세대별 승진 관련 조직 공정성 인식의 차이와 직급의 매개 효과에 관한 연구

Abstract

In recent few years, there has been large-scale of new recruitment has continued in public sector in Korea. With introduction of blind recruitment system in public sector companies and abolition of age limit in public officer recruitment, diversity in age, education, background and etc. of new-comers in public sector have been expanding. With these trends and aging society problem, age diversity may be the first diversity factor which public sector in Korea encounters. For example, in the low-ranking civil service exam, the number of new successful candidates whose age exceed 40 has increased since 2013, from about 20 in 2010 to 254 in 2018. According to Ministry of Personnel Management, overall number of applicants whose age exceed 40 has been also increased since 2013. These trends are expected to affect to the age diversity in public sector, which could result in generational conflict. In particular, the newly introduced younger and older generations not only have different experiences in the process of growth, but also different social backgrounds when they took the first step into the society, which may differ in recognition of organizational justice. Thus, this research tried to understand if any differences in the recognition of organizational justice about promotion between these generations exists. In addition, the mediating effect of position to the causality between generation and the organizational justice about promotion was verified, as well as the analysis in the three sub-dimentional variables, which is distributive, procedural, and interactional justice. Baron & Kenny's hierarchical analysis was used as the tool of analysis. The subject of the survey were employees of Human Resources Development Service of Korea(HRDK), and 223 employees answered the survey through the online. The analysis result shows that organizational justice statistically differs from generation to generation, only through the mediating effect of the position, and the effect of generation to the organizational justice has less impact. Similar results were presented for distribution and procedural justice. However, for interaction justice, the hypothesis was rejected as the generation's impact on interaction justice was not significant. Unlike other sub-dimensional variables, interaction justice was found to be significantly influenced by gender. The impact of the position was still significant. These results has three implications: First, the perception of organizational justice in promotion is more influenced by the position than generation, which implies the importance of the experience in the organization rather than overall socialization experience. Second, since organizational justice was relatively lower in employee with lower positions, so it is necessary to raise this perception and reduce the difference between the employees. Third, as women in lower positions feel more unfair in interaction about promotion with their superiors, who are generally male, so it is needed to find solution to reduce this gender gap.;최근 몇 년간 공공 분야에서는 지속적으로 대규모 신규 채용이 이루어져 왔고, 블라인드 채용 도입 등으로 인해 신규 입직자의 면면이 점점 더 다양화되어가고 있는 추세이다. 이러한 차원에서 공공 분야 조직 관리에 있어 다양성 추구가 점차 중요해지고 있는데, 그 중 공공 기관들이 가장 먼저 맞닥뜨리게 될 다양성 요인은 바로 연령 다양성이라 할 수 있다. 사회의 전반적인 고령화의 영향과 함께, 고용 시장 경직으로 인한 공공 분야에 대한 전반적 선호도 증가, 블라인드 채용이나 공무원 시험 응시 연령 제한 폐지 등으로 인해 공공 분야 입직자들의 연령도 다양화되고 있다. 2013년 이후 전체 7·9급 공무원 시험 지원자 중 40대 이상의 지원 비율이 꾸준히 늘고 있고, 합격자 역시 2009, 2010년 20명 정도이던 것에서 증가하여 2018년에는 7급은 46명, 9급은 208명의 합격자가 40대 이상이었다.. 즉, 기존의 종사자들에 더해 젊지만 다양한 연령대의 신규 입사자들이 최근 몇 년간 대규모로 공공 분야에 유입되었고 이에 따른 세대 차이와 갈등 등이 예상된다고 할 수 있다. 특히 신규 유입된 젊은 세대와 기성세대는 성장 과정에서의 경험 등이 다를 뿐만 아니라 입사 과정과 입사 시의 사회 배경 등도 달라, 직무 만족이나 동기 요인, 이직 의도 등 여러 조직 관련 변수에 영향을 주는 것으로 나타난 조직 공정성 인식에도 차이가 있을 수 있다. 본 연구에서는 이러한 세대 간 조직 공정성 인식에 대한 차이가 실존하는지를 알아보고자 했다. 이에 승진과 관련한 조직 공정성 인식에 대해 세대가 유의한 영향을 미친다는 것과, 이에 대해 조직 내에서의 경험과 위치를 대표하는 직급이 매개효과를 가진다는 것으로 가설을 수립하였다. 더불어 이러한 관계가 조직 공정성 인식의 하위 차원인 분배, 절차, 상호작용 공정성에도 유사하게 나타나는지를 알아보고자 했다. 이를 위해 한국산업인력공단 직원을 대상으로 하여 온라인 설문 조사를 실시하여 223명의 답변을 확보, 이 데이터를 이용하여 분산분석 및 위계적 회귀분석 등을 통해 위의 연구 목적에 따라 수립한 가설을 검증하였다. 분석 결과, 먼저 한국산업인력공단 직원들의 평균적인 조직 공정성 인식은 5점 리커트 척도 기준으로 2.94로 나타났으며, 하위 차원 별로는 분배 공정성 2.81, 절차 공정성 2.87, 상호작용 공정성 3.33으로, 승진 관련 상사와의 소통 등의 대인 요인을 묻는 상호작용 공정성이 다른 차원 등에 비해 상대적으로 높게 나타났다. 분산 분석 결과, 조직 공정성 및 하위 차원에 대해 세대와 직급 그룹 별 차이가 가장 많이 발생했다. 세대별로는 조직 공정성과 절차, 분배 공정성의 하위차원에 차이가 있었고, 직급 별로는 전체적으로 모두 직급 그룹 간 차이가 발견되었다. 더불어 상호작용 공정성의 경우 세대 그룹 간 차이는 통계적으로 유의한 수준이 아니었지만 t-검정 결과 성별 그룹 간에는 차이가 있는 것으로 나타났다. 학력 변수의 경우 분산 분석을 통해서는 조직 공정성과 하위 차원인 절차 공정성 인식에 영향을 주는 것으로 나타났지만, 이는 회귀분석 결과를 통해 학력 자체의 영향이 아닌 직급과의 상관관계에 따른 것으로 실제로는 학력 자체의 종속 변수에 대한 직접적 효과는 유의하지 않은 것으로 분석되었다. 가설 검증을 위한 위계적 회귀 분석 결과, 세대에 따라 조직 공정성 인식은 통계적으로 유의하게 차이가 발생하지만, 이는 직급의 매개 효과에 따른 간접적인 효과이고 세대가 조직 공정성 인식에 직접적인 영향은 적은 것으로 드러났다. 분배 공정성 및 절차 공정성은 이와 유사한 분석 결과가 나타났으나, 상호작용 공정성의 경우 세대가 상호작용 공정성 미치는 영향이 유의하지 않은 것으로 나타나 가설이 기각되었다. 다만 다른 하위 차원 변수와 달리 상호작용 공정성 인식은 성별에 유의한 영향을 받는 것으로 드러났으며, 다른 변수들과 더불어 직급의 영향은 여전히 유의하게 나타났다. 이를 통해 다음과 같은 세 가지 시사점을 찾을 수 있다. 첫째로, 조직 내 승진에 관한 공정성 인식은 단순한 연령대별 세대가 아닌 조직 내 사회화 경험을 중심으로 한 직급에 더 큰 영향을 받는다. 두 번째로, 5급 직원 등 하위 직급의 공정성 인식이 전반적으로 낮게 나타났기 때문에 이러한 인식을 끌어올리고 직급 간 차이를 줄일 필요가 있을 것으로 보인다. 세 번째로, 전반적인 조직 공정성 인식 및 분배, 절차 공정성에 있어 성별의 영향력이 나타나지 않은 결과는 고무적이다. 그러나 승진 관련한 상사와의 소통과 같은 대인 관계에서 나타나는 승진 공정성 인식에 있어 여성들이 남성이 비해 더욱 불공평함을 느끼는 만큼, 이러한 인식을 해소를 위한 대안 모색이 필요하다.