육아휴직 사용과 복귀에 영향을 미치는 요인

Abstract

본 연구는 육아휴직제도의 활용이 기업 규모별로 상이하게 나타난다는 문제의식에서 출발하였다. 대표적인 일․가정양립정책으로서 육아휴직제도는 첫째, 가정 내 돌봄의 수요가 발생할 때 휴직을 제공하고 둘째, 휴직이 종료된 이후에는 동일한 직장에 복귀하게 함으로써 근로자의 양육권과 노동권을 효과적으로 보장하게 한다. 그러나 최근 육아휴직을 통한 일․가정양립의 가능성이 기업 규모별로 양극화되고 있다는 점이 지적되고 있다. 즉 중소기업에서는 육아휴직이 실질적으로 잘 활용되지 못하며 고용의 안정성 또한 보장되기 어려운 것이다. 따라서 본 연구에서는 조직 수준에서 제도의 활용을 설명하는 변수들을 구성하여 구체적으로 어떤 변수들이 조직의 육아휴직 사용률과 복귀율에 유의미하게 영향을 미치는지 검증하고자 하였다. 또한 그동안 기업 규모는 하나의 변수로서 분석에 투입되었을 뿐이며 중소기업과 대기업 사이의 격차에 대해 심도 있게 주목하지는 못했다. 이에 본 연구에서는 Chow검증과 상호작용항 검증을 통해 구체적으로 기업 규모에 따라 어떤 차이가 나타나는지를 실증적으로 규명하고자 하였다. 이를 위해 한국노동연구원에서 제공하는 사업체패널(WPS)의 6차-7차 데이터 상에서 육아휴직을 실시하고 있는 5,012개 기업을 대상으로 선정하여 분석을 진행하였다. 연구결과는 다음과 같다. 대기업은 여성근로자 비율이 높은 조직일수록, 의사수평성이 높게 나타날수록 육아휴직 사용률과 복귀율이 유의하게 높아졌으며 의사소통의 다양성은 육아휴직 복귀의 가능성만을 높이는 것으로 나타났다. 한편 가설과 달리 인사부서가 독립적으로 존재할수록 대기업의 육아휴직 사용률이, 인사관리전략이 몰입형에 가까울수록 육아휴직 복귀율이 유의미하게 낮아졌다. 주목할만한 점은 대기업에서는 의사소통과 관련한 두 변수의 영향력이 두드러진 반면 중소기업에서는 인사부서와 관련한 두 변수의 영향력이 유의하게 나타났다는 것이다. 구체적으로 인사독립성은 대기업에서 육아휴직의 사용가능성을 낮추는 변수로 작용하였으나 중소기업에서는 오히려 육아휴직의 활용에 긍정적인 영향을 미쳤다. 인사통합성은 육아휴직 사용과 복귀 모두 일관되게 부정적인 것으로 나타났다. 여성 근로자 비율은 중소기업의 육아휴직 사용률에만 긍정적인 영향을 미쳤다. 이러한 차이에 대해 Chow검정을 시행한 결과, 두 회귀모형에는 통계적인 차이가 있었으며 상호작용항 검증 결과 여성근로자비율, 인사독립성, 의사다양성, 의사수평성에 의해 중소기업과 대기업의 육아휴직 활용에 따른 차이가 추동된 것으로 나타났다. 본 연구결과를 토대로 한 정책적 제언은 다음과 같다. 첫째, 중소기업의 육아휴직 활용 가능성을 제고하기 위해서 인사부서의 업무에 주목할 필요가 있다. 둘째, 대기업에서는 육아휴직제도를 비롯한 일․가정양립정책의 원활한 시행이 기업의 성과와도 연결될 수 있다는 인식의 변화가 요구된다.;This study analyses the use of parental leave and return to work focus on the difference between Large and Small-Medium Enterprises(SMEs) using Workplace Panel Surveys data. It has been pointed out that the possibility of work-family balance through parental leave has been polarized by the firm sizes. In other words, parental leave is not actually well utilized in SMEs and maintaining employment is also difficult to guaranteed. The results showed that the probability of parental leave usage was high in the large companies where the communication is diverse and horizontal and with high ratio of female workers. However, HR department and high commitment based HRM reduced the possibility of utilizing parental leave in large companies. Communication factors stood out in large companies while factors related with HR department was significant in SMEs. Also, unlike large companies, the chance of parental leave usage was increased in SMEs where the HR department exists, but not closely linked with the core strategy of company. These differences between SMEs and large companies were statistically significant as a result of Chow tests. Based on the results, the following suggestions were made. First, for SMEs, it is necessary to pay attention to the role of HR department and provide education and consulting services so that they can take responsibility for utilizing parental leave. Second, companies with large sizes should change their perception that work-family balances could enhance organizational performances.