Z세대 신규간호사의 이직의도 영향요인

Abstract

This study aimed to identify the individual and organizational level related factors that affect the turnover intention of newly graduated nurses in generation Z. Organizational level data were collected from August 24 to November 7, 2022 by fax and e-mail to a nursing manager or an educational nurse in the nursing administration or education department at the 45 hospitals, and individual level data from a total of 283 newly graduated nurses working at the hospitals were used for the final analysis. The collected data were analyzed for frequency, descriptive statistics, and multilevel analysis of each variable using SPSS/WIN Statistics 25.0 and Mplus 8.5 (Muthén & Muhén, 1998–2020). The results of this study are as follows. 1. The average age of 283 newly graduated nurses in generation Z, who are subject to the individual level, was 24.22 years old, and the average daily SNS usage time was 2.82 hours. The hospital’s average working period was 6.57 months with 74.2% (210 people) in general ward. There were 45 general hospitals and tertiary hospitals subject to the organizational level, with general hospitals accounting for 68.9% (31 hospitals). The average number of beds was 645.6 beds (148–2,453 beds) and the average nurse staffing grade was 2.51 grades (1–7 grades). 2. The turnover intention of newly graduated generation Z nurses was 20.59±4.57 points (6–30 points). 3. As a factor related to the individual level, among the work values, the score of the instrumental value was the highest at 3.83±0.53 points (1-5 points) and the average work–life balance 2.81±0.74 (1–5 points) and salary satisfaction was 2.79±0.95 points (1–5 points). The average for organizational commitment was 38.40±7.37 points (12–60 points). Face to face clinical practice as a student was the most common accounting for 48.1% (136 people) and clinical practice satisfaction was 3.14±0.89 points (1–5 points). The average for online social support was 2.77±0.87 points (1–5 points). As a factor related to the organizational level, for independent newly graduated nurses, the average number of night shifts per month was 6.33±1.38 days (3–10 days), The average monthly salary paid by the hospital was 2,174 dollars. During the waiting period before starting as a nurse, 60% (27 hospitals) provided information and education, with an average provision time of 2.52 weeks (0–8 weeks) ago. Orientation was conducted in 88.9% (40 hospitals) hospitals before the placement of nursing units, and the average duration of implementation was 4.80 weeks (1-18 weeks). In preceptorship, the ratio of preceptor to preceptee was one to one was implemented in 78.9% (30 hospitals) hospitals. Mentoring was implemented in 64.4% (29 hospitals), educational nurse support projects were implemented in 44.4% (20 hospitals), and the average duration of implementation was 6.80±4.90 months (1-12 months). The average score of the total nursing work environment was 2.61 ±0.28 points (1–4 points). 4. The results of multilevel analysis, the fixed effect of the individual-level factor that affected the lower turnover intention of newly graduated nurses in generation Z was higher the work–life balance, and the higher the organizational commitment, and desired nursing units placement. The organization-level factor that the lower turnover intention was lower the average number of night shifts per month, and the higher salary, and the longer the orientation period, and preceptor–preceptee ratio was 1:1, and mentoring. Furthermore, the better the nursing work environment. Looking at the random effects of the multilevel analysis, the individual-level factor, which affected the turnover intention of newly graduated nurses in generation Z, had an explanatory power of 41.6%, and the organizational-level factor had an explanatory power of 99.8%. The final model, which integrated both individual and organizational-level factors, was confirmed to explain 57.9% of the turnover intention in newly graduated nurses of generation Z. The findings indicate that to prevent the rapid turnover of newly graduated nurses in generation Z and facilitate their organizational adaption; multidimensional interventions that address organizational-level factors first need to be introduced. At the individual level, the factors identified as having the greatest impact on turnover intention in this population were organizational commitment and work-life balance. Accordingly, priority should be given to improving the working environment for the nurse to improve retention. Next, it is necessary to develop and implement efficient human resource practices that consider the orientation period, preceptor–preceptee ratio, and mentoring so that newly graduated nurses in generation Z can successfully transition. Also, the organization need to adjust the number of night shifts per month, improve the wage system, and make sure that nurses are assigned to the desired nursing units.;본 연구는 Z세대 신규간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 다층모형 분석(multilevel analysis)을 통해 파악함으로써 Z세대 신규간호사의 이직방지 및 조직 적응을 도모하기 위해 시행되었다. 본 연구는 Daouk-Öyry 등(2014)의 JOINT 모델(Job, Organization, Individual, National and inTerpersonal model)을 기반으로 개인 수준과 조직 수준의 요인이 이직의도에 미치는 영향 관계를 파악한 횡단적 서술적 상관관계연구이다. 조직 수준의 연구대상은 전국의 종합병원 이상으로 대한간호협회 병원주소록에 게시된 전국의 종합병원, 상급종합병원 285개를 근접모집단으로 하고 개인 수준은 해당 병원에 근무하는 Z세대 신규간호사를 대상으로 하였다. 자료조사는 2022년 8월 24일부터 11월 7일까지 팩스와 이메일을 통해 최종 45개 기관의 간호관리자 또는 교육전담간호사 1인에게 조직 수준 자료를 수집하고 해당 기관에 근무 중인 Z세대 신규간호사 총 283명의 개인 수준 자료를 최종분석에 활용하였다. 개인 수준 관련 요인으로는 일 가치, 일과 삶의 균형, 자유로운 휴가 사용 여부, 급여만족도, 조직몰입, 희망부서 배치 여부, 학부 임상실습 유형 및 만족도, 온라인 사회적 지지이다. 조직 수준 관련 요인으로는 월평균 야간근무 수, 월평균 급여, 인적자원 관행(입사 전 정보 및 교육 제공 여부와 제공 시점, 간호단위 배치 전 교육(오리엔테이션) 시행 여부 및 시행 기간, 프리셉터와 프리셉티 비율, 멘토링 시행 여부, 교육전담간호사 지원사업 참여 여부와 지원사업에 의한 신규간호사 교육 기간), 간호근무환경이었다. 수집된 자료는 SPSS/WIN Statistics 25.0과 Mplus 8.5 (Muthén & Muthén, 1998-2020) 프로그램을 이용하여 각 변수의 빈도와 기술통계, 다층모형 분석을 실시하였다. 본 연구결과는 다음과 같다. 1. 개인 수준 대상자인 Z세대 신규간호사 283명의 평균연령은 만 24.22세이고 일평균 SNS 사용시간은 평균 2.82시간이었다. 근무 기간은 평균 6.57개월, 병동근무자가 74.2%(210명)로 가장 많았다. 조직 수준 대상인 종합병원, 상급종합병원은 총 45개로 이 중 종합병원이 68.9%(31개)였다. 병상수는 평균 645.6병상(148-2,453병상), 간호등급은 평균 2.51등급(1-7등급)이었다. 2. Z세대 신규간호사의 이직의도는 6-30점 중 평균 20.59±4.57점이었다. 3. 개인 수준 관련 요인의 특성은 일 가치 중 도구적 가치 점수 3.83±0.53점(1-5점)이 가장 높았다. 일과 삶의 균형은 평균 2.81±0.74점(1-5점), 자유롭게 휴가를 사용하는 경우는 47.7%(135명)였다. 급여만족도는 2.79±0.95점(1-5점)이고 조직몰입은 평균 38.40±7.37점(12-60점), 희망부서에 배치된 경우는 63.3%(179명)였다. 학부 때 경험한 임상실습 유형은 대면 임상실습이 48.1%(136명)로 가장 많고 임상실습 만족도는 평균 3.14±0.89점(1-5점), 온라인 사회적 지지는 평균 2.77±0.87점(1-5점)이었다. 조직 수준 관련 요인의 특성인 월평균 야간근무 수는 6.33±1.38일(3-10일)이고 월평균 급여는 285.74만원(217.5-362.5만원)이었다. 입사 전 대기 발령 동안 정보 및 교육을 제공하는 기관은 60.0%(27개), 제공 시점은 평균 2.52주(0-8주) 전이었다. 간호단위 배치 전 교육(오리엔테이션)을 시행하는 기관은 88.9%(40개), 오리엔테이션 시행 기간은 평균 4.80주(1-18주)이었다. 프리셉터십을 시행하는 기관은 84.4%(38개)로 프리셉터와 프리셉티의 비율이 일대일인 기관은 78.9%(30개)였다. 멘토링을 시행하는 기관은 64.4%(29개), 교육전담간호사 지원사업 참여기관은 44.4%(20개)이고 지원사업을 통한 신규간호사 교육 기간은 평균 6.80±4.90개월(1-12개월)이었다. 간호근무환경 평균은 2.61±0.28점(1-4점)이었다. 4. 다층모형 분석결과 Z세대 신규간호사 이직의도는 개인 수준 관련 요인에서 일과 삶의 균형(β=-.320, p<.001)과 조직몰입이 높을수록(β=-.384, p<.001), 희망부서에 배치 된 경우(β=-.209, p<.001) 낮았다. 조직 수준 관련 요인에서는 월평균 야간근무 수가 많을수록(β=.303, p<.05), 월평균 급여가 적을수록(β=-.263, p<.05) 이직의도가 높았다. 오리엔테이션 기간이 길수록(β=-.612, p<.01), 프리셉터와 프리셉티의 비율이 일대일인 경우(β=-.409, p<.05), 멘토링을 시행한 경우(β=-.318, p<.05) 이직의도가 낮았다. 간호근무환경 중 간호업무를 위한 지원 환경(β=-.630, p<.01), 컴퓨터 관련 환경(β=-.251 p<.05), 간호 만족과 보람(β=-.564, p<.05)의 점수가 높을수록 이직의도가 낮았다. Z세대 신규간호사 이직의도에 영향을 미치는 개인 수준 관련 요인의 설명력은 41.6%, 조직 수준 관련 요인의 설명력은 99.8%였다. 개인 수준과 조직 수준 관련 요인을 통합한 최종모형은 Z세대 신규간호사의 이직의도를 57.9% 설명하는 것으로 확인되었다. 이상의 결과를 통해 Z세대 신규간호사의 이직을 방지하고 조직 적응을 도모하기 위해서는 개인 수준의 요인과 조직 수준의 요인을 함께 고려한 다차원적인 중재 개발이 필요함을 알 수 있다. 개인 수준에서 Z세대 신규간호사의 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 확인된 요인은 조직몰입과 일과 삶의 균형이므로, 이들의 이직방지를 위해서는 조직몰입을 높이고 일과 삶의 균형을 지원하는 조직이라고 느낄 수 있게 하는 근무환경의 개선이 우선시되어야 한다. 다음으로 효율적인 인적자원 관행 개발 및 적용, 월평균 야간근무 수 조정과 보상체계 개선방안 모색, 희망부서 배치에 대한 조직의 배려와 지원이 요구되는 바이다.