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dc.description.abstractThe labor force diversity of South Korean labor market is changing rapidly, and public enterprises are leading such changes. The entrance of women in the previously uniform and homogeneous male-dominant organizations that utilize open competitive recruitment has increased to a large extent due to the effects of public policies such as employment discrimination ban, active employment, etc. As the recruitment age limit has been removed, the age range of new employees has also widened. Recruitment of experienced professionals has increased, and recruitment of high school graduates and regional professionals is also becoming more active from the national policy implementation perspective. Mandatory employment of individuals with disabilities is under practice as well. Not only such external diversity but also internal diversity, such as individual value system and way of thinking, is increasing. As it is expressed as “a double-edged sword”, diversity is both an opportunity as well as a crucial challenge for the organization (Milliken & Martins, 1996). Diversity may hinder the performance by instigating conflict or discord, but it may also bring positive effects by heightening the quality of decision making through differences in perspectives and enlargement of thoughts (Guzzo & Dickson, 1996). One thing for certain is that the diversity of labor force composition in the public sectors has increased dramatically during the past ten years (Lee & Lee, 2012), and it will increase continuously for the future. In such a commitment, there is an emphasis on the necessity from the public policy perspective to conduct research studies concerning the effects of diversity on organizational operation and performance (Choi, 2012; Noh, 2017). Up to this date, there has been a lack of studies on diversity in public sectors of South Korea. Before providing practical directions for diversity management, it is necessary to confirm the current status of diversity. To achieve this purpose, this study has identified the effect of organizational labor force diversity by type on conflict and performance (organizational commitment). The types are divided into social category diversity (sex, age, the region of origin, years of service), information diversity (employment method, educational background) and value diversity (work value system, organizational goal, opinions in the decision-making process, vision). Questionnaires completed by 778 organization members who work in the 35 public organizations as identified by the current Ministry of Economy and Finance in 2018 were analyzed, and additional interviews were also conducted. The main findings are as follows. First, the higher the social category diversity, the lower the conflict and the higher the organizational commitment. The positive effects of social category diversity were confirmed, and it also shows the need to further enlarge labor force diversity in public enterprises. This result also reflects the altered organizational atmosphere with a higher level of social category diversity (e.g. sex) in the public enterprises that were previously highly male-dominant. On the other hand, although there is an increase of women workers in the lower level positions of public enterprises in South Korea, it could be assumed that such a phenomenon has not yet become a contributing factor of conflict due to the fact that the diversity in sex is not sufficiently high enough. It shows that the aspect of cognition and conflict regarding diversity in sex could vary if women were to develop into managerial positions to execute practical policies and decision-making and to compete with men for higher level positions. Second, the organizational members’ cognition of information diversity did not affect the conflict and organizational commitment significantly. Information diversity refers to the degree to which the organizational members possess the diverse knowledge and information in work-related fields such as education level, background and work experience (Jehn et al., 1999). The relationship between information diversity and performance is usually revealed at creativity, innovation, problem-solving, etc. (e.g. Cox, 1994; Cox & Blake, 1991; Egan, 2005). For research studies dealing with private enterprises or organizations, which often have to propose diverse and creative ideas to solve the problem or to offer other alternatives, the results were more likely to be significant. On the other hand, public enterprises still offer promotions based on the seniority system, and they tend to follow the procedures to execute the tasks rather than requiring creative task performance abilities. These results were shown possibly due to the fact that it is difficult to expect the effects of information diversity in public enterprises that do not have a relatively high interdependence of tasks. Third, it is confirmed that as the cognition of organizational members on value diversity heightens, the conflict increases and the organizational commitment decreases. Value diversity refers to the perspective differences on task, purpose, and mission caused by the value differences among organizational members (Jehn et al., 1999). Value surpasses the differences in the superficial level to combine the organizational members with a superior level of identity. It could be viewed that clear understanding of the organization’s goal, vision and tasks could act to reduce the differences in opinions, conflicts and trial-and-errors in task handling process to influence task efficiency and organizational commitment. Fourth, it has been confirmed that value diversity rather than social category diversity has a relatively higher level of influence on conflict and organizational commitment. Differences in thinking induce more conflict and influence organizational commitment, which in turn are more likely to impact the organizational performance in sum. There is a need to pay more attention to the in-depth diversity that comes from differences in ways of thinking rather than to the visible diversity. Fifth, the conflict mediated the relationship between diversity and organizational commitment. While the mediating effect of conflict on the relationship between social category diversity and organizational commitment was not significant, there was a mediating effect of conflict for value diversity. Such a mediating effect of conflict indicates the need for conflict management at an organizational level. While it has been confirmed that the conflict among organizational members could bring negative influences on organizational commitment, this study could not confirm the distinctive effects on relational conflict and task conflict. For public enterprises, relationship conflict and task conflict do not differentiate but rather co-influence one another. There is a need to conduct further studies on the understanding of influential relationship and interrelationship of conflict that reflect characteristics of public enterprises. ;우리나라 노동시장 인력 다양성은 급격히 변화하고 있다. 특히 최근 10여 년 동안 공공부문 구성원의 다양성은 이전에 비하여 비약적으로 증가하였다(이근주․이수영, 2012). 공채 출신 대졸 남성 중심의 획일적인 기존 조직에 고용차별금지와 적극적 고용 등의 정책 효과로 여성의 진입이 크게 늘었다. 채용 연령 제한이 폐지되어 신입 직원의 연령 폭이 넓어졌다. 전문성을 갖춘 경력직 채용이 늘고 있으며, 국가 정책의 실행 차원에서 고졸 및 지역인재 채용도 활발해지고 있다. 장애인 의무고용제도도 시행되고 있다. 이러한 외적 다양성 뿐 아니라 개인의 가치관과 사고방식의 다양화 등 내적 다양성 수준 또한 높아지고 있다. ‘양날의 검(a double-edged sword)’으로 표현되는 것처럼, 다양성은 조직에 기회이자 중대한 도전이 되고 있다(Milliken & Martins, 1996). 조직의 인력 다양성이 높아지면 갈등이나 마찰을 가져와 성과를 저해할 수도 있고, 관점의 차이와 사고의 확대로 의사결정의 질을 높여 성과에 긍정적일 수도 있다(Guzzo & Dickson, 1996). 변화의 흐름 속에 다양성이 조직 운영 및 성과에 미치는 영향을 연구해야 할 정책적 필요성이 강조되고 있다(최도림, 2012; 노종호, 2017). 다양성 연구는 민간부문을 대상으로 활발히 진행되어 왔으나, 우리나라 공공부문에 대한 연구는 매우 부족하다. 공공부문은 특히 중앙정부를 중심으로 균형인사를 통한 사회적 가치의 실현, 여성대표성 제고를 통한 양성평등 실현 등의 취지에서 인력 다양성 확대를 수행하고 있다. 반면, 공기업은 이러한 정책의 직접적 영향력이 낮은 편이다. 정부의 적극적인 균형인사정책에서 상대적으로 벗어나 있다고 볼 수 있다. 그러므로 정부의 정책적 효과로 조직 내 다양성이 가장 높게 나타나는 정부 영역보다 현실을 반영한 조직 다양성 수준을 관찰해 볼 수 있을 것이다. 또한, 공기업은 수익성과 효율성에 대한 요구가 높아져 왔음에도 불구하고, 민간부문과 달리 공공성을 추구하는 본연의 목적이 강조되고 있다. 지방 이전 이후 지역인재 채용을 확대하고 있으며, 여성 관리자 비율을 높이는 데 관심을 갖고 있다. 공기업의 이러한 노력은 효율성이 우선시되는 민간부문의 조직 다양성과는 다른 측면으로 나타날 것이며 그 영향 또한 다를 수 있다. 즉, 공기업은 정부와 민간의 중간 영역에서 공공성과 수익성을 동시에 추구하므로 두 영역의 다양성을 일정 수준 반영하면서도 공기업만의 다양성 양상을 보일 수 있다. 공공부문 다양성 연구는 다양성의 현 주소를 확인하는 데서 시작할 필요가 있다. 이에 본 연구에서는 공기업을 대상으로 조직 구성원들의 조직 인력 다양성 유형별로 갈등과 성과(조직몰입)에 미치는 영향을 검증하였다. 유형은 사회범주 다양성(성별, 연령, 출신지역, 근속년수), 정보 다양성(입직경로, 학력), 가치 다양성(업무가치관, 조직목표, 의사결정과정에서의 의견, 비전)으로 구분하였다. 분석은 2018년 현재 기획재정부에 의하여 공기업으로 지정된 35개 공공기관에 근무하는 조직 구성원 778명에 대한 설문조사를 통해 이루어졌으며, 현실을 반영한 해석을 위하여 인터뷰를 추가로 실시하였다. 주요 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 사회범주 다양성에 대한 인식이 높을수록 갈등은 낮아지고 조직몰입은 높아지는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 그간 남성 중심의 조직문화가 강한 공기업에 성별 다양성을 필두로 사회범주 다양성이 높아지면서 바뀐 조직 분위기를 반영하는 측면이 있다. 사회범주 다양성의 긍정적 효과를 확인할 수 있으며, 공기업 인력 다양성이 더 확대될 필요가 있음을 보여주는 결과이기도 하다. 반면, 우리나라 공기업의 경우 하위직급을 중심으로 여성은 늘고 있으나 아직 성별 다양성이 충분히 높지 않기 때문에 갈등의 요소가 되지 않은 것으로도 추측할 수 있다. 여성들이 관리자급으로 성장하여 실질적인 정책 및 의사결정을 주도하고 남성들과 상위직급을 두고 경쟁하게 되는 경우, 성별 다양성에 대한 인식과 갈등의 양상은 달라질 수도 있다. 둘째, 정보 다양성에 대한 조직 구성원의 인식은 갈등과 조직몰입에 모두 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 볼 수 있다. 정보 다양성은 조직구성원들이 교육 수준, 배경, 업무경험 등 직무관련 분야에서 다양한 지식과 정보를 보유하고 있는 정도를 의미한다(Jehn et al., 1999). 공기업을 대상으로 한 본 연구에서 정보 다양성은 갈등과 조직몰입에 유의한 영향을 미치지 않았다. 정보 다양성과 성과의 관계는 주로 다양하고 창의적인 아이디어를 통해 문제를 해결하거나 대안을 제시해야 하는 민간 기업이나 조직을 대상으로 한 연구에서창의성, 혁신 등의 성과에 유의미하게 나타난다(Cox, 1994; Cox & Blake, 1991; Egan, 2005). 반면, 민간과 정부의 가운데에 위치한 공기업은 기업적 속성 뿐 아니라 공공성 또한 중요한 조직이다. 창의적인 업무 수행 능력이 필요하기보다는 공공성을 실행하는 집행조직으로서의 역할이 있다. 이러한 측면에서 정보 다양성의 효과를 충분히 기대하기 어려울 것으로 해석할 수 있다. 셋째, 가치 다양성에 대한 조직 구성원의 인식이 높을수록 갈등은 증가하고 조직몰입은 낮아지는 것으로 나타났다. 가치 다양성은 조직 구성원 간 가치의 차이로 인한 비전, 목표, 과업 등에 대한 관점의 차이를 뜻한다(Jehn et al., 1999). 가치는 표면적 수준의 차이를 넘어 보다 상위 수준의 정체성으로 조직 구성원을 묶어주는 역할과 기능을 한다. 조직의 목표와 비전, 과업을 정확히 이해하는 것은 업무 처리 과정에서의 의견 차이와 갈등, 시행착오를 줄여 업무 효율과 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 볼 수 있다. 넷째, 사회범주 다양성보다 가치 다양성이 갈등과 조직몰입에 미치는 영향력이 상대적으로 높은 것을 알 수 있다. 사회범주 다양성에 대한 기존 연구 결과들은 혼재되어 있는 반면, 가치 다양성은 대체로 갈등과 조직몰입에 부정적인 것으로 알려져 있다. 본 연구 결과에서도 가치관의 차이, 생각의 다름이 가져오는 부정적 효과가 확인되었으며, 인구통계적인 다양성보다 더 큰 영향을 미칠 수 있는 것으로 나타났다. 앞으로는 표면적이고 가시적인 다양성보다 사고방식의 차이에서 오는 심층적인 다양성에 더 주목해야 할 것으로 보인다. 다섯째, 갈등은 가치 다양성이 조직몰입에 미치는 영향 관계에 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 사회범주 다양성과 조직몰입의 영향 관계에서 갈등의 매개효과는 유의하지 않은 데 비하여 가치 다양성에서는 갈등의 매개효과가 있는 것을 확인하였다. 갈등의 매개효과를 확인하였다는 점은 조직 차원의 갈등 관리의 필요성을 보여준다. 한편, 조직 구성원 간의 갈등은 조직몰입에 부정적인 영향을 미친다는 것을 확인하였으나, 본 연구의 결과에서는 관계갈등과 과업갈등의 차별적 효과는 확인할 수 없었다. 공기업 조직의 경우 관계갈등과 과업갈등이 실제로 구분되기보다 영향관계에 있다고 추측할 수 있다. 공기업 특성을 반영한 갈등의 영향관계나 상호관계에 대한 이해는 향후 심도 깊게 연구할 필요가 있다.-
dc.description.tableofcontentsⅠ. 서론 1 A. 연구 배경 및 목적 1 B. 연구 내용 6 C. 연구 범위 및 연구 방법 7 Ⅱ. 다양성에 관한 논의 9 A. 다양성 논의의 배경 9 1. 다양성 개념의 등장 9 2. 다양성의 정의 10 3. 다양성 관리 13 B. 다양성 이론 15 1. 사회 정체성 및 자기 범주화 이론(social identification and self-categorization theory) 15 2. 정보/의사결정 이론(information/decision-making theory) 18 C. 다양성 유형화 20 1. 유형화의 중요성 20 2. 다양성 분류의 차원 21 3. 사회범주 다양성(social category diversity) 25 4. 정보 다양성(information diversity) 28 5. 가치 다양성(value diversity) 29 D. 다양성에 관한 선행연구 30 1. 사회범주 다양성 관련 연구 30 2. 정보 다양성 관련 연구 38 3. 가치 다양성 관련 연구 41 4. 다양성 관리 관련 연구 42 5. 연구 경향 및 한계 47 Ⅲ. 갈등에 관한 논의 50 A. 갈등의 개념 및 유형 50 B. 갈등에 관한 선행연구 52 Ⅳ. 조직몰입에 관한 논의 58 A. 조직몰입의 개념 및 유형 58 B. 조직몰입에 관한 선행연구 60 Ⅴ. 다양성과 갈등 및 조직몰입과의 관계 65 A. 연구 모형 65 B. 연구 가설 69 1. 다양성과 갈등 70 2. 갈등과 조직몰입 75 3. 다양성과 조직몰입 76 4. 다양성과 조직몰입의 관계에서 갈등의 매개효과 79 Ⅵ. 연구 설계 81 A. 조사도구의 설계 81 1. 변수의 조작적 정의와 측정 81 2. 설문 구성 85 B. 자료 수집 및 분석 방법 87 Ⅶ. 분석 결과 및 논의 89 A. 조사 결과 89 1. 표본의 특성 89 2. 문항별 기술통계 92 3. 응답 집단별 인식 차이 94 4. 측정도구의 평가 98 5. 최종 연구 모형 및 연구 가설 107 B. 모형 분석 109 1. 구조방정식 모형 분석 109 2. 매개효과 분석 112 3. 가설 검증 결과 113 C. 분석 결과 및 논의 115 1. 분석 결과 요약 115 2. 사회범주 다양성과 차이 116 3. 정보 다양성과 차이 124 4. 가치 다양성과 차이 126 Ⅷ. 결론 129 A. 이론적 함의 129 B. 실천적 함의 132 C. 향후 연구 135 참고문헌 138 부록 1 설문지 170 부록 2 설문 응답 기관 현황 174 Abstract 175-
dc.format.extent1756714 bytes-
dc.publisher이화여자대학교 대학원-
dc.title어떤 '다름'이 '차이'를 가져오는가?-
dc.typeDoctoral Thesis-
dc.title.subtitle공기업 구성원의 다양성에 대한 인식과 조직몰입을 중심으로-
dc.title.translatedWhich “Diversity” Brings “Difference”? : Focusing on the Cognition of the Diversity of Public Enterprises' Members and Organizational Commitment-
dc.creator.othernameKim, Sang Suk-
dc.format.pagex, 178 p.-
dc.identifier.major대학원 행정학과- 8-
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