간호사가 지각한 조직공정성과 간호핵심역량이 이직의도에 미치는 영향

Abstract

간호사의 높은 이직률은 조직 내 결합과 조직 역량을 감소시키고 환자 간호의 질을 저하시킬 수 있어 병원 인적 자원관리의 관점에서 중요하게 다뤄야할 문제이다. 본 연구는 간호사의 조직공정성과 간호핵심역량이 이직의도에 미치는 영향을 파악하여, 간호인력 관리를 위한 기초자료를 제공하고자 시도되었다. 전국 소재 상급종합병원 및 종합병원에 재직 중인 간호사 총 153명을 연구대상자로 편의 추출하여 2021년 10월 21일부터 2021년 10월 28일까지 자료 수집하였다. 본 연구에서 사용한 도구로 조직공정성은 Justice scale을 한국어로 번역한 도구를 사용하였고, 간호핵심역량은 Korean Nurse’s Core Competency Scale의 한국어 버전을 사용하였으며, 이직의도는 간호사 이직의도 측정도구를 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS 28.0 program을 이용하여 빈도와 백분율, 평균과 표준편차, t-test, One-way ANOVA, Pearson’s correlation test, Multiple regression으로 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 대상자가 지각한 조직공정성 점수는 100점 만점에 평균 62.25±14.09점, 간호핵심역량 점수는 350점 만점에 평균 275.86±34.52점, 이직의도는 50점 만점에 평균 41.13±6.40점이었다. 2. 대상자가 지각한 조직공정성은 주임간호사 이상인 경우(t=-1.40, p=.049), 종합병원에 재직 중인 경우(t=2.01, p=.046) 조직공정성을 높게 지각하는 것으로 나타났다. 간호핵심역량은 30세 이상인 경우(F=5.20, p=.002), 기혼인 경우(t=-2.43, p=.008), 자녀가 있는 경우(t=-3.06, p=.003), 최종학력이 학사 이상인 경우(F=3.57, p=.030), 임상경력 3년 이상인 경우(F=11.57, p<.001)와 현 직위가 주임간호사 이상인 경우(t=-2.92, p=.004) 간호핵심역량이 높았다. 대상자의 이직의도는 일반적 특성에 따라 통계적으로 유의한 차이가 없었다. 3. 대상자의 이직의도는 조직공정성(r=-.23, p=.004)과 통계적으로 유의한 부적 상관관계가 있었으며, 특히 조직공정성의 하위요인 중 분배공정성(r=-.35, p<.001)과 유의한 부적 상관관계가 있었다. 4. 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 변수로는 분배공정성(β=-.36, p<.001)이 영향을 미치는 것으로 나타났고, 변수의 설명력은 14%였다. 따라서 지각한 분배공정성이 낮을수록 이직의도가 높아지는 것으로 나타났다. 임상경력 3년 미만 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 변수로는 분배공정성(β=-.47, p=.001)이 영향을 미치는 것으로 나타났고, 임상경력 3년~6년 미만 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 변수로는 상호작용공정성(β=-.37, p=.042), 간호핵심역량(β=.31, p=.034)이 영향을 미치는 변수로 나타났다. 이상의 연구 결과에서 간호사가 지각한 분배공정성은 이직의도에 유의한 영향을 미치는 변수임이 확인되었다. 또한 임상경력에 따라 이직의도에 영향을 미치는 조직공정성 하위 요인에 차이가 있으며, 특히 임상경력 3~6년 간호사에서 간호핵심역량은 이직의도에 영향을 미치는 요인임이 확인되었다. 이를 바탕으로 간호사 임상경력에 따른 특성의 이해와 그에 따른 차별화된 조직적 지지, 효과적인 인적자원 관리 방안의 개발이 필요하다.;The purpose of this study was to investigate organizational justice and nursing core competency and to identify factors affecting turnover intention of nurses. The participants of this study included nurses working at tertiary hospitals and general hospitals nationwide. A convenient sample of 153 participants completed structured questionnaire. The data collection was conducted from October 21, 2021 to October 28, 2021. The descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, Pearson‘s correlation test, and multiple regression were performed using SPSS 28.0 program. The results of this study are as follows. As a result of the correlation analysis among organizational justice, nursing core competency and turnover intention, it is found that the lower perceived distribution justice was associated with the higher turnover intention. Distribution justice was a variable that significantly affected the participants’ turnover intention; the explanatory power of the variable was 14%. Therefore, it was found that the lower perceived distribution justice was associated with the higher turnover intention. For the nurses with less than 3 years of clinical experience, the lower distribution justice (β=-.47, p=.001) was associated with the higher turnover intention. For the nurses with clinical experience between 3 and 6 years, the lower interaction justice (β=-.37, p=.042) and the higher nursing core competency (β=.31, p=.034) was associated with the higher turnover intention. The results of this study showed that distribution justice affected the turnover intention of nurses. Also, there was a difference in organizational justice sub-factors influencing the turnover intention depending on clinical experience. For the nurses with 3 to 6 years of clinical experience, nursing core competency influenced their turnover intention. Therefore, it is necessary to understand the professional characteristics of nurses with regard to clinical experience and to provide distinct organizational support and effective competency-based human resource management measures for nurses.