상사의 임파워링 리더십이 MZ세대 조직 구성원의 역할 내・외 행동에 미치는 영향

Abstract

최근 조직에서는 과거의 수직적인 조직문화에서 MZ세대의 유입과 함께 조직의 구조가 수평적으로 변화하면서 기업들은 지속적으로 조직변화를 추진하고자 노력을 기울이고 있다. 2025년에 국내 MZ세대 인구가 국내 핵심 생산 인구의 약 83% 이상 차지할 것이라고 전망하면서, MZ세대는 점차 조직에서의 주력 세대가 되고 있다(이기형, 2022; 하나금융경영연구소, 2019). 그러나 MZ세대는 자신의 경력을 개발하는 데 도움이 되지 않는다고 생각하면 조직을 떠나는 것을 망설이지 않기 때문에(Howe & Strauss, 2000), 그들에게 일의 의미와 가치를 고취시키는 것이 더욱 중요하다. 특히나 공공기관은 보수적이고 권위주의적인 환경이기 때문에 수평적 조직문화를 구축할 필요성이 대두되고 있다. 또한 공공봉사동기이론(public service motivation theory)에 따르면, 공공기관에 재직 중인 조직 구성원들은 직무의 중요성과 같은 내재적 보상에 동기부여를 느끼기 때문에(도명록 외, 2018), 그들에게 내재적 동기를 심어주는 것은 더욱 중요하다고 볼 수 있다. 즉 상사가 수평적인 조직 분위기를 조성하고 조직 구성원에게 자율성을 부여함으로써 그들에게 동기를 부여하고 긍정적인 심리상태를 가질 수 있도록 장려한다면 조직 구성원의 역할 내 행동 및 역할 외 행동을 촉진할 수 있을 것이고, 이는 곧 조직의 성과와 발전에 긍정적인 영향을 미칠 것이다. 따라서 본 연구에서는 공공기관에 재직 중인 MZ세대를 대상으로 상사의 임파워링 리더십과 조직 구성원의 역할 내 행동 및 역할 외 행동 간의 관계를 분석하고 이들 간 관계에서 긍정심리자본의 매개효과를 검증하고자 하였다. 이를 위하여 국내 공공기관에 재직 중인 직속 상사를 둔 1981년 ~ 2004년 출생자인 MZ세대 중 1년 이상의 경력을 지닌 정규직 근로자를 대상으로 2022년 10월 13일부터 2022년 10월 28일까지 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다. 수집한 총 277부의 설문지 중 불성실 응답과 결측치를 제외하고 총 272부를 분석에 사용하였다. 수집된 응답 자료는 통계프로그램인 SPSS 25.0과 AMOS 26.0을 사용하여 기술통계분석, 신뢰도분석, 상관관계분석, 정규성 검토, 측정모형 분석 및 구조모형 분석을 실시하였으며, 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 직속상사의 임파워링 리더십은 MZ세대 조직 구성원의 역할 내 행동에 유의미한 영향을 미치지 않았고, 역할 외 행동에는 부(-)적 영향을 미쳤다. 이는 기존 선행연구와는 상반된 결과로(진민정 외, 2020; Raub & Rober, 2010), 대부분의 선행연구에서는 역할행동을 역할 내 행동과 역할 외 행동으로 구분하지 않고 혼용되어 사용되었기 때문인 것으로 추측할 수 있다. 또한 외재적 보상보다 내재적 보상에 동기부여를 느끼는 공공기관에 재직 중인 MZ세대 조직 구성원과 달리 다른 선행연구에서는 일반 기업에 재직 중인 조직 구성원을 대상으로 연구가 수행되었다는 점에서 공공기관과 MZ세대 조직 구성원의 특징을 고려하였을 때 그들의 의사결정과 권한, 업무 책임에 대한 차이가 있기 때문인 것으로 추측할 수 있다. 둘째, 직속상사의 임파워링 리더십은 조직 구성원의 긍정심리자본에 유의한 정(+)적 영향을 미쳤다. 즉 조직 구성원의 높은 긍정심리자본을 제고하기 위해서는 상사가 조직 구성원에게 자신의 권한과, 의사결정에 참여할 기회, 자율성을 부여하는 등 임파워링 리더십을 발휘해야 하고, 이는 곧 조직 구성원의 높은 긍정심리자본을 유발하는 것을 알 수 있다. 따라서 긍정심리자본은 개인의 긍정적인 인지 상태뿐만 아니라 조직의 변화와 성과에도 긍정적인 영향을 미친다는 점에서 조직에서는 조직 구성원들의 높은 긍정심리자본을 제고시키기 위한 노력을 기울여야 할 필요가 있다. 셋째, 조직구성원의 긍정심리자본은 그들의 역할 내 행동과 역할 외 행동에 유의한 정(+)적 영향을 미쳤다. 즉, 할 수 있다고 생각하는 자신감, 희망, 자기효능감, 낙관주의와 같은 긍정적인 사고가 풍부한 조직 구성원은 그들에게 주어진 업무를 더욱 적극적으로 수행하고, 부가적인 역할까지 자발적으로 수행하는 것을 알 수 있다. 따라서 조직 구성원의 역할 내 행동과 역할 외 행동을 이끌어내기 위해서는 그들이 높은 긍정심리자본을 제고하는 것이 더욱 중요하다는 것을 시사한다. 넷째, 조직구성원의 긍정심리자본이 직속상사의 임파워링 리더십과 조직구성원의 역할 내 행동 및 역할 외 행동 간 관계에서 매개 역할을 하는 것을 검증하였다. 임파워링 리더십과 역할 내 행동간 관계에서 긍정심리자본의 매개효과는 여러 선행연구를 통해 확인한 예상 결과와 일치하였다. 그리고 이러한 연구결과는 조직 구성원의 긍정심리자본의 중요성을 강조하고 그 필요성을 시사하고 있으므로 임파워링 리더십을 통해 조직 구성원의 긍정심리자본을 제고하기 위해 더욱 노력을 기울여야 할 것이다. 또한 앞서 임파워링 리더십이 역할 외 행동에 부(-)적 영향을 미친 것을 고려하였을 때, 긍정적인 임파워링 리더십이 발휘되기 위해서는 조직 구성원들의 긍정심리자본에 더욱 주의를 기울일 필요가 있음을 보여준다. 본 연구에서는 역할행동을 역할 내 행동과 역할 외 행동으로 구분하여 그 영향을 살펴보고 실증적으로 검증함으로써 관련 이론을 확장하였다는 점에서 학문적 의의가 있다. 또한 주로 일반 기업 조직과 조직 구성원을 대상으로 수행된 대부분의 선행연구와 달리 공공기관에 재직 중인 MZ세대 조직 구성원을 연구대상으로 설정하였다는 점에서도 학문적 의의를 가진다. 그리고 조직 내에서 MZ세대가 차지하고 있는 비중이 증가하고 있는 시점에서 그들의 역량을 개발하고 일의 의미와 가치를 제고하기 위해서는 그들의 심리상태에 보다 관심을 기울여야 하고 임파워먼트가 이루어질 수 있는 유연한 조직문화를 구축할 필요성을 제시하였다는 점에서 실무적 의의를 가진다. 마지막으로 본 연구에서의 한계점과 향후 연구에 대한 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서는 모든 설문 문항에 동일한 응답자가 응답하여 동일방법편의의 문제가 있다. 따라서 후속 연구에서는 동일방법편의를 고려하여 측정시기를 다르게 하거나 직속 상사에게 MZ세대 조직 구성원에 대한 설문을 실시할 필요가 있다. 둘째, 조직환경, 조직문화, 개인성향과 같은 여러 가지 조직적, 개인적, 상황적 측면과 시간 흐름에 따른 변화를 고려하여 측정하지 못하였다. 따라서 후속 연구에서는 변인 간 영향관계를 규명하기 위해서 이러한 점을 고려하여 보다 구체적이고 심층적인 연구가 이루어질 필요가 있다. 셋째, 연구모형을 일반화 하는 데 한계가 있다. 본 연구에서는 공공기관에 재직 중인 MZ세대 조직 구성원 272명을 대상으로 이루어진 연구라는 점에서 후속 연구에서는 보다 많은 수의 표본을 수집하여 연구결과의 타당성을 확보할 필요가 있다. 또한 사기업이나 군대와 같은 다른 조직에 있는 MZ세대를 대상으로 연구를 수행하거나 비교 연구를 수행한다면 연구결과의 활용가치를 높이고 후속 연구의 토대를 마련할 것이다.;As the structure of organizations has changed from a hierarchical culture to a horizontal culture with the recent and current introduction of MZ generations, companies continuously try to promote organizational changes. With the expectation that the number of people in MZ generations will cover about 83% of the essential working-age population in 2025, they gradually have become the central position among all the generations. However, as people in the MZ generation are not concerned about leaving their organizations when the organizations have ever occurred to them to not be helpful when it comes to developing their own careers, it is especially imperative to encourage them to realize the meaning and the value of their work. Moreover, public organizations have conservative and hierarchical environments, a horizontal organizational culture has become noticeably necessary. Furthermore, according to the public service motivation theory, members in public organizations are motivated by intrinsic rewards, such as the importance of their work, it is especially important to encourage them to have their own intrinsic motivations. This means, in the case where leaders motivate their members and encourage them to have a positive mindset by making a horizontal organizational environment, and letting members have self-regulation, in-role behaviors, and extra-role behaviors of them may be encouraged as well, eventually having a positive effect on the output and development of the organizations. Therefore, in this study, empowering leadership of leaders and the relationship between in-role behaviors and extra-role behaviors are analyzed, and subsequently, the effect of mediation of positive psychological capital in the relationship was supposed to be proved. For the study, data were collected from 13 Oct. 2022 to 28 Oct. 2022 by surveying full-time workers in Korean public organizations, who were born after 1981, thus are in the MZ generation, and have over one year of career under their immediate leaders. 277 data were collected, and excluding ones with unacceptable answers or missing values, 272 of them were analyzed. All the collected answers were analyzed in terms of descriptive statistical analysis, reliability analysis, correlation analysis, normality test, measurement model analysis, and structural equation model analysis with SPSS 25.0 and AMOS 26.0, and the results are as follows. First, empowering leadership of immediate leaders has no considerable impact on in-role behaviors of members in MZ generations, while it shows negative correlation between extra-role behaviors. This contradicts the former research, and it can be assumed that role behaviors were not divided into in-role and extra-role behaviors in most of the previous research. Furthermore, considering that previous research has focused on members in common companies, different from this study which targeted members in the MZ generation who work for public organizations and are motivated more easily by intrinsic rewards other than extrinsic rewards, it is reasonable to assume that the difference between them in making decisions, authorities, responsibilities for work, based on the characteristics of them, has brought the difference in the results above. Second, empowering leadership of immediate leaders has positive effects that are statistically significant, on the positive psychological capital of the members. In other words, leaders are required to empower their members in some ways, such as by giving them their own authority, chances to participate in decision makings, and self-regulation, which eventually turns out to encourage high positive psychological capital in them. Therefore, since positive psychological capital affects not only personal positive cognition but also changes and development in the organizations, organizations are required to improve the psychological capital of their members. Third, positive psychological capital of members has statistically significant positive effects on their in-role and extra-role behaviors. In other words, this means that members who are rich in positive thinking, such as confidence, hope, self-efficacy, and optimism, perform the tasks given more actively and voluntarily even additional roles. This result emphasizes the importance of developing positive psychological capital of members in order to elicit their in-role and extra-role behaviors. Fourth, it has been empirically proved that positive psychological capital of members mediates empowering leadership of immediate leaders and in-role, extra-role behaviors of members. In terms of the relationship between empowering leadership and in-role behaviors, the mediating effect of positive psychological capital was consistent with the result earlier expected before this study by previous studies. In addition, in this study, it has been suggested the importance and necessity of positive psychological capital of members, it is encouraged to improve it through empowering leadership. Considering that empowering leadership has a negative correlation with extra-role behaviors as shown earlier, it is necessary to concentrate on positive psychological capital of members more, in order to enhance positive empowering leadership. This study is meaningful in terms that it has analyzed and empirically proved the effects of role behaviors by dividing them into in-role and extra-role behaviors, and subsequently has developed relevant theories. Furthermore, different from most of the former research which had focused on organizations of common companies and their members, this study has focused on members in the MZ generation working for public organizations, thus meaningful in terms of study. In addition, this study has a practical meaning as this has suggested the necessity of concerning the members' psychological states and constructing flexible organizational cultures where empowerment is available, in order to develop the workers' abilities, meaning, and values of work, with the growing portion of workers in the MZ generation in organizations. Lastly, the research limitations and advice for later research are as follows. First, in this study, since same respondents have answered all the questions in the survey, there should be common method biases. Thus, it is required for later research that they are conducted with a specific time gap, or are focused on immediate leaders, in order to prevent potential biases. Second, this study was conducted without considering different types of organizational, personal, and situational aspects, such as organizational environments, cultures, and personal traits, and changes with time. Therefore, future research is required to consider those aspects mentioned above, and perform specific and in-depth research, in order to clarify the relationships between variables. Third, generalizing research model has limitations. More data are required in later research to make results more feasible, as this research targeted 272 workers in the MZ generation at public organizations. Furthermore, doing research or comparative study targeting workers in the MZ generation, working for other organizations, such as private companies or the army, may increase the value of the results of it, and pave the way for later research.