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The Moderating Effect of Fairness on Worker’s Effort Level Under Individual, and Group Incentive Systems

Title
The Moderating Effect of Fairness on Worker’s Effort Level Under Individual, and Group Incentive Systems
Other Titles
개인 및 집단 인센티브 제도 하에서 공정성이 근로자의 노력수준에 미치는 영향
Authors
Park, Sungbin
Issue Date
2019
Department/Major
대학원 행동사회경제학협동과정
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Advisors
최민식

김우식
Abstract
The purpose of this paper is to investigate the impact of fairness on the worker’s effort level under individual, and group incentives. For the research, I first divided the concept of wage fairness into three categories. First is the wage structure that reflects a worker’s skills and abilities. Second is the wage level compared to the reference group (distributive justice). The third is the worker’s perceived level of fairness on the company’s evaluation and compensation. I borrowed the contingent renewal model of Bowles(2004) to theoretically examine the relationship between the worker’s effort level and fairness under incentive systems. The contingent renewal model assumes that, for the labor discipline purpose, wages higher than the market clearing wages are offered, and contract termination occurs depending on the degree of worker’s effort and the degree of company’s monitoring level. The contingent renewal model embraces all the key concepts of variables, namely the incentive systems, wage fairness, and a worker’s effort level, for this research. For the comparative static analysis, I added “fairness” term in the model, which has a positive relationship with the worker’s utility. As a result of the comparative static analysis in the equilibrium, two hypotheses were derived. First, fairness makes the worker's equilibrium effort level more stable (Hypothesis 1). It indicates that the degree of change in worker’s efforts due to incentive systems gets smaller as fairness increases. On the other hand, the more unfair it is, the more inefficient efforts are exerted. Second, the moderating effect of fairness is stronger under group incentive systems than individual incentive systems (Hypothesis 2). In order to confirm the theoretical interpretation, I used Human Capital Corporate Panel (HCCP), which is employer-employee linked biennial data. This data provides worker’s responses and company’s information, including financial data. HCCP is an appropriate dataset for carrying out this study, in which the individual worker’s effort level is the dependent variable, and the variables such as incentive system and a company’s wage level are explanatory variables. Biennial data from 2009 to 2017 were collected due to the revision of Korea Standard Industry Code (KSIC) in 2009. Blue collar workers data are excluded from this research since they have a peculiar incentive system and heterogenous overtime working hours. For robustness, data from corporations with less than five worker respondents are also not considered in this research. As a result, a total of 115 corporations and 8708 workers’ data are used for empirical analyses. Overtime working hours variable is used as a dependent proxy variable for employees' efforts level. Incentive system dummy variable (no incentive, only individual, only group, both incentives) is used as an explanatory variable. In addition, another main explanatory proxy variables for three categories of fairness are intra-corporate residual wage dispersion (input-output fairness), relative wage level of the firm compared to the wage of the same industry and same work position (distributive fairness, 5 points Likert scale), and perceived level of fairness on the evaluation and compensation (procedural fairness, 5 point Likert scale). The pooled Tobit and the panel Tobit models are employed for analyses because the dependent variable is truncated at the value “zero.” As a result, hypothesis 1 was mostly supported in all models, and hypothesis 2 was supported in all models except for the panel Tobit model that incorporates the relative wage level variable. The results of the analysis suggest that high level of fairness reduces the ineffective effort level of workers, and fairness has a stronger effect under the group incentive system. The contribution of this study is that a comparative static analysis was carried out by borrowing the contingent renewal model (Bowles, 2004), and the implications are tested through empirical analyses. Moreover, broad concepts of fairness, including ones that have not been investigated in the previous studies, were introduced, enriching a comprehensiveness of this study. However, the limitations of this study are that the data used for the analyses are rather homogenous. The data mostly consist of full-time workers under companies with a union. Furthermore, the robustness between the criteria of proxy variables and classification of fairness needs to be bolstered.;본 논문의 목적은 개인 및 집단 성과급이 근로자의 노력수준을 변화시킬 때 공정성이 어떠한 영향을 미치는 지 확인하는 데에 있다. 분석을 위해 먼저 임금 공정성의 개념을 다음의 세 가지로 구분하였다. 첫째, 개인의 능력과 자질이 반영된 임금 수준, 둘째, 준거가 되는 타인과 비교한 임금 수준(분배적 공정성), 셋째, 평가와 보상과 관련하여 근로자가 주관적으로 인식하는 공정성의 정도이다. 성과급 제도 하에서 근로자의 노력 수준과 공정성의 관계를 이론적으로 살펴보기 위해 Bowles(2004)의 조건부 재계약 모형(contingent renewal model)을 차용하였다. 조건부 재계약 모형은 노동 규율(labor discipline)을 위해 시장 청산 임금보다 높은 임금이 존재하는 노동 시장에서, 근로자의 노력 수준과 기업의 모니터링 정도에 따라 계약이 종료될 수 있음을 가정한다. 조건부 재계약 모형은 본 연구에서 살펴보고자 하는 인센티브 제도, 임금 공정성, 그리고 근로자의 노력수준 변수의 관계를 아우른다. 연구를 위하여 조건부 재계약 모형에 근로자의 효용과 정(+)의 관계를 가지는 외생변수인 “공정성” 항을 추가하여 균형에서의 비교정학 분석을 실시하였다. 모형의 균형점에서 실시한 비교정학 분석 결과에 따르면, 임금 공정성은 근로자의 균형 노력 수준의 변화 폭을 안정적이게 만든다 (가설 1). 임금이 공정할수록 성과급 제도로 인해 변화하는 노력의 정도가 작아지는 한편, 불공정 할수록 성과급 제도에 따라 변화하는 노력수준을 지나치게 높이거나 낮추는 형태의 비효율이 발생한다. 아울러, 공정성의 조절효과는 개인 성과급에서보다 집단 성과급에서 더 크게 나타난다 (가설2). 이를 실증적으로 확인하기 위해 기업-근로자 연계가 되어 있는 기업인적자본패널조사(HCCP) 자료를 이용하였다. 이 자료에서는 근로자로부터 얻은 응답치와 재무정보를 포함한 기업의 정보가 함께 제공된다. 이는 근로자의 노력 수준이라는 개인적인 차원의 변수를 종속으로 하고, 성과급 제도 및 임금 공정성이라는 변수를 설명변수로 두는 본 연구에 적합한 자료이다. 한국표준산업분류가 2009년에 9차로 개정되었기 때문에 2009년부터 2017년까지 2년 단위로 조사한 5개년 정보를 사용하였다. 성과급 제도 및 근로시간의 특성이 이질적인 생산직을 제외하고, 강건성을 위해 기업 당 추출된 근로자의 응답값이 5인 미만인 경우를 제외하여 총 115개 기업의 8708명의 근로자 응답치를 사용하였다. 초과 근로시간을 근로자 노력 수준의 대리변수로 두었으며, 성과급이 없는 경우를 기준으로 하여 개인 성과급만 있는 경우, 집단 성과급만 있는 경우, 모두 있는 더미 변수를 주요 설명변수로 두었다. 세 가지 임금 공정성의 대리변수로 기업 내 잔차 임금 분산(능력과 자질이 반영된 임금 체계), 동종업계 동종 직급의 임금과 비교한 기업의 임금 수준(분배적 공정성, 5점 척도), 그리고 근로자가 판단한 기업의 보상 및 평가 공정성(주관적으로 인지된 공정성, 5점 척도)을 두었다. 종속변수인 초과 근로시간이 ‘0’을 기준으로 좌측 절단 되어있기 때문에 pooled Tobit 모형과 panel Tobit 모형을 사용하여 실증 분석을 실시하였다. 분석 결과, 가설 1은 모든 모형에서 대체로 지지되었으며, 가설 2는 동종 업계 동종 직급의 임금과 비교한 기업의 임금 수준을 공정성의 대리변수로 둔 panel Tobit 모형을 제외하고는 모두 지지되었다. 이러한 분석 결과는 높은 임금 공정성이 근로자의 비효율적인 노력수준을 감소시키며, 임금 공정성은 기업의 모니터 수준이 낮거나 집단성과급이 있을 때 더 강력하게 작용한다는 점을 시사한다. 본 논문은 각기 다른 성과급제 하에서의 근로자의 노력 수준에 공정성이 미치는 조절 효과를 확인한 논문이다. 이러한 분석을 위해 조건부 재계약 모형(contingent renewal model)을 차용하여 비교정태 분석을 실시하고, 공정성의 대리변수를 이용하여 그 효과를 실증분석을 통해 밝혔다는 점에 의의가 있다. 아울러 기존 문헌에서는 보지 않았던 차원의 공정성 개념을 도입하여, 노동시장에서의 공정성에 대한 연구를 풍성히 하였다. 하지만 분석을 위해 사용한 근로자와 기업의 자료가 대체로 정규직이었고, 사용된 기업이 대체로 유노조 기업이었다는 점에서 자료의 동질성이 한계점으로 작용한다. 더하여 공정성의 개념을 구분하는 기준의 모호성으로 인해 발생한 대리변수 선정 기준은 보완되어야 한다.
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