신규간호사 교육체계에 따른 간호실무준비도, 조직사회화 및 이직의도

Abstract

본 연구의 목적은 신규간호사의 교육체계에 따른 간호실무준비도, 조직사회화 및 이직의도의 차이를 분석함으로써 신규간호사의 효과적인 교육체계 정착을 위한 기초자료를 마련하기 위해 시도되었다. 신규간호사의 교육체계를 교육지원 유형, 교육기간, 교육인력의 배치, 교육 인프라 4개 영역으로 구성하였다. 연구대상은 종합병원 및 상급종합 병원에 입사한 신규간호사 158명을 온라인 설문조사를 통해 편의표집하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 대상자의 평균 연령은 26.40세였으며, 여성이 138명(88.5%)이었다. 밤근무를 하는 대상자는 138명(88.5%)의 월 평균 밤근무 횟수는 5.87회로 조사되었다. 2. 신규간호사 교육체계 중 교육지원 유형의 경우, 프리셉터십만 경험한 대상자가 82명(52.6%), 멘토링만 경험한 대상자가 37명(23.7%), 프리셉터십과 멘토링을 모두 경험한 대상자가 23명(14.7%)이었다. 교육인력의 배치 영역에서는 82명(52.6%)의 대상자가 교육인력 배치수준이 부족하다고 인지하였다. 교육인프라 영역에서는 소속 병원이 교육전담간호사 제도를 시행하고 있다고 응답한 경우가 119명(76.3%)으로 나타났다. 3. 대상자의 간호실무준비도 점수의 평균평점은 103.83±11.11점이었으며, 하위영역 중 ‘전문직 가치와 태도(2.69±0.53점)’가 가장 낮았다. 조직사회화 점수는 126.36±18.55점이며, 하위영역 중 ‘직무몰입(3.00±0.94점)’이 가장 낮게 측정되었다. 이직의도 점수의 평균은 21.79±3.80점이었다. 4. 대상자의 연령 25세 미만의 대상자보다 25세 이상의 대상자의 간호실무준비도(F=4.479, p=.013) 점수가 높았다. 근무 관련 특성으로는 월 평균 밤근무 횟수가 6회 이상인 대상자가 6회 미만인 대상자보다 조직사회화(t=4.477, p=.036)가 낮았다. 5. 교육지원 유형에 따라 간호실무준비도, 조직사회화 및 이직의도에 차이가 있었다. 교육지원 유형에 멘토링이 포함된 경우, 조직사회화 (F=9.999, p=<.001) 점수는 높았고, 이직의도(F=4.511, p=.035)는 낮은것으로 나타났다. 대상자가 인지한 교육인력의 배치 수준이 ‘충분하다’인 경우, 간호실무준비도(F=5.650, p=.004) 점수가 가장 높았고, 프리셉터십 교육기간이 3주 이상인 대상자가 3주 미만인 대상자보다 유의하게 조직사회화(F=11.208, p<.001) 점수가 높았다. 교육 인프라 영역인 교육전담간호사제도 시행(t=9.361, p<.001)과 간호교육(관리)부서 유무 (t=4.813, p<.001)에 따라 조직사회화에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 이상의 연구 결과에서 대상자가 교육인력의 배치수준이 충분하다고 인지한 경우 간호실무준비도 점수가 가장 높았고, 교육전담간호사 제도를 시행하거나 간호교육(관리)부서가 있는 경우 신규간호사의의 조직사회화 정도가 높았다. 그에 따라, 교육인력 확충은 효과적인 신규간호사 교육에 중요한 요인이며, 그의 기반이 되는 교육전담간호사제도의 혜택이 다수의 의료기관으로 확대되는 것이 필요할 것으로 판단된다.;This study aimed to analyze the differences in the nursing practice readiness, organizational socialization, and turnover intention according to the educational system of new nurses. The training system for new nurses consists of four areas: training support type, training period, allocation of trainers, and infrastructure. The participants were 158 new nurses, hired from general and tertiary general hospitals and recruited using convenient sampling through an online survey. The participants’ average score for nursing practice readiness was 103.83, and professional value and attitude was the lowest among its sub-domains. The organizational socialization score was 126.36, and job commitment was the lowest among its sub-domains. The average score for turnover intention was 21.79. There were differences in nursing practice readiness, organizational socialization, and turnover intention according to the type of education support. When mentoring program was included in the educational support type, organizational socialization score was high, and turnover intention was low. The degree of organizational socialization was significantly higher among participants with a preceptorship period of three weeks or longer than among those with a preceptorship period of less than three weeks. When the participants recognized that the number of trainers was adequate, the level of nursing practice readiness was the highest. In contrast, if a system that allocates nurses in charge of education only was implemented or if there was a nursing education (management) department, the degree of organizational socialization of new nurses was high. Therefore, it is necessary to increase the benefits of the system that allocate nurses in charge of education only, which is the basis for expanding the educational workforce to other medical institutions.