Impact of Work Values and Charismatic Leadership on Turnover Intention

Abstract

At present, the post-90s separation has become a major concern of enterprises.According to the data in the“2018 survey report on turnover and salary adjustment”released by QIANCHENGWUYOU, the turnover rate of post-90s employees in enterprises is relatively high. The turnover rate of the class of 2018 was 24.6 percent, significantly higher than the overall level. Due to their short employment years, the post-90s employees have diversified career interests, pay more attention to their own feelings, and have a strong desire to quit. In the early stage of employment, post-90s employees who are not satisfied with the level of salary and benefits, not adapted to or difficult to integrate into the work environment will decisively choose to resign.According to the relevant research, there is a clear correlation among work values ,job satisfaction and turnover Intention.At the same time, leadership also plays an important role in the organization.As the mainstream of leadership research, how does charismatic leadership affect the job satisfaction and turnover intention of post-90s employees? Based on the existing literature, this paper explores the relationship among the post-90s employees' work values, charismatic leadership, job satisfaction and turnover intention. Based on questionnaire survey, this paper used SPSS 25 to analyze the data. Through the comprehensive analysis of the data, the following conclusions are drawn :(1) Two dimensions of internal preference and innovation orientation in post-90s work values have a significant positive(+) impact on job satisfaction.(2) Personalized charismatic leadership has a negative(-) impact on the job satisfaction.(3) Socialized charismatic leadership has a positive(+) impact on the job satisfaction. (4) Innovation orientation has a significant negative(-) impact on turnover intention.(5) Personalized charismatic leadership has a positive(+) impact on the turnover intention.(6) Job satisfaction has a significant negative(-) impact on the turnover intention.The results of the study have certain difference from the original assumption. Based on the results, this study provides the management countermeasures of post-90s employees and provides targeted suggestions for strategic human resources management in enterprises, which has certain practical significance.;QIANCHUWUYO가 발표한 '2018년 이직 및 임금조정 실태조사 보고서' 자료에 따르면 90년대 이후 기업의 이직률이 상대적으로 높은 것으로 나타났다. 2018년 등급의 이직률은 24.6%로 전체 수준을 크게 웃돌았다. 90년대 이후의 직원들은 짧은 취업 연수로 인해 직업에 대한 관심이 다양해지고, 자신의 감정에 더 많은 관심을 기울이며, 그만두고 싶은 욕구가 강하다. 고용 초기에는 급여와 복리후생 수준에 만족하지 못하거나 근무환경에 적응하지 못하거나 통합하기 어려운 90대 이후의 직원들이 단호하게 사퇴를 선택하게 된다. 관련 연구에 따르면, 업무 가치와 직무 만족도, 이직률 경향 사이에 분명한 상관관계가 있다고 한다.동시에 조직에서도 리더십이 중요한 역할을 한다.리더십 연구의 주류로서 카리스적 리더십이 90년대 이후 직원들의 직무 만족도와 이직 의도에 어떤 영향을 미치는가. 본 논문은 기존 문헌을 바탕으로 90년대 이후 직원들의 업무가치, 카리스마적 리더십, 직업만족도, 이직 의향과의 관계를 탐구한다. 본 논문은 설문조사를 바탕으로 SPSS 25를 사용하여 데이터를 분석하였다. 데이터의 종합적인 분석을 통해, (1) 90년대 이후의 업무 가치에서 내부 선호와 혁신 지향은 직무 만족도에 상당한 긍정적(+) 영향을 미친다. (2)개인화된 카리스마 리더십은 직무 만족도에 부정적인(-) 영향을 미친다. (3)사회화된 카리스마적 리더십은 직무 만족도에 긍정적인(+) 영향을 미친다. (4) 혁신 지향은 이직 의도에 상당한 부정적(-) 영향을 미친다.（5）개인화된 카리스마적 리더십은 이직 의도에 긍정적인(+) 영향을 미친다.（6） 직무만족도는 이직 의도에 상당한 부정적(-) 영향을 미친다.연구 결과는 원래 가정과 일정한 차이가 있다. 본 연구는 결과를 바탕으로 90년대 이후 직원들의 경영 대응책을 제시하고 기업의 전략적인 인재경영에 대한 표적제안을 제시해 실질적인 의미가 어느 정도 있다.