중국의 민간기업과 정부조직 성과평가시스템의 비교연구

Abstract

중국의 민간 기업이 신속하게 발전하고 신(新)공공관리이론이 등장하면서, 기업에 대한 성과평가 시스템을 정부조직 관리에 도입할 것을 건의하고 정부조직의 성과평가 시스템 개혁도 시작되었다(Sheng Xilian，2012. 20세기 말부터 중국 정부조직 인력자원의 총체적 자질이 부단히 제고되었다. 그러나 정부조직에 여전히 많은 인력들이 남아돌거나 기구가 방대하고 서비스의식 부족으로 서비스능력이 강하지 못한 등의 문제들이 존재하고 있었다 (Zhang Xinyue，2019). 성과평가는 근무자의 개인능력과 업무수행의 태도 및 직무수행의 실적을 규정된 기간 내에서 체계적으로 심사하는 활동을 의미하며 인력자원관리에 있어서 공식적인 중요한 기능이다(백종섭 외, 2018). 본 연구는 중국 허베이성 정부 및 화웨이 회사의 성과평가시스템에 관한 내용을 파악하고 성과평가 실시 과정, 성과평가내용, 성과평가방식, 평가자 및 감독자, 성과평가 결과, 성과평가 결과활용 6 개 측면에서 비교연구를 통해서 중국 허베이성 정부의 성과평가시스템과 화웨이회사 성과평가시스템 간의 차이성을 파악함으로써 중국 정부조직의 성과평가시스템을 보완할 수 있는 유용한 시사점을 도출하고자 한다. 본 연구의 비교분석을 통해 다음과 같은 결과를 도출하게 되었다. 양 조직의 유사점은 다음과 같이 정리할 수 있다. 첫째, 화웨이 회사와 허베이 성정부의 성과평가시스템은 모두 조직 규정의 지도핵심에 근거하여 진행하게 된다. 둘째, 화웨이 회사와 허베이 성정부의 성과평가 과정에서 피평가자의 직속 관리자의 중요한 지위를 강조하였다. 셋째, 양 조직 모두 성과평가의 결과를 중요시하며 성과결과를 활용하고 있는데 직원의 임금 조정, 승진, 교육훈련 등 중요한 인사활동의 효과적 근거를 제공하였다. 양조직의 차이점은 다음과 같이 정리할 수 있다. 첫째, 화웨이 회사와 허베이 성 정부 성과평가시스템의 구성 측면에 볼 때는 분명한 차이점이 존재한다. 둘째, 허베이성 정부 공무원의 성과평가지표는 화웨이 회사 직원의 성과평가지표에 비해 단일성을 가지고 있다. 셋째, 평가방법의 측면에 볼 때 화웨이 회사 실시하는 평가방법의 종류 더욱 다양성을 가지고 있다. 넷째, 화웨이 성과평가의 과정에서 피평가자의 직속 관리자와의 의사소통을 자주 해야 하며 반면에 허베이성 정부의 성과평가과정에서 의사소통에 대한 규정이 없다. 이상의 결과를 바탕으로 다음과 같은 정책적 제언을 하고자 한다. 첫째, 허베이성 정부 공무원의 성과평가시스템은 더욱 맞춤형 성과평가지표를 설정하기 위해서는 등급별 성과평가지표를 설정해야 한다. 둘째, 다차원으로 허베이성 정부 공무원을 평가하기 위해, 화웨이 회사에서 실시하고 있는 360도 평가방법을 도입할 것을 건의한다. 셋째, 평가자와 피평가자 간의 의사소통을 규정해야 한다. 주제어: 공무원, 성과평가시스템, 화웨이, 허베이성 정부;With the rapid development of Chinese private enterprises and the emergence of new public management theories, it is suggested that government organization management introduce the system of enterprise performance evaluation, and the reform of government organization performance evaluation mechanism has also started. Since the end of the 20th century, the overall level of human resources organized by the Chinese government has continued to increase. However, Chinese government organizations still have a large number of surplus workloads, huge organizations, poor service awareness, and weak service capabilities. Performance evaluation refers to activities that systematically review the staff's personal abilities, attitude to perform work, and performance to perform duties within a specified period of time. It is a formal and important function in human resources management. This study understands the relevant content of the achievement evaluation system of the Hebei Provincial Government of China and Huawei. It is mastered by comparing the six aspects of the evaluation implementation process, evaluation content, evaluation method, evaluator and supervisor, results evaluation results and results utilization. The difference between the results evaluation system of the Hebei Provincial Government of China and the results evaluation system of Huawei's company, so as to discover the problems of the Chinese government organization, and complement and improve the results evaluation system of the Chinese government organization, and draw useful inspiration from it. The comparative analysis results of this study are summarized as follows. Similarities between the two organizations: First, Huawei and Hebei provincial government performance evaluation systems are carried out in accordance with the guidance core set by the organization. Second, in the performance evaluation process of Huawei and Hebei Provincial Government, the important position of the directly managed personnel of the evaluated party is emphasized. The third is that both organizations pay attention to the results of the results evaluation and use the results to provide an effective basis for important personnel activities such as employee salary adjustment, promotion, and training. The difference between the two organizations: First, there is a clear difference between the composition of the results evaluation system of Huawei and the Hebei provincial government. Second, the achievement evaluation index of civil servants of the Hebei Provincial Government is unique compared with the achievement evaluation index of Huawei employees. Third, from the perspective of evaluation methods, the types of evaluation methods implemented by Huawei are more diverse. Fourth, in the process of evaluating Huawei's achievements, it should always communicate with the managers directly under the appraisal, and the Hebei Provincial Government has no regulations on communication in the process of evaluating achievements. According to the conclusion, the following policy suggestion are put forward. First, it is necessary to set a graded achievement evaluation index. Second, in order to evaluate the civil servants of the Hebei Provincial Government from multiple levels, it is recommended to introduce the 360-degree evaluation method being implemented by Huawei. The third is to regulate the communication between the evaluator and the evaluator. Keywords: Civil servants, performance appraisal system, huawei, hebei province