ESG 경영의 다양성 제도화와 성평등 실현 (불)가능성

Abstract

본 연구는 국내 기업에 ESG 경영이 확산되는 흐름이 기업에서의 성평등 실현으로 이어질 수 있는가에 대한 문제제기에서 출발하였다. 본 연구는 ESG 담당자의 인식을 중심으로 ESG 경영 체계에서 다양성이 강조되고 성평등과 부딪히면서 만들어내는 역동에 주목했다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 한국 기업 내 ESG 경영 패러다임이 확산된 데에는 크게 세 가지 요소가 작동하였는데, 환경적 측면에서 기후위기 및 포스트 코로나 시대’ 대응 전략으로서 지속가능경영이 부각된 점, 경제적 측면에서 투자자와 해외 고객사의 요구가 증가한 점, 사회적 측면에서 #MeToo 운동과 중대재해처벌법 제정을 통해 인권 경영이 확대된 점이 이에 해당한다. 특히 ESG의 주요 원칙 및 지표에 다양성과 성평등의 가치가 포함된 것은 기업이 그러한 가치를 지켜야 할 규범적 필요성을 지니게 된다는 점에서 의미가 있다. 둘째, 앞서 살펴본 규범적 필요성과 별개로 다양성과 성평등은 양자택일의 것으로 이해되면서 기업은 전자를 더 선호하는 경향을 보인다. 다양성은 기업 성과에 도움이 되고 성평등보다 더 대중적, 포괄적, ‘중립적’인 것으로 이해되기 때문이다. 다양성을 구성하는 여러 범주 중에서도 기업의 법적, 경제적 필요에 따라 여성, 장애인, MZ세대가 선택되고 ‘한국 사회’라는 이유로 인종과 퀴어는 배제된다. 한편 성평등/페미니즘은 제한된 의미로 해석되거나 왜곡되고 거부되는데, 특히‘여성문제’, 특히 유자녀 기혼 여성의 문제로 축소된다. 성평등이 산술적인 균형을 맞추는 것으로만 좁게 해석되면서 이것이 능력주의에 위배되고 역차별의 위험을 지닌 것으로 읽히기도 한다. 심지어 성평등/페미니즘이 정의 실현의 차원이 아닌, 민감하고 한 쪽으로 치우친 ‘불공정한’ 것으로 해석되면서 피하거나 잘 관리해야 할 리스크로 인식되기도 한다. 그럼에도 불구하고 결국 다양성을 구성하는 여러 범주로 확장되지 못하고 “성별 다양성”이 다양성 제도의 주가 되는 모순이 발생한다. 셋째, 다양성 제도의 주가 되는 성별 다양성조차도 보여주기식 다양성에 그칠 수 밖에 없는 구조 하에 있다. 우선 ESG 평가 대응과 법 준수 위주의 운영은 ‘진정성’을 갖추기 어렵게 만든다. 또한 여성 사외이사의 선임은 획기적인 변화이지만 실질적인 변화를 가져오기 힘들었다. 기업 차원에서 역차별 담론을 수용하면서 여성 직원 확보를 위해 노력하지만 여성 채용 목표치를 정할 수 없다는 모순이 발생하기도 한다. 다양성의 제도화가 실질적인 성평등 실현으로 이어지기 어려운 이유는 ESG 담당자, ESG팀을 비롯한 기업 내 임직원이 이를 수행하는 데에 갖는 한계 때문이다. ESG 담당자가 다양성과 성평등을 대하는 태도에 차이가 크고 다양성과 성평등에 관심을 가지더라도 스스로를 페미니스트로 정체화하지 않기도 하고 채용 및 조직문화에 개입할 권한도 부족하다. 넷째, 위와 같은 어려움에도 불구하고 다양성의 제도화가 기업 내 성평등의 의미를 심화시키고 확장할 가능성도 조금이나마 발견할 수 있었다. 다양성관리 전담자 및 다양성최고책임자 임명, 다양성/포용성위원회 설치, 사내 직원 그룹 결성 등을 통한 전담인력 및 조직 내 네트워크 구성이 그 예이다. 다양성의 가치를 반영한 제품 및 서비스를 생산하는 것도 기업이 외부에 이러한 가치를 전달할 수 있는 주체로서 기능할 가능성을 보여준다. 종합적으로 보았을 때 ESG가 성평등 실현의 가능성을 지니고 있음을 부정할 수는 없으나, 다양성과 성평등이 경합하면서 성평등이 왜곡되고 다양성으로 포섭되거나 밀려나는 문제가 발생한다. 특히 다양성을 구성하는 특정 범주만 일부 소환되고 인종, 퀴어 등은 ‘한국 사회’라는 이유로 배제되었다. 심지어 이미 소환된 범주마저도 그들의 권리를 충분히 보장 받지 못했다. 이렇게 다양성이 정의 실현 및 인권 보장 차원이 아닌 자본주의 경제 논리와 결합하는 과정에서 기업과 구성원 개개인의 역량 및 가치관에 따라 그 규모와 내용, 결과가 달라진다는 초국적 시장 페미니즘의 한계를 발견할 수 있다. 본 연구는 아래와 같은 여성주의적 의미를 지닌다. 첫째, ESG라는 거대한 흐름을 타고 노동시장에서 성평등이 어떻게 해석되고 있으며 앞으로 성평등 실현을 위해 해결해야 할 의제에는 무엇이 있는지, ESG를 어떻게 활용할 수 있는지 탐색한다. 또한 한국 사회에서 백래시의 시대라고 불리울만큼 대학 내 총여학생회 폐지, 여성가족부 폐지 등 페미니즘에 대한 각종 백래시가 이어지고 혐오 문화가 만연한 한국 사회에서 성평등의 가치를 삭제하려는 움직임과 이것이 노동시장에 끼치는 영향을 포착하고 이에 대한 저항 가능성을 모색한다. 둘째, 다양성 연구에 있어서 ‘거대한 하나의 이론(grand theory)’은 없고, 공통적인 이론적 틀도 없고 단일한 역사적 배경을 갖고 있지도 않으며 맥락(context)이 중요하다 (Bendl, R., Bleijenbergh, I., Henttonen, E., & Mills, A. J., 2015, p. 27-28). 본 연구에서는 다양성이 한국의 맥락에서는 어떻게 적용되는지 살펴본다는 점에서 의미가 있다. 국내의 민간 기업을 중심으로 다양성이 중요한 가치로 부각되는 흐름을 역사화하는 것은 의미 있는 작업이다. 또한 본 연구는 기업뿐 아니라 여러 조직에서 다양성 의제를 설정하고 제도화할 때 어떻게 접근해야할지에 대한 시사점을 제공할 수 있다. 셋째, 다양성과 젠더/성평등의 개념을 좀 더 명확하게 구분하고 그 둘 사이에서 발생하는 역동을 파악할 수 있다. 넷째, 본 연구에서 발견한 ESG 담당자, 기업, 국가를 비롯한 각 행위주체의 한계를 보완함으로써 기업에서의 성평등 실현의 가능성을 높일 것을 기대한다. 특히 2025년부터 ESG 공시가 의무화되는 데에 보다 실효성을 갖추는 데에 본 연구가 도움이 되리라 기대한다.;This study started with raising the question of whether the spread of ESG management trends in Korea can lead to the realization of gender equality in domestic companies. This study focuses on the dynamics created by emphasizing diversity in the ESG management system and conflicting with gender equality, focusing on the perceptions of ESG managers. The results of this study are as follows. First, there were three main factors that contributed to the spread of the ESG management paradigm within Korean companies. From the environmental aspect, sustainability management emerged as a strategy to respond to the climate crisis and the 'post-COVID-19 era.' From the economic aspect, investors and overseas clients require more about ESG. In addition, human rights management has expanded through the #MeToo movement and the enactment of the Severe Accident Punishment Act in the social aspect. In particular, including the values of diversity and gender equality in the key principles and indicators of ESG is meaningful in that companies have a normative need to uphold those values. Second, apart from the normative necessity discussed above, diversity and gender equality are understood as an either/or option, and companies tend to prefer the former. This is because choosing diversity helps business performance and is understood to be more popular, inclusive, and 'neutral' than the concept of gender equality. Among the various categories that make up diversity, women, the disabled, and Millennials and Generation Z (the so-called MZ generation) are selected according to the legal and economic needs of companies, and race and queer are excluded for the reason of 'Korean society'.' On the other hand, gender equality/feminism is observed in a limited sense, distorted, and rejected, especially as 'women's problem,' more specifically the problem of married women with children. As gender equality is narrowly interpreted only as an arithmetic balance, this often read as violating meritocracy and carrying the risk of reverse discrimination. Even gender equality/feminism is accepted as sensitive and one-sided 'unfair' rather than a dimension of justice, and is recognized as a risk to be avoided or managed with caution. Nevertheless, in the end, it fails to expand into the various categories that make up diversity, and a contradiction arises in which “gender diversity” becomes the main focus of the diversity system. Third, even gender diversity, which is the mainstay of the diversity system, is under a structure that can only be limited to “Cosmetic diversity.” Above all, responding to ESG assessments and compliance-oriented operations make it difficult to have 'sincerity'. Furthermore, although appointing female outside directors is a groundbreaking change, this was not enough to bring about substantial change. At the corporate level, while accepting the discourse of reverse discrimination, efforts are made to secure female employees, but there is a contradiction that it is not possible to set a target for female employment. The reason why institutionalization of diversity does not lead to actual realization of gender equality is due to the limitations of ESG managers, ESG teams, and other executives and employees within companies. Even if ESG managers have a large difference in attitude toward diversity and gender equality and are interested in diversity and gender equality, they do not identify themselves as feminists and lack the authority to intervene in recruitment and organizational culture. Fourth, despite the difficulties mentioned above, the institutionalization of diversity could deepen and expand the meaning of gender equality within companies. Examples include the appointment of a person in charge of diversity management and a chief diversity officer, the establishment of a diversity/inclusion committee, and the formation of dedicated personnel and internal networks through the formation of an in-house employee group. Producing products and services that reflect the value of diversity also shows the possibility of a company functioning as an entity that can deliver these values to the outside world. When viewed comprehensively, it cannot be denied that ESG has the potential to realize gender equality, but as diversity and gender equality compete, gender equality is distorted, and pushed out of diversity. In particular, only certain categories which comprise diversity were partially summoned, and race and queer were excluded on for being practiced in 'Korean society'. Even the rights of those who have already been summoned were not fully guaranteed. In the process of combining diversity with capitalist economic logic rather than realization of justice and guarantee of human rights, we can discover the limitations of transnational market feminism in that the size, content, and results vary in accordance with the capabilities and values of companies and individual members. This study has the following feminist meanings. First, it explores how gender equality is interpreted in the labor market along with the huge trend of ESG, what agendas need to be addressed to achieve gender equality in the future, and how ESG can be utilized. This study identifies the movement to eliminate the value of gender equality in Korean society, where various backlashes to feminism continue, including the dissolution of the female student council in universities and the Ministry of Gender Equality and Family, which even referred as “the era of backlash,” and the culture of hatred is prevalent, and its impact on the labor market and seeks the possibility of resistance to it. Second, in diversity research, there is no 'grand theory', no common theoretical framework, no single historical background, and context is important (Bendl, R., Bleijenbergh, I. , Henttonen, E., & Mills, AJ, 2015, p. 27-28). This study is meaningful in that it examines how diversity is applied in the Korean context. It is a meaningful task to historicize the trend in which diversity is emerging as an important value centered on domestic private companies. In addition, this study can provide implications for how to approach when setting and institutionalizing a diversity agenda in various organizations as well as companies. Third, the concepts of diversity and gender/gender equality can be more clearly distinguished and the dynamics occurring between the two can be grasped. Fourth, it is expected to increase the possibility of realizing gender equality in companies by supplementing the limitations of each subject, including ESG managers, companies, and countries, found in this study. In particular, it is expected that this study will be helpful in making ESG disclosure mandatory from 2025 more effective.