중국 유학 귀국자의 문화지능과 글로벌역량이 조직적응에 미치는 영향

Abstract

Studying abroad has become a common phenomenon as economic, cultural, educational and business exchanges have become more active in the global era. It is also quite common for Korean companies to hire global talents with overseas experience to carry out international business. However, according to various media reports, those who returned from studying abroad are having difficulty adjusting and that there are frequent turnover and resignation due to organizational maladjustment. The organizational maladjustment not only affects organizational performance, but also leads to loss of productivity, technology and resources, requiring measures to address these negative impacts at the organizational level. In addition, it is essential to effectively develop and manage human resources from various cultural backgrounds as international exchanges are becoming increasingly frequent. But so far, no research has been conducted on the relationship between returnees and organizational adaptation. Studies of returnees have been mainly focused on children, teenagers, college students and school adaptations, while studies of adults are also limited to English-speaking countries. Therefore, this study was to be conducted on adults who returned home after finishing their studies in China which is one of the most visited countries by Korean. Although organizations provide members with all sorts of education and trainings such as mentoring, leadership and socialization strategies to support their adaptation, this study confirmed that how personal abilities obtained from studying in China, such as multicultural awareness, high cultural sensitivity, cultural empathy, broad perspectives on international affairs and global sensibility, are related to adaption to domestic organizations. Therefore, this study selected cultural intelligence which was identified as an individual's ability to positively influence organizational adaptation, and global competences which are essential capabilities for global talent as independent variables. In addition, hierarchical organizational culture, which is a common characteristic of Korean companies, is expected to have different influences on one’s organizational adaptation, so it was selected as a moderating variable. As such, the purpose of this study was to investigate the influences of the cultural intelligence and global competences of the collage-graduate returnees from China on the organizational adaptation, and to examine the moderating effect of organizational culture in this process. This research collected the data from this November 10th to October 21st, 2020, through the survey for the Korean returnees from studying in China, who are currently working in domestic companies’offices. 208 questionnaires out of 219 were used for the analysis except false answers. The data analysis was conducted through the computerized statistics with SPSS 26, using the frequency analysis, factor analysis, reliability analysis, correlation analysis, descriptive analysis and multiple regression analysis. The level of significance was verified in p<.05. The results and findings of this study are as follows: First, behavioral intelligence, a subfactor of cultural intelligence, had a positive(+) influence on job satisfaction. A subfactor of organizational adaptation, and meta-cognitive and behavioral intelligence also had a significant positive(+) influence on job performance. Behavioral intelligence increases job satisfaction because it makes a person to take appropriate actions when performing a task and carry out the task in a comfortable way. Meta-cognitive intelligence validates one's judgement when performing a task, thereby increases accuracy on task performance and behavioral intelligence improves one’s job performance by increasing the interaction adaptability with the task and its members. Second, the cosmo-convergence mind, a subfactor of global competences, had a positive(+) influence on job satisfaction, a subfactor of organizational adaptation, and cosmo-convergence mind, self-directed adaptability and diversity seeking had a positive(+) influence on job performance. Cosmo-convergence mind recognizes differences and conflicts within organizations based on fairness, which leads to maintaining harmony and balance, resolving friction and difficulties, which brings positive effect on job satisfaction, actively accepting various positions, and performing one’s duties with deep responsibility, and eventually improves job performance. Self-directed adaptability and diversity-seeking have a positive impact on job performance as individuals tend to actively challenge and strive based on their activities and flexibility. Third, the relationship between cultural intelligence and organizational adaptation shows no moderating effect of hierarchical organizational culture. This is due to the ability of cultural intelligence to adapt to the new cultural environment, which is not a significant influence because it resolves conflicts and takes efficient actions in organizations regardless of hierarchical organizational culture. Fourth, the relationship between global competences and organizational adaptation shows no moderating effect of hierarchical organizational culture. This is due to the openness of global capabilities and the hierarchical organizational culture do not have much impact as it has a strong ability to successfully carry out work in various cultural environments. The academic and practical implications of this study are as follows: Studies of returnees from studying abroad have been conducted mainly in psychology and education for children, adolescents and college students; Studies for adults are also limited to English-speaking countries. This study expanded the scope of research area and object, by specifically focusing on those who returned from studying in China. Furthermore, the organizational adaptation was examined based on individual characteristics, especially of academic significance in that it empirically identified the relationship between global competences and organizational adaptation that has not progressed to date. Finally, by confirming that cultural intelligence and global competences have a positive influence on organizational adaptation, this study presents practical implications for effective development and management of global talents in organizations. The limitations of this study and the suggestions for further research are as follows: This study lacks objectivity because the survey was conducted in a self-evaluation method, which can vary the response depending on the subject’s emotion and situation. Therefore, for more objective and in-depth research, it is necessary to evaluate group leaders and use various qualitative methods. It is also suggested that more detailed causalities can be identified if studies are conducted in groups according to demographic characteristics. Finally, because the characteristics of organizational culture may vary depending on the industry, additional research is needed to analyze the moderating effect of various types of organizational culture, not limited to hierarchical organizational culture.;글로벌 시대에 접어들면서 경제, 문화, 교육, 비즈니스 등의 교류가 활발해짐에 따라 해외로 유학을 가는 것은 보편적인 현상이 되었다. 또한, 우리나라 기업에서도 국제적 비즈니스를 수행하기 위해 해외 경험이 있는 글로벌 인재를 채용하는 것은 흔히 볼 수 있는 장면이 되었다. 하지만, 유학을 마치고 귀국한 자들은 재적응의 어려움을 겪고 있으며 조직부적응으로 인해 이직 및 퇴사하는 일이 빈번하게 일어나고 있다는 것은 이미 여러 미디어를 통해 보도되었다. 조직구성원들의 조직부적응은 조직성과에 영향을 미칠 뿐만 아니라 생산성, 기술 및 자원의 손실까지 이어져 조직 차원에서도 이러한 부정적 영향을 해결하기 위한 방안이 필요하다. 또한, 국제적 교류가 날로 빈번해지기 때문에 다양한 문화적 배경을 가진 인적자원을 효과적으로 개발하고 관리하는 일은 필수적이다. 그러나 현재까지 귀국자들과 조직적응 간의 관계에 대한 연구는 이루어지지 않은 실정이며 귀국자에 관한 연구는 아동, 청소년, 대학생과 학교적응 간의 연구가 주를 이루고 성인을 대상으로 한 연구 역시 영어권 국가에만 한정되어 있다. 따라서 본 연구는 우리나라 유학생들이 가장 많이 찾는 국가인 중국에서 학업을 마치고 귀국한 성인을 대상으로 진행하고자 하였다. 조직적응을 위한 방안으로 조직 차원에서 멘토링, 리더십, 조직사회화 전략, 교육 훈련 등의 제도를 지원하고 있지만 본 연구에서는 중국 유학 귀국자들이 유학 경험을 통해 얻어지는 다문화 인식, 높은 문화감수성, 문화적 공감능력, 국제사정에 대한 넓은 관점, 글로벌한 감각 등 개인적 능력에 착안하여 이러한 장점들이 국내 조직적응과 어떠한 관계를 갖는지 확인하고자 하였다. 이에 본 연구는 조직적응에 긍정적인 영향을 주는 개인의 역량으로 밝혀진 문화지능과 글로벌 인재가 필수적으로 갖추어야 할 능력인 글로벌역량을 독립변수로 선정하였다. 또한, 우리나라 기업의 특징인 위계적 서열주의 문화가 강하게 작용할수록 조직적응에 미치는 영향력이 상이할 것으로 예상되어 위계적 조직문화를 조절변수로 선정하였다. 따라서 본 연구의 목적은 중국 유학 귀국자들을 대상으로 문화지능과 글로벌역량이 귀국 후 국내기업에서의 조직적응에 어떠한 영향을 미치는지 분석하고 이 과정에서 위계적 조직문화의 조절효과를 실증적으로 확인하는 것이다. 본 연구의 자료 수집은 2020년 10월 21일부터 11월 10일까지 중국 유학 귀국자를 대상으로 설문지를 통해 진행하였으며 설문조사에 219명이 응답하였고 오류 및 불성실한 답변을 제외하고 총 208부의 설문 응답지를 분석하였다. 자료분석은 SPSS 26.0 통계 프로그램을 이용하여 빈도분석, 요인분석, 신뢰도분석, 상관관계분석, 기술통계분석, 다중회귀분석과 조절회귀분석을 시행하였으며 통계적 유의수준은 0.05를 기준으로 하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 문화지능의 하위요인인 행동적 지능은 조직적응의 하위변인인 직무만족에 유의미한 정(+)의 영향을 미치며 초인지적 지능과 행동적 지능은 직무성과에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 행동적 지능은 직무를 수행할 때 알맞은 행동을 취해 편안한 방식으로 업무를 추진하기 때문에 직무 만족도가 높아진다. 초인지적은 직무를 수행할 때 자신의 판단을 검증하여 직무성과에 대한 정확성을 높이고 행동적 지능은 직무와 구성원들과의 교제 적응성을 높여 직무성과를 향상시킨다. 둘째, 글로벌역량의 하위요인인 세계융합 마인드는 조직적응의 하위요인인 직무만족에 유의미한 정(+)의 영향을 미치며 세계융합 마인드, 주도적 적응성과 다양성 추구는 직무성과에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 세계융합 마인드는 공정성을 바탕으로 조직 안에서 느끼는 차이점과 갈등을 인식하고 조화와 균형을 유지하며 마찰과 어려움을 해소하는 특징을 가지고 있어 직무만족에 긍정적 영향을 미치며 다양한 입장을 적극 수용하고 깊은 책임감을 가지고 직무를 수행하여 직무성과 향상에도 도움을 준다. 주도적 적응성과 다양성 추구는 적극성과 유연성을 바탕으로 개인이 적극적으로 도전하고 노력하는 경향이 강해 직무성과에 긍정적인 영향을 미친다. 셋째, 문화지능과 조직적응 간의 관계에서 위계적 조직문화의 조절효과는 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 이는 새로운 문화 환경에 탁월한 문화지능의 적응 능력에서 기인한 것으로 위계적 조직문화와 관계없이 조직에서 갈등을 해소하고 효율적인 행동을 취하기 때문에 큰 영향 요인으로 작용하지 못하는 것이다. 넷째, 글로벌역량과 조직적응 간의 관계에서 위계적 조직문화의 조절효과는 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 이는 글로벌역량의 개방성에 기인한 것으로 다양한 문화 환경에서도 열린 마음을 갖고 업무를 성공적으로 수행할 수 있는 능력이 강해 위계적 조직문화가 별다른 영향을 미치지 못하는 것이다. 본 연구의 학문적, 실무적 의의는 다음과 같다. 유학을 마치고 돌아온 유학 귀국자들에 대한 연구는 아동, 청소년, 대학생을 대상으로 한 연구가 심리학과 교육학 분야에서 주로 이루어져왔으며 성인을 대상으로 한 연구 역시 영어권 국가로 한정되어 있다. 본 연구는 중국 유학 귀국자를 대상으로 하여 연구대상과 학문 영역을 확장하였다. 또한, 개인의 특성에 착안하여 조직적응과의 관계를 살펴보았으며 특히, 현재까지 진행되지 않은 글로벌역량과 조직적응의 관계를 실증적으로 규명하였다는 점에서 학문적 의의가 있다. 마지막으로 문화지능과 글로벌역량이 조직적응에 긍정적인 영향을 미치는 것을 확인함으로써 조직 측면에서 글로벌 인재를 효과적으로 개발하고 관리할 수 있는 실무적 시사점을 제시하였다. 본 연구의 한계점과 후속연구를 위한 제언은 다음과 같다. 본 연구는 자가평가 방식으로 설문조사가 진행되어 응답자의 주관적인 느낌과 상황적 특성에 따라 응답이 달라질 수 있어 객관성 확보가 부족하다. 따라서 객관적이고 심층적인 연구를 위해 상사의 평가 및 다양한 질적방법을 이용한 연구의 필요성이 제기된다. 또한, 인구통계학적 특성에 따라 집단별로 연구를 진행한다면 더욱 세밀한 인과관계를 밝힐 수 있을 것이라고 제언한다. 마지막으로 업종에 따라 조직문화의 특성이 달라질 수 있기 때문에 조직문화를 하나로 한정하지 않고 다양한 조직문화 유형의 조절효과를 분석하는 연구가 추가적으로 필요하다.