취업규칙과 근로계약의 관계

Abstract

대법원은 2019년 11월 근로기준법에 따라 근로자 집단의 동의를 얻어 불이익하게 변경된 취업규칙과 근로계약 사이에 유리의 원칙이 적용된다는 판결을 하였다. 이에 대해 일부 학계에서는 집단적 동의를 받아 취업규칙을 불이익하게 변경하면 개별 근로자의 근로조건까지 변경된다고 보았던 기존 법리와 배치되며, 대법원 판결에 따르면 향후 취업규칙의 근로조건을 불이익하게 변경하기 위해서는 집단적 동의를 받는 것 이외에 개별 근로자의 동의까지 받아야 하는 불필요한 이중 절차가 될 수 있다고 비판하였다. 그러나 기존 대법원 판결은 근로기준법상 근로계약에 기재해야 할 명시사항(임금, 소정근로시간, 휴일, 연차휴가 등)을 제외한 대부분의 근로조건을 취업규칙에서만 규정하고 있는 상황에서 논의되었던 것으로, 취업규칙과 근로계약의 관계를 규정한 근로기준법 제97조의 적용 여부는 논할 필요가 없었다. 다만 이번 2019년 대법원 판결은 임금이라는 특정 근로조건에 대해 취업규칙과 근로계약에 모두 규정되어 있었던 경우로, 그간 주로 논의되었던 기존 취업규칙 불이익변경 법리와는 그 전제가 달랐다. 이번 2019년 대법원 판결에서는 근로조건 대등결정이라는 근로기준법 제4조 및 근로기준법 제97조의 해석을 통한 유리의 원칙을 긍정하며, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 집단적 동의를 규정한 취지를 제시하며 유리한 근로계약을 적용시킨다는 결론을 내렸다. 다만, 2017년 불이익변경 된 취업규칙보다 유리한 근로계약이 적용된다는 보는 대법원 판결이 이미 나왔으며, 주된 판단 근거로 취업규칙의 보충적 성격을 제시했다는 점에서 이번 판결과 차이점이 있었다. 본 논문에서는 취업규칙이 단체협약이나 근로계약과는 달리 사용자의 일방적인 작성이 가능하다는 근본적인 문제점에 주목하며, 특정 근로조건에 대해 취업규칙과 근로계약이 서로 다른 내용을 담고 있는 경우 근로조건을 결정하는 방식으로 유리의 원칙이 적용될 수 있는지 여부를 살펴보고, 2019년 대법원 판결의 사안처럼 집단적 동의를 받아 불이익하게 변경된 취업규칙의 경우에도 유리의 원칙을 적용할 수 있는지 살펴본 후, 취업규칙의 보충적 성격의 관점에서의 근로계약과의 관계를 검토하고자 한다. 결론적으로는, 사용자가 일방적으로 작성할 수 있는 취업규칙이 근로기준법 제4조가 보장하고자 하는 노사 간 대등성을 훼손하지 않고 제 기능을 발휘 할 수 있는 해석의 필요성을 제시하며, 유리의 원칙 및 취업규칙의 보충성 관점에서 종합적으로 검토해보았을 때 이번 대법원 판결과 같이 취업규칙의 유효한 불이익변경이 있더라도 유리한 근로계약이 적용될 수 있음을 주장하고자 한다. 끝으로 본 논문에서는 앞서 살펴본 취업규칙의 근본적인 한계를 극복하기 위한 개선 방안의 일환으로 ⅰ)취업규칙의 작성·신고·주지 의무의 강화의 필요성을 제시하고, ⅱ)이번 2019년 대법원 판결의 취지와 같이 1977년 대법원 판결에서 당시 근기법에 규정되어 있지 않았음에도 사용자가 일방적으로 작성 및 변경이 가능하다는 근본적인 문제점을 극복하기 위해 불이익변경 시 근로자 집단의 동의가 필요하다고 판시하며 이후 이를 반영한 1989년 근기법 개정의 취지를 고려하여, 집단적 동의를 받지 않았음에도 불이익변경의 효력을 인정하고 있는 예외적 사안에 있어 엄격하고 제한적인 해석이 필요함을 제시하고자 한다. ;According to the Labor Standards Act in November 2019, the Supreme Court ruled that the principle of advantage is applied between the employment rules and labor contracts that have been unfavorably changed with the consent of the worker group. In response to this, some academics argued that it is contrary to the existing legal principle that if the employment rules were unfavorably changed with collective consent, the working conditions of individual workers would also be changed. And according to the Supreme Court ruling, it criticized that it can be an unnecessary double procedure that requires obtaining the consent of individual workers in addition to obtaining collective consent in order to unfavorably change working conditions in the future employment rules. However, the existing Supreme Court ruling was discussed in a situation where most of the working conditions were stipulated only in the employment rules, except for the specified items (wage, prescribed working hours, holidays, annual leave, etc.) must be written in the labor contract under the Labor Standards Act, and there was no need to discuss the application of Article 97 of the Labor Standards Act, which stipulates the relationship between employment rules and labor contract. However, this 2019 Supreme Court decision was a case in which specific working conditions, such as wages, were stipulated in both the employment rules and the labor contract, and the premise was different from the existing legal principle of disadvantageous change in the employment rules that was mainly discussed so far. In this 2019 Supreme Court ruling affirms the principle of advantage through interpretation of Article 4 and Article 97 of the Labor Standards Act, which are called equal decisions on working conditions. In addition, by providing the purpose of defining collective consent in the proviso to Article 94 (1) of the Labor Standards Act, it concluded that a favorable labor contract was applied. However, there has already been a Supreme Court ruling that the labor contract is more favorable than the employment rules that were unfavorable change in 2017, and it differed from this judgment in that it presented the supplementary nature of the employment rules as the main basis for judgment. In this paper, this researcher will pay attention to the fundamental problem that the employment rules can be written unilaterally by the employer, unlike collective agreements or labor contracts, and will examine whether the principle of advantage can be applied as a way to determine working conditions when the employment rules and the labor contract contain different contents for specific working conditions, in addition, as in the case of the Supreme Court ruling in 2019, after examining whether the principle of advantage can be applied to the case of employment rules that have been unfavorably changed with collective consent, and will examine the relationship with the labor contract from the point of view of the supplementary nature of the employment rules. In conclusion, this researcher will suggest the need for an interpretation in which the employment rules that can be unilaterally written by the employer can function properly without compromising the equality between labor and management, which is the realization of Article 4 of the Labor Standards Act. In addition, intends to assert that a favorable employment contract can be applied even if there is a valid disadvantageous change in the employment rule as in this Supreme Court ruling, when comprehensively reviewed from the viewpoint of the principle of advantage and the supplementation of the employment rules. Finally, in this thesis, as part of overcoming the fundamental limitations of the employment rules discussed above, ⅰ) Suggest the necessity of strengthening the obligations of creation, report, and reminding of employment rules, ⅱ) In line with the purpose of the 2019 Supreme Court ruling, by considering the purpose of the revision of the Labor Standards Act in 1989 which newly revised to overcome the fundamental problem of 1977 Supreme Court ruling that even though it was not stipulated in the Labor Standards Act at the time the employer can unilaterally create and change the labor rules, and would like to suggest that a strict and limited interpretation is necessary in exceptional cases in which the effect of disadvantageous changes is recognized even without collective consent.