상사의 윤리적 리더십이 비서직 종사자의 직무열의에 미치는 영향

Abstract

Leadership, one of the most important elements of corporate management, is changing with the times. In 2001, stockholders of the American company Enron suffered an enormous loss due to accounting fraud by its board of directors. This attracted public attention to the subject of ethical leadership. Secretaries are more influenced than any other workers by their supervisors because of their highly direct and interdependent relationship. Secretaries are required to have strong ownership in the organization and work engagement because many of their assignments are focused on assisting and facilitating the duties of their supervisors, managers, and administrators. With this in mind, this study inquired into the relationship between supervisors’ ethical leadership and secretaries’ psychological ownership and work engagement. It also examined whether psychological ownership has a mediating effect on ethical leadership and work engagement. The specific research questions were as follows: First, does a supervisor’s ethical leadership influence a secretary’s psychological ownership? Second, does a supervisor’s ethical leadership influence a secretary’s work engagement? Third, does a secretary’s psychological ownership influence their own work engagement? Fourth, does a secretary’s psychological ownership mediate the relationship between a supervisor’s ethical leadership and work engagement? This study conducted a survey based on judgment sampling of secretaries with more than 2 years of experience working in Korean metropolitan areas. The empirical analysis included 220 respondents and the data were analyzed with SPSS 22.0. The results of this study are as follows: First, a supervisor’s ethical leadership had a significant influence on a secretary’s psychological ownership. In order of magnitude, the greatest influence was on belongingness, self-identity, and accountability. Second, a supervisor’s ethical leadership had significant influence on a secretary’s work engagement. In order of magnitude, the greatest influence was on dedication, vigor, and absorption. Third, it was confirmed that a secretary’s psychological ownership had a partially significant influence on their work engagement. Specifically, the results show that psychological ownership had a positive influence on the vigor component of work engagement. In order of magnitude, the greatest influence was from belongingness, self-identity, and accountability. As for the influence of psychological ownership on the dedication component of work engagement, only the belongingness and self-identity components of psychological ownership had a positive influence. Moreover, as for the influence of psychological ownership on the absorption component of work engagement, only the accountability component of psychological ownership had a positive influence. Fourth, the results demonstrate that a secretary’s psychological ownership partially mediates the relationship between a supervisor’s ethical leadership and work engagement. Specifically, the results show that accountability, belongingness, and self-identity completely mediated the relationship between ethical leadership and the vigor component of work engagement. Only the belongingness component of psychological ownership mediated the relationship between ethical leadership and the dedication component of work engagement. Moreover, only the accountability component of psychological ownership mediated the relationship between ethical leadership and the absorption component of work engagement. The academic and practical implications are as follows: As for academic implications, many previous studies in Korea used ELS, a measurement tool developed by Brown et al. (2005), to measure ethical leadership. This study instead used ELQ, which Yukl (2013) developed to compensate for the limitations of ELS. Furthermore, this study verified the influence of work engagement in detail by dividing the mediator variable, psychological ownership, into three subordinate components. As for practical implications, this study suggests that it is necessary to impart education regarding ethical leadership that is oriented to CEOs and managers. Moreover, it will be essential to increase its importance by placing priority on ethical leadership in evaluations used for performance assessment and promotion. Also, in order to increase secretaries’ sense of ownership in their organization, it is necessary to establish a system of performance assessments that will evaluate secretaries according to fair and objective criteria.;기업을 경영하는 데 있어 리더십은 가장 중요한 요소 중 하나로 시대에 맞게 변화하고 있다. 2001년 미국 기업 엔론사 경영진의 분식회계 사건으로 주주들이 막대한 손해를 입음으로써 윤리적 리더십이 주목을 받기 시작하였다. 비서는 다른 사무직과 달리 상사와 매우 직접적이고 상호 의존적인 인간관계를 가지고 있어 어느 직종보다 상사의 영향을 많이 받는다. 또한, 비서의 직무는 경영자나 관리자가 그들 본연의 업무에 전념할 수 있도록 보좌하는 업무가 많아 조직에 대한 주인의식과 자신의 직무에 대한 열의가 중요한 직종이다. 따라서 본 연구의 목적은 상사의 윤리적 리더십과 비서의 심리적 주인의식 그리고 직무열의 간의 영향 관계를 살펴보고, 심리적 주인의식이 윤리적 리더십과 직무열의 사이에서 매개효과를 가지는지 알아보고자 한다. 이를 위한 구체적인 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 상사의 윤리적 리더십은 비서의 심리적 주인의식에 영향을 미치는가? 둘째, 상사의 윤리적 리더십은 비서의 직무열의에 영향을 미치는가? 셋째, 비서의 심리적 주인의식은 직무열의에 영향을 미치는가? 넷째, 비서의 심리적 주인의식은 상사의 윤리적 리더십과 직무열의 간의 관계를 매개하는가? 본 연구는 판단표본추출법을 통해 국내 수도권에서 근무 중인 현직 비서를 대상으로 설문 조사를 진행하였다. 연구의 일반화를 위해 성별, 연령, 학력, 고용형태, 직급, 상사의 수, 근무기업형태에 제한을 두지 않았지만, 상사의 윤리적 리더십을 판단하고 조직에 대한 책임감과 소속감 그리고 자아 정체성을 갖기 위해서 2년 이상의 근무 기간이 필요하다고 판단하여 비서 근무 기간은 2년 이상으로 제한을 두었다. 그 결과, 220명의 응답을 본 연구를 위한 실증 분석에 사용하였다. 자료 분석방법은 SPSS 22.0 통계 패키지 프로그램을 이용하여 빈도분석, 기술통계 분석, 요인분석, 신뢰도 분석, 상관관계 분석 및 가설검증을 위하여 다중회귀분석, Macro Process를 사용하였다. 본 연구의 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 상사의 윤리적 리더십은 비서의 심리적 주인의식에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 영향력의 크기는 소속감, 자아 정체성, 책임감 순으로 확인되었다. 둘째, 상사의 윤리적 리더십은 비서의 직무열의에 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었고, 영향력의 크기는 헌신, 활력, 몰두 순으로 나타났다. 셋째, 비서의 심리적 주인의식은 직무열의에 부분적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구체적으로 심리적 주인의식은 직무열의의 활력에 정(+)의 영향을 미쳤고, 영향력의 크기는 소속감, 자아 정체성, 책임감 순으로 확인되었다. 심리적 주인의식이 직무열의의 헌신에 미치는 영향에서는 심리적 주인의식의 소속감과 자아 정체성만이 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 심리적 주인의식이 직무열의의 몰두에 미치는 영향에서는 심리적 주인의식의 책임감만이 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 비서의 심리적 주인의식은 상사의 윤리적 리더십과 직무열의 간의 관계를 부분적으로 매개하는 것으로 나타났다. 구체적으로 심리적 주인의식의 책임감, 소속감, 자아 정체성은 윤리적 리더십과 직무열의의 활력 간 관계를 완전 매개하였다. 윤리적 리더십과 직무열의의 헌신 간에는 심리적 주인의식의 소속감만이 부분 매개하였다. 또한, 윤리적 리더십과 직무열의의 몰두 간에는 심리적 주인의식의 책임감만이 완전 매개하였다. 본 연구의 학문적, 실무적 시사점은 다음과 같다. 학문적 시사점은 첫째, 그동안 국내 많은 선행연구에서는 윤리적 리더십을 측정하기 위해 Brown 등(2005)이 개발한 측정도구인 ELS가 이용되었다. 하지만 본 연구는 ELS의 한계점을 보완하여 개발된 Yukl(2013)의 측정도구인 ELQ를 비서직에 맞게 번안하여 측정하였다. 둘째, 본 연구의 매개변수인 심리적 주인의식을 세 가지 하위 요인으로 나누어 분석하여 직무열의에 대한 영향력을 보다 세부적으로 검증하였다. 셋째, 종속변수인 직무열의에 영향을 미칠 수 있는 인구통계학적 변수를 통제하여 직무열의에 대한 선행요인의 영향력을 보다 면밀히 확인하였다. 넷째, 상사의 윤리적 리더십이 비서의 심리적 주인의식과 직무열의에 미치는 영향에 대해 실증 분석을 통하여 규명하였다. 다섯째, 상사의 리더십을 선행요인으로 하여 비서의 직무열의를 높이기 위한 또 다른 실증 연구라는 점에서 의의가 있다. 여섯째, 상사의 윤리적 리더십과 비서의 직무열의 간의 관계에서 심리적 주인의식의 매개효과를 검증하였다. 실무적 시사점은 첫째, 비서의 심리적 주인의식과 직무열의를 높이기 위해 상사의 윤리적 리더십이 중요하다는 점에서 최고 경영자 및 관리자를 대상으로 윤리적 리더십에 대한 교육이 필요함을 시사한다. 이를 위해 상사가 공정한 의사결정을 할 수 있도록 명확하고 구체적인 윤리적 기준에 대한 강의를 주기적으로 진행할 수 있을 것이다. 또한, 인사고과 및 승진 시에도 윤리적 리더십에 대한 평가 항목을 우선시하여 중요성을 제고 해야 할 것이다. 둘째, 비서의 조직에 대한 주인의식을 높이기 위해 객관적이고 형평성에 맞는 성과평가를 통한 보상 시스템 구축이 필요하다는 이론적 기반을 제공한다. 셋째, 상사가 윤리적 리더십을 발휘하면 비서의 조직에 대한 주인의식을 통해 직무열의가 높아진다는 것을 실증적으로 확인하였다. 이를 위해 윤리에 대한 명확한 기준을 세워 비서를 교육하는 것도 한 가지 방법이 될 수 있을 것이다. 또한, ‘윤리’라는 것은 개인의 주관이 반영된다는 점에서 상사와 비서 간의 의사소통을 통해 윤리에 대한 개념을 보다 명확하게 정립할 수 있는 인사시스템 도입이 필요하다는 실무적 시사점을 제공한다. 본 연구의 한계점과 후속 연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 국내 수도권 현직 비서를 대상으로 하여 연구결과의 일반화에 한계가 있다. 따라서 후속 연구에서는 지역적, 수량적으로 광범위한 표본을 선정할 필요가 있다. 둘째, 설문지법을 이용하여 비서에게만 변수를 측정하였기 때문에 동일방법편의에 의한 문제가 있을 수 있다. 향후 연구에서는 상사와 비서 각각에게 자료를 수집하여 자료의 객관성을 높이는 노력이 필요할 것이다. 셋째, 횡단적 연구방법으로 진행된 연구로 어느 한 시점에서 조사가 진행되었다. 이에 후속 연구에서는 종단적 연구방법을 통하여 시간의 흐름에 따른 변수 간 영향 관계를 살펴본다면 더 의미 있는 연구가 될 것이다. 넷째, 비서의 직무열의에 영향을 미치는 요인을 상사의 윤리적 리더십과 비서의 심리적 주인의식에 국한하여 연구를 진행하였다. 하지만 비서의 직무열의는 다양한 요인에 의해 영향을 받을 수 있는 변수이기 때문에 향후 질적연구를 통해 이에 대한 심층적인 탐색이 이루어져야 할 것이다.