진료협력간호사의 역할갈등, 간호 전문직관, 직무 만족이 이직 의도에 미치는 영향

Abstract

본 연구는 수도권 소재 종합병원의 진료협력간호사를 대상으로 역할갈등, 간호 전문직관, 직무 만족, 이직 의도를 파악하고, 이직 의도 영향 요인을 확인하기 위해 시행된 서술적 상관관계 조사연구이다. 자료는 2020년 5월 4일부터 2020년 5월 18일까지 수도권 4개 종합병원에서 근무하는 진료협력간호사 170명을 대상으로 구조화된 설문을 이용하여 수집하였다. 역할갈등은 김문실과 박상연(1995)이 개발한 간호사의 역할갈등 측정 도구를 이혜진 등(2006)이 진료협력간호사에 맞게 수정한 도구로 측정하였다. 간호 전문직관은 윤은자, 김희정(2005)이 개발한 간호 전문직관 측정 도구를 사용하였으며, 직무 만족은 이병숙 등(2018)이 개발한 임상 간호사의 직무 만족 도구를 사용하여 측정하였다. 이직 의도는 Mobley 등(1978)이 개발한 이직 의도 측정 도구를 윤은자 등(2013)이 간호사를 대상으로 수정한 도구를 사용하여 측정하였다. 수집된 자료는 SPSS/WIN 26.0 프로그램을 이용하여 기술통계, t-test, ANOVA, Scheffé test post hoc, Pearson’s correlation coefficients, Hierarchical multiple regression으로 분석하였다. 본 연구 결과는 다음과 같다. 1. 대상자는 총 170명으로 여자가 80.0%이고 평균 연령은 33.83±6.02세, 최종학력은 학사가 62.9%로 가장 많았다. 총 임상경력은 평균 9.30±5.62년이고, 근무지는 병동이 62.4%로 가장 많았다. 진료협력간호사 경력은 평균 4.92±3.61년으로 총 임상경력에 비해 짧은 편이었다. 정규직이 93.5%이고 44.2%가 교대 근무자였다. 재직 의료기관의 병상수는 300-600미만이 58.8%이고, 직책은 52.9%가 전담간호사였다. 전문간호사 자격증은 18.8%가 갖고 있었다. 2. 대상자의 이직 의도 관련 변수를 5점 만점으로 환산하였을 때, 역할갈등은 평균 평점 3.65±.58, 간호 전문직관은 평균 평점 3.46±.54, 직무 만족은 평균 평점 3.83±.47로 중간 이상의 수준이었다. 대상자의 이직 의도는 평균 평점 3.89±.66으로 높은 수준이었다. 3. 대상자의 역할갈등은 연령(F=7.302, p=.001), 근무지(F=2.860, p=.039)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 사후 검증 결과 20대가 30대와 40대보다 역할갈등이 높았다. 대상자의 간호 전문직관은 연령(F=9.303, p<.001), 교대근무 여부(t=2.738, p=.007), 병상수(t=3.766, p<.001), 직책(F=2.943, p=.022)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 사후 검증 결과 20대가 30대보다 간호 전문직관이 높은 것으로 나타났고, 교대 근무자가 비 교대근무자 보다 간호 전문직관이 높았다. 근무 병원의 병상수가 300-600미만인 대상자가 600-1000미만의 병원에 근무하는 경우보다 간호 전문직관이 높은 것으로 나타났다. 대상자의 직무 만족은 연령(F=4.961, p=.008), 학력(F=3.062, p=.049), 진료협력간호사 경력(F=4.122, p=.008), 병상수(t=2.257, p=.025), 직책(F=2.824, p=.027), 전문간호사 자격증 유무(t=3.125, p=.002)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 사후 검증 결과 20대가 30대보다 직무 만족이 높은 것으로 나타났고, 진료협력간호사 경력이 3-5년 미만인 경우가 5-10년 미만인 경우보다 직무 만족이 높았다. 재직 의료기관의 병상수가 300-600미만인 대상자가 600-1000미만인 경우보다 직무 만족이 높았고, 전문간호사 자격증을 가진 대상자가 전문간호사 자격증이 없는 대상자보다 직무 만족이 높은 것으로 나타났다. 대상자의 이직 의도는 연령(F=3.667, p=.028)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 사후 검증 결과 20-30대가 40대보다 이직 의도가 더 높은 것으로 나타났다. 4. 대상자의 이직 의도는 역할갈등(r=.383, p<.001)과 통계적으로 유의한 양의 상관관계가 있었다. 5. 대상자의 이직 의도는 연령(β=-.211, p=.004)이 낮을수록 높았고, 교대 근무자(β=.238, p=.001)가 비 교대 근무자보다 높았고, 역할갈등(β=.402, p<.001) 정도가 클수록 이직 의도가 높았다. 본 연구의 최종 모형은 이직 의도를 23.6% 설명하였다(F=10.145, p<.001). 본 연구에서 대상자의 연령, 교대근무 여부, 역할갈등이 이직 의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 진료협력간호사의 역할갈등이 심하고 이로 인해 이직 의도가 높다는 점은 간호사 인력 관리 측면에서 중요하게 논의되어야 할 문제이다. 진료협력간호사는 우리나라에 합법적으로 존재하지 않는 제도이므로 전문간호사 제도 확립을 통해 진료협력간호사 문제를 해결하려는 노력이 필요하다.;The purpose of this study was to investigate the influencing factors of role conflict, nursing professionalism, job satisfaction, and turnover intention of Clinical Nurses with Physician Assistant Role (CNPAR) in Korea. To providing basic data to distinguish CNPAR from Nurse Practitioners (NP) and to clarify CNPAR job description. Data were collected until May 18, 2020 after approval of the IRB. For this, 170 CNPAR were recruited from four general hospitals in Korea. Korean Nurses Role Conflict Kim and Park (1995) was used to assess role conflict, Nursing professionalism questionnaire Yoon (2005) was used to measure nurse professionalism, Job satisfaction questionnaire Lee (2018) was used to measure job satisfaction of nurses, Turnover intention Mobley (1978) was used to measure turnover intention, and the developed and translated Korean version of the Nurses Turnover Intention Yoon (2013) was used to measure Korean nurses turnover intention. The data were analyzed using descriptive statistics, t-test, ANOVA, Scheffé post hoc, Pearson’s correlation coefficient, and hierarchical multiple regression analysis. The results of this study can be summarized as follows. 1. The mean score of role conflict was 3.65±.58, nursing professionalism was 3.46±.54, job satisfaction was 3.83±.47, and turnover intention was 3.89±.66. 2. Role conflict based on general characteristics and job characteristics of subjects was related to age (F=7.302, p=.001) and department (F=2.860, p=.039). Nursing professionalism was related to age (F=9.303, p<.001), shift work (t=2.738, p=.007), hospital size (t=3.766, p<.001), and job position (F=2.943, p=.022). Job satisfaction was related to age (F=4.961, p=.008), education level (F=3.062, p=.049), year of CNPR career (F=4.122, p=.008), hospital size (t=2.257, p =.025), job position (F=2.824, p=.027), and Nurse Practitioner certification (t=3.125, p=.002). There was a statistically significant difference in turnover intention according to age (F=3.667, p =.028). 3. Role conflict (r=.383, p<.001) was related to turnover intention. 4. Age (β=-.211, p=.004), shift work (β=.238, p=.001) and role conflict (β=.402, p<.001) were influencing factors of turnover intention. This regression model explained 23.6% of the variances (F=10.145, p<.001). This study found that the turnover intention of CNPAR was correlated with age, shift work, and role conflict. As a result, legislation is required to explain clear boundaries of nursing work. There is not one, organized CNPAR system in Korea, though many hospitals use them. Therefore, efforts should be made to activate NPs and clarify the boundary of work roles.