다양성 특성은 소속감, 직업만족도, 이직의도에 영향을 미치는가?

Abstract

본 연구는 사회 정체성 이론(Social Identity Theory)과 개인-환경 적합성 이론(Person-Environment Fit Theory)을 기반으로 다양성 특성이 소속감, 직업만족도, 이직의도에 미치는 직접적 영향과 다양성 특성이 소속감과 직업만족도를 통해 이직의도에 미치는 간접적 영향을 살펴보았다. 서울특별시사회복지사협회의 「2019년 서울시 사회복지사 근로실태 및 개선의견 조사」자료를 활용한 2차 자료분석 연구이며 연구의 대상은 서울시 사회복지 종사자 923명이다. 원자료의 표본은 편의표본추출방법을 통해 추출되었으며 설문조사는 대면 설문조사와 온라인 설문조사가 병행되었다. 본 연구의 독립변인인 다양성 특성(성별, 연령, 결혼상태, 교육수준, 고용형태, 직급)에 대한 문항과 통제변인인 시설유형에 대한 문항은 모두 단일 문항으로 측정되었으며, 소속감은 Mor Barak과 Cherin(1998)이 개발한 척도를 Cho(2005)가 번안한 척도로 측정되었다. 직업만족도는 Quinn과 Staines(1979)가 개발한 척도를 Cho(2005)가 번안한 척도로 측정되었으며, 이직의도는 Abrams 등(1998)이 개발한 척도를 Cho(2005)가 번안한 척도로 측정되었다. SPSS 28.0과 AMOS 28.0 프로그램을 사용하여 연구대상의 다양성 특성을 확인하기 위해 빈도 및 백분율을 산출하였으며, 측정도구의 문항 간 내적 합치도(Cronbach’s α)를 확인하였다. 더하여 변인 간의 상관관계를 살펴보기 위하여 Pearson의 적률상관계수를 산출하였으며, 다양성 특성의 영향을 규명하기 위하여 구조방정식 모형(Structural Equation Modeling [SEM]) 분석을 시행하였다. 구체적으로 다양성 특성이 소속감, 직업만족도, 이직의도에 미치는 직접적 영향과 다양성 특성이 소속감과 직업만족도를 통해 이직의도에 미치는 간접적 영향을 검증하였다. 이때 간접효과의 유의성은 부트스트랩핑(Bootstrapping) 방법을 실시하여 확인하였으며, 개별 간접효과의 유의성은 가상의 변수인 팬텀 변인(Phantom Variable)을 설정하여 검증하였다. 그 결과 직접적인 영향은 성별이 이직의도에 미치는 영향, 연령이 직업만족도와 이직의도에 미치는 영향, 결혼상태가 소속감에 미치는 영향, 직급이 소속감에 미치는 영향에서 유의하였다. 간접적 영향은 연령이 직업만족도를 통해 이직의도에 이르는 경로와 직급이 소속감과 직업만족도를 통해 이직의도에 이르는 경로가 유의하였다. 주요 결과를 다양성 특성별로 요약하고 논의하면 다음과 같다. 첫째, 다양성 특성 중 성별은 이직의도에만 직접적 영향을 미쳤으며, 여성이 남성보다 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 즉 사회복지 조직은 지속해서 여성의 비중이 높았기 때문에 여성 친화적 문화가 조성될 가능성이 높음에도 불구하고 여성일수록 직장을 떠날 의사가 높은 것으로 나타난 것이다. 이는 한국의 사회·문화적 맥락을 고려하였을 때 여성에게 불공정한 인사 관행 및 조직문화가 여전히 존재하고 있음을 의미한다. 따라서 사회복지 종사자의 이직률을 개선하기 위하여 채용, 승진, 급여 등의 측면에서 남녀격차를 완화하기 위한 제도적 노력과 더불어 양성평등 인식을 확산하기 위한 교육 및 여성의 경력개발을 위한 조직문화적 접근이 필요함을 제언하였다. 둘째, 연령은 직업만족도와 이직의도 각각에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 연령이 직업만족도를 통해 이직의도에 이르는 간접적 영향 또한 유의한 것으로 나타났다. 즉 연령이 낮을수록 직업만족도가 낮고, 이를 통해 이직의도가 높아지는 것으로 나타난 것이다. 이는 연령이 사회복지 종사자의 처우 및 인식에 영향을 미치는 주요한 요인임을 보여준다. 따라서 연소자들에게 불리한 조직문화를 개선하고 공평한 조직 평가 시스템이 구축될 필요가 있으며, 연소자들의 높은 이직의도를 관리함에 있어서 직업만족도에 영향을 미치는 요인을 더욱 구체적으로 탐색해 볼 필요가 있음을 제언하였다. 더하여 본 연구는 세대 갈등이 사회문제가 되어가고 있는 양상에 주목하여 조직 차원에서 다양한 세대가 소통하고 서로를 이해할 기회를 제공할 필요가 있으며, 모든 세대의 종사자들에게 공평한 기회 및 접근성, 자율성 등이 주어지는 포용적 조직문화를 구축할 필요가 있음을 제언하였다. 셋째, 결혼상태가 소속감에 미치는 영향이 유의하였으며, 미혼인 경우에 비하여 기혼인 경우 소속감이 높은 것으로 나타났다. 이는 사회복지 조직 내에 가족친화제도가 적절히 갖춰져 있으며, 이러한 제도를 사용하는 데 있어서 불이익을 당하지 않는 조직문화가 갖추어져 있음을 보여준다. 한편 이러한 결과는 미혼일수록 소속감이 낮음을 의미하기도 한다. 이는 현대 사회의 가족 유형이 다변화되고 있다는 점을 미루어, 사회복지 조직이 전통적 가족의 형태는 잘 포용하고 있지만 새로운 가족의 형태(미혼모 가족, 미혼 독신 가족, 동거 가족, 공동체 가족 등)는 그렇지 못하고 있을 가능성이 있음을 시사하기도 한다. 따라서 가족 친화적인 조직문화를 유지함과 동시에 후속 연구를 통해 새로운 가족의 형태를 세부적으로 살펴볼 필요가 있음을 제언하였다. 넷째, 직급이 소속감에 미치는 직접적 영향이 유의하였으며, 직급이 소속감을 통해 이직의도에 이르는 경로와 직급이 소속감과 직업만족도를 순차적으로 매개하여 이직의도에 이르는 경로가 유의하였다. 이때 직급은 소속감에는 부적(-) 영향을 미친 반면 직업만족도에는 정적(+) 영향을 미쳤으며, 종합적으로 소속감의 영향력이 우세하여 직급이 낮을수록 소속감이 높고, 이를 통해 이직의도가 낮아지는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 직급이 낮을수록 소속감과 직업만족도가 낮기 때문에 이직의도가 높다는 기존의 연구들과 상반되는 결과이다. 따라서 재차 검증할 필요가 있으며, 직급의 영향력을 보다 구체적으로 규명하기 위한 후속 연구가 필요함을 제언하였다. 한편 교육수준과 고용형태는 영향은 모두 통계적으로 유의하지 않는 것으로 나타났다. 현대 사회에서 교육수준과 고용형태는 주요한 요인으로 주목받고 있으며, 일반적으로 학력이 높을수록, 비정규직일수록 이직의도가 높은 것으로 보고되는 경향이 있다. 그러나 본 연구에서는 영향력이 없는 것으로 나타났다. 따라서 교육수준, 고용형태와 관련이 높은 직무 및 조직 요인들을 적절히 통제하거나 상호작용 효과를 살펴보는 등의 다차원적인 접근이 요구됨을 제언하였다. 이처럼 본 연구는 한국의 사회·문화적 맥락과 조직이 속한 분야의 특징을 고려하여 사회복지 조직 내에서 다른 처우를 야기하는 다양성 특성을 탐색하였으며, 이러한 특성들이 사회복지 종사자들의 소속감, 직업만족도, 이직의도에 미치는 영향을 확인하였다. 이는 사회복지 조직 내에서 차별을 야기하는 다양성 특성을 규명하였다는 점에서 의의가 있으며, 더하여 사회복지 종사자의 높은 이직률을 개선하기 위하여 조직 차원의 적극적이고 체계적인 다양성 관리가 필요함을 입증하였다는 점에서 의미가 있다. 이러한 연구는 앞으로 다양성이 더욱 증대될 것으로 예견되는 사회복지 조직의 다양성 관리 전략을 마련하는 데 유용할 것이다. ;This study was based on the theoretical framework of Social Identity Theory and Person-Environment Fit Theory. The purpose of this study was to examine direct effects of diversity characteristics on sense of belonging, job satisfaction, and turnover intention and indirect effects of diversity characteristics on turnover intention through sense of belonging and job satisfaction. Data from the Seoul Association of Social Workers’s “2019 Survey on the Labor Status and Improvement of Social Workers in Seoul” was used, and 923 social workers in Seoul were studied. Data were analyzed by structural equation modeling (SEM) using SPSS 28.0 and AMOS 28.0. The major findings of this study were as follows. First, gender directly affected turnover intention, and it was found that women had a higher turnover intention. Second, age had a direct effect on job satisfaction and turnover intention, and the indirect effect of age on turnover intention through job satisfaction was also significant. It was found that the younger the person, the lower the job satisfaction, and through this, the intention to change jobs increased. Third, it was found that marital status had an effect on the sense of belonging, and married people had a higher sense of belonging than unmarried people. Fourth, the position did not directly affect job satisfaction and turnover intention, but it directly affected the sense of belonging, and the path through the sense of belonging and job satisfaction to turnover intention was significant. What is notable at this time is that the position has a negative(-) effect on the sense of belonging, while having a positive(+) effect on job satisfaction. In addition, the influence of the sense of belonging was greater than that of job satisfaction, so the lower the overall position, the lower the turnover intention. In sum, these results show that gender, age, marital status, and position are the main factors causing unfair treatment in social welfare organizations rather than education level and employment types. In addition, it was proved that it is necessary to pay attention to the sense of belonging and job satisfaction in order to improve the turnover rate of social welfare workers, and that active and systematic diversity management at the organizational level is necessary. This study is meaningful in that it revealed major diversity characteristics within social welfare organizations, and it is very meaningful in that it is important to create an equal and inclusive organizational culture with institutional efforts to alleviate discrimination by individual characteristics. It is also meaningful in that it expanded the discussion on organizational and human resource management in the social welfare field. These studies are expected to be useful in preparing diversity management strategies for social welfare organizations that are expected to further increase diversity.