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상사의 임파워링 리더십이 비서의 직무열의에 미치는 영향

Title
상사의 임파워링 리더십이 비서의 직무열의에 미치는 영향
Other Titles
A Study of the Effect of Supervisor’s Empowering Leadership on Secretary’s Work Engagement : Mediating Effect of Secretary’s Job-related Self-efficacy
Authors
최지영
Issue Date
2021
Department/Major
대학원 국제사무학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Advisors
최애경
Abstract
In this fourth industrial revolution, an era of working through platforms and networks, leaders must be able to respond quickly to changes. Flexible coping is also needed in various crises, like a pandemic. Thus, it is important to use empowering leadership to communicate with members continuously, share information, authorize them, and serve as a coach. Secretaries are affected more than other employees by supervisors because they have a high frequency of individual interactions with supervisors and are in a direct relationship with them. Because secretaries assist supervisors who are CEOs or managers so they can concentrate on business management, they are in an occupation that requires self-efficacy on their job and a high level of work engagement. With this in mind, this study inquired into the relationship between supervisor’s empowering leadership and secretary’s job-related self-efficacy and work engagement. It also examined whether secretary’s job-related self-efficacy has a mediating effect on supervisor’s empowering leadership and secretary’s work engagement. The specific research questions were as follows: First, does a supervisor’s empowering leadership influence a secretary’s job-related self-efficacy? Second, does a supervisor’s empowering leadership influence a secretary’s work engagement? Third, does a secretary’s job-related self-efficacy influence their own work engagement? Fourth, does a secretary’s job-related self-efficacy mediate the relationship between their supervisor’s empowering leadership and their own work engagement? This study conducted a survey of secretaries working in Korean metropolitan areas. The diverse sample was selected using judgment sampling, without restrictions on gender, age, educational background, employment type, career, position, number of supervisors, or form of enterprise. If respondents had several supervisors, they were asked to respond regarding the supervisor with whom they communicated most frequently. Through email and an online survey, empirical data from a total of 216 respondents were used in this study and the data were analyzed with SPSS 22.0 software. The results of this study are as follows: First, a supervisor’s empowering leadership had a significant influence on a secretary’s job-related self-efficacy. Second, a supervisor’s empowering leadership had a significant influence on a secretary’s work engagement; the greatest influence was on dedication, followed by absorption and vigor. Third, a secretary’s job-related self-efficacy had a significant influence on their own work engagement; the greatest influence was on dedication, followed by vigor and absorption. Fourth, a secretary’s job-related self-efficacy mediated the relationship between their supervisor’s empowering leadership and their own work engagement. The academic implications of this study are as follows: First, it used the Leader Empowering Behavior Questionnaire (LEBQ) developed by Konczak, Stelly, and Trusty (2000) to measure the independent variable ‘empowering leadership,’ revising some of the LEBQ to make it suitable for the characteristics of the secretary position. Second, it used the scale developed by Han and Choi (2011) to measure the parameter ‘secretary’s job-related self-efficacy’ after being modified and supplemented. Third, it empirically verified the effect of supervisor’s empowering leadership on the secretary’s psychological state and attitude toward their job. Fourth, it conducted empirical research on supervisor’s empowering leadership as an antecedent for promoting secretary’s work engagement. Fifth, it verified the mediating effect of secretary’s job-related self-efficacy on the relationship between their supervisor’s empowering leadership and their own work engagement. In sum, this study has academic implications in that it empirically found that empowering leadership could inspire secretary’s job-related self-efficacy and it empirically investigated the mediating effect of secretary’s job-related self-efficacy on the subfactors of empowering leadership and secretary’s work engagement. The practical implications of this study are as follows: First, this study proposes that education in empowering leadership is needed for leaders like CEOs or managers. This is significant in that supervisors can give secretaries the appropriate level of authority and serve as coaches, leading to autonomous job performance and contributing to long-term organizational human resources development. Second, it contributes to the theoretical basis for developing an educational curriculum specialized for secretaries’ jobs. This study empirically found that when supervisors exhibited empowering leadership, the secretary’s job-related self-efficacy was higher and there were positive effects on their work engagement. Third, this study empirically verified that if supervisors exhibited empowering leadership, secretaries would have higher work engagement through their job-related self-efficacy. Yet, no matter how well supervisors exhibited empowering leadership, it would be difficult for them to empower secretaries if the secretaries who received it devalued their own job or had anxiety about their capabilities. Thus, there is a practical need to take interest in and actively support secretaries’ emotional aspects as well, so that they can maintain a positive psychological state throughout their job and work life in the organization.;플랫폼과 네트워크를 통해 일하는 4차 산업혁명 시대에서 리더는 변화에 민첩하게 대응해야 한다. 또한, 팬데믹과 같은 위기상황에서도 유연하게 대처할 수 있어야 한다. 이에 구성원들과 지속적으로 소통하고, 정보를 공유하며, 권한을 부여하고, 코치로서의 역할을 수행하는 임파워링 리더십의 중요성이 대두되고 있다. 비서는 일반 직원들보다 상사의 영향을 많이 받는데 상사와 개별적 상호작용의 빈도가 높고 직접적인 관계에 있기 때문이다. 비서는 최고경영자 또는 관리자인 상사가 그들 본연의 경영 업무에 집중할 수 있도록 보좌하는 업무를 수행하므로 자신의 직무에 대한 자기효능감과 높은 수준의 직무열의가 요구되는 직종이다. 따라서, 본 연구의 목적은 상사의 임파워링 리더십과 비서직무 자기효능감 그리고 비서의 직무열의 간의 영향관계를 살펴보고, 비서직무 자기효능감이 상사의 임파워링 리더십과 비서의 직무열의 사이에서 매개효과를 갖는지 알아보고자 함이다. 구체적인 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 상사의 임파워링 리더십은 비서직무 자기효능감에 영향을 미치는가? 둘째, 상사의 임파워링 리더십은 비서의 직무열의에 영향을 미치는가? 셋째, 비서직무 자기효능감은 비서의 직무열의에 영향을 미치는가? 넷째, 비서직무 자기효능감은 상사의 임파워링 리더십과 비서의 직무열의 간의 관계를 매개하는가? 본 연구는 판단표본추출법을 사용하여 국내 수도권에서 재직하고 있는 현직 비서를 대상으로 설문을 실시하였다. 표본의 다양화를 위해서 성별, 연령, 학력, 고용형태, 경력, 직급, 상사의 수, 그리고 근무기업형태의 제한 없이 선정되었다. 만약 상사의 수가 여러 명일 경우에는 본인과 가장 빈번하게 소통하는 상사 1명에 대해서 응답을 요청하였다. 이메일과 인터넷 서베이를 통해 조사하여 총 216명의 응답을 본 연구의 실증 자료로 사용하였다. 자료 분석방법은 SPSS 22.0 프로그램을 이용하여 빈도분석, 기술통계분석, 요인분석, 신뢰도 분석, 상관관계 분석, 그리고 가설 검증을 위하여 단순회귀분석과 Process Macro를 사용하였다. 본 연구의 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 상사의 임파워링 리더십은 비서직무 자기효능감에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 상사의 임파워링 리더십은 비서의 직무열의에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 영향력의 크기는 헌신, 몰두, 활력 순으로 확인되었다. 셋째, 비서직무 자기효능감은 비서의 직무열의에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 영향력의 크기는 헌신, 활력, 몰두 순으로 확인되었다. 넷째, 비서직무 자기효능감이 상사의 임파워링 리더십과 비서의 직무열의의 활력, 헌신, 몰두의 사이에서 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구의 학문적 시사점과 실무적 시사점은 다음과 같다. 학문적 시사점으로 첫째, 독립변수 임파워링 리더십 측정도구로 Konczak, Stelly, & Trusty(2000)에 의해 개발된 측정도구 LEBQ(Leader Empowering Behavior Questionnaire)를 비서직의 특성에 적합하도록 번안하여 사용하였다는 점에서 학문적 의의를 가진다. 둘째, 매개변수 비서직무 자기효능감의 측정도구로 한나라, 최애경(2011)에 의해 개발된 척도를 수정·보완하여 사용하였다는 점에서 학문적 시사점이 있다. 셋째, 상사의 임파워링 리더십이 비서의 내적인 심리상태와 직무에 대한 태도에 미치는 영향을 실증적으로 규명하였다는 점에서 학문적 의의를 가진다. 넷째, 비서의 직무열의를 높이기 위한 선행요인으로 상사의 임파워링 리더십에 대해 실증적인 연구를 실시했다는 점에서 학문적 의의가 있다. 다섯째, 상사의 임파워링 리더십과 비서의 직무열의 간의 관계에서 비서직무 자기효능감의 매개효과를 검증하였다. 비서학 분야에서 비서의 직무에 초점을 맞춘 특수적 자기효능감의 선행요인에 대한 연구가 부족한 실정이다. 비서의 직무에 특화된 비서직무 자기효능감을 고취시킬 수 있는 임파워링 리더십의 영향력을 실증적으로 확인하였고, 임파워링 리더십과 비서의 직무열의의 각 하위변인 간에 비서직무 자기효능감의 매개효과가 있음을 실증적으로 규명했다는 점에서 학문적 시사점을 가진다. 실무적 시사점으로 첫째, 최고경영자 또는 관리자와 같은 리더를 대상으로 하는 임파워링 리더십 관련 교육의 필요성을 시사한다. 이를 통하여 상사는 비서에게 적절한 수준의 권한을 부여하며 자율적인 직무 수행을 이끌어낼 수 있는 코치의 역할을 수행하고, 장기적 관점에서 조직의 인적자원 개발에 기여할 수 있다는 점에서 의의가 있다. 또한, 임파워링 리더십의 하위변인들을 인사평가 항목에 적용한다면 경영자의 리더십 스킬을 향상을 도모할 수 있을 것이며, 지속적으로 임파워링 리더십 역량의 중요성을 제고할 필요가 있다. 둘째, 비서의 직무에 특화된 교육 커리큘럼 개발을 위한 이론적 기반에 기여한다. 본 연구에서 상사가 임파워링 리더십을 발휘할 때 비서직무 자기효능감이 높을수록 직무열의에 긍정적 영향을 준다는 것을 실증적으로 확인하였다. 이에 비서가 직무에 대한 충분한 역량과 영향력이 있다고 느낄 수 있도록 직무 특화된 비서교육과정을 시행한다면 비서가 직무에 대한 열의를 높이는데 도움이 될 것이다. 또한, 이러한 교육과정의 개발과 더불어 비서 직무에 적합한 성과 평가제도와 적절한 보상 및 승진 시스템 개발이 필요할 것이다. 셋째, 상사가 임파워링 리더십을 발휘하면 비서는 비서직무 자기효능감을 통해서 직무열의가 높아진다는 점을 실증적으로 검증하였다. 그러나 상사가 임파워링 리더십을 아무리 잘 발휘한다고 하더라도 이를 받아들이는 비서 스스로 본인의 직무에 대해 가치가 낮다고 느끼거나, 자신의 역량에 대하여 불안감을 갖는다면 제대로 임파워먼트 되기 어렵다. 이에 조직차원에서 비서가 본인의 직무와 직장생활 전반에 긍정적인 심리상태를 유지할 수 있도록 비서의 정서적 측면에도 관심을 갖고 적극적으로 지원할 필요가 있다는 실무적 시사점이 있다. 본 연구의 한계점과 후속 연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 연구대상자를 국내 수도권 현직 비서로 한정하였기 때문에 연구결과의 일반화에 한계가 존재한다. 추후 연구에서는 광범위한 지역과 조직수준에서의 표본을 선정하여 외적 타당도를 높일 필요가 있다. 둘째, 연구방법으로 설문지법을 이용하였고, 비서만을 대상으로 변수를 측정하였기 때문에 동일방법편의에 대한 문제가 있을 수 있다. 향후 연구에서는 상사와 비서에게 각각 설문을 수집하여 자료의 객관성을 높인다면 보다 의미 있고 신뢰도 높은 결과를 얻을 수 있을 것이다. 셋째, 횡단적 연구로 진행되어 특정시점에서의 응답자의 태도 및 인식에 근거하여 측정되었다. 그러므로 시간의 흐름에 따른 변화를 반영하기 어렵다는 단점이 있어 이를 보강하기 위하여 향후 종단적 연구를 실시할 필요가 있다. 넷째, 매개변수인 비서직무 자기효능감 척도를 활용한 초기 연구이므로 후속 연구에서 지속적으로 척도를 수정·보완하여 타당성과 신뢰도를 제고한다면 비서 관련 연구에 의미가 있을 것이다. 다섯째, 종속변수 비서의 직무열의에 영향을 주는 요인으로 상사의 임파워링 리더십과 비서직무 자기효능감에 국한하여 연구하였다. 비서의 직무열의는 여러 가지 요인이 영향을 미칠 수 있는 변수이므로 추후 질적 연구 방법을 활용하여 보다 심층적인 결과를 도출하는 것도 의미 있는 연구가 될 것이다.
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