불법행위의 경우 사후적인 손해배상만으로는 피해 회복이 어렵기 때문에, 피해를 중단시키거나 정지할 수 있는 금지청구권을 인정해야 한다는 주장이 제기되고 있으며, 학설과 판례는 이를 긍정하고 있다. 괴롭힘이나 차별 사건의 경우 적극적으로 그 위험을 예방하고 시정을 요구할 수 있다면 괴롭힘을 예방할 수 있다. 법원은 직장 내 괴롭힘 피해자가 실질적으로 구제받을 수 있는 방법이 소송뿐이라는 점을 고려해야 한다. 법적 근거는 없지만, 괴롭힘과 차별이 없는 근로환경은 근로자의 인격과 존엄이 보장되는 것과 마찬가지임을 고려하여 법원의 적극적 조치로 구제받는 근로자가 많아지도록 전향적인 판단을 기대한다. 행정상 구제의 방법으로는 근로기준법에 구제기구 또는 구제절차에 대한 별도의 규정을 두고 있지 않기 때문에 현행법상 차별사유에 근거한 괴롭힘은 국가인권위원회에 진정이 가능하지만 권고의 효력이 강제되지 않는 단점이 있다. 고용노동부를 통한 신고 또는 진정은 직장 내 괴롭힘 사건을 전담할 만한 인력의 부재, 근로감독관의 전문성 부족 등을 이유로 행정지도 등이 이루어지고 있으나 만족도가 높지는 않다. 법원을 통한 민사상 구제와 국가인권위원회나 노동행정기관을 통한 권고 또는 지도 감독은 그 역할의 한계가 뚜렷하기 때문에 이를 보완하기 위해 노동위원회를 통한 구제를 제안한다. 노동위원회는 신속하고 유연한 구제가 가능한 장점이 있다. 최근 남녀고용평등법의 개정으로 직장 내 성희롱에 관한 분쟁해결도 맡게 된 만큼 직장 내 괴롭힘도 함께 담당하게 되면 시너지 효과를 발휘할 수도 있다. 또한 괴롭힘 여부에 대한 판정이 있기 전이라도 조정이나 중재, 화해를 통한 분쟁해결도 가능하다는 장점이 있다. 구제명령 또한 당사자의 상황에 맞게 유연하게 정할 수 있기 때문에 앞의 외국 사례를 참고하여 그 유형을 검토하였다. 구제명령의 실효성을 확보하기 위한 방안으로 이행강제금과 과태료 부과에 대해 검토하였다. 아울러 직장 내 괴롭힘 개념의 재구성, 직장 내 괴롭힘 예방의무의 부과, 직장 내 괴롭힘에 대한 제재와 처벌 가능성도 함께 검토하였다. 정리하면 현행법상 직장 내 괴롭힘 피해자가 이용가능한 행정적, 사법적 구제의 내용과 한계를 검토한 뒤, 현행 제도에서 해석론적으로 가능한 개선안과 직장 내 괴롭힘 피해자를 효과적으로 구제할 수 있는 구제기구를 포함하여 입법론적인 개선안을 함께 제안하였다.