중소병원 간호업무환경이 간호사의 직무만족과 이직의도에 미치는 영향

Abstract

본 연구는 중소병원 간호업무환경이 간호사의 직무만족과 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다. 우리나라 서울소재 100병상 이상 300병상 미만의 3개 종합병원을 편의 추출하여, 연구의 목적을 이해하고 연구 참여를 수락한 정규직 간호사를 대상으로 시행하였고, 6개월 이하 신규간호사 및 책임간호사 이상 관리자는 제외하였다. 2개 병원에 각각 40명, 1개 병원에 80명으로 총 160명의 간호사에게 설문지를 배부하였으며, 자발적으로 연구 참여에 동의한 대상자에게만 구조화된 설문지를 사용하였다. 연구에 사용된 도구는 구조화된 설문지를 사용하였으며, 한국어판 간호업무 환경 도구(Korean Version of the Practice Environment Scale of the Nursing Work Index, K-PES-NWI), 한국 직무만족 측정도구(Korean Minnesota Satisfaction Questionnaire, K-MSQ), 이직의도 측정도구(Korean Nurse Turnover Intention Scale, K-NTIS)를 개발자의 승인을 받아 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS WIN 23.0 프로그램을 활용하여 백분율과 표준편차 등 기술통계와 t-test, ANOVA, Pearson’s correlation, Coefficients Multiple Regression Analysis를 이용하여 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 연구 참여 대상자의 연령은 평균 28.5세였고, 미혼이 81.8%를 차지하였다. 최종학력은 학사가 60.1%, 급여수준은 월 251-300만원이 65.5%로 가장 많았다. 담당환자 수는 10명이하, 11-20명, 20명 이상이 모두 비슷한 수치를 보였다. 총 임상경력은 평균 57개월이었고, 현 병원 경력은 평균 26 개월이었다. 이송 보조원 부족으로 인한 스트레스는 있음이 72.3%였고, 프리 셉터 교육제도 여부는 있음이 73.6%를 차지했다. 2. 대상자의 간호업무환경, 직무만족, 이직의도 정도를 측정한 결과, 간호업무환경 평균점수는 2.42±.43점, 직무만족 평균점수는 2.86±.48점, 이직의도 평균점수는 3.87±.70점 이었다. 3. 대상자의 일반적 특성에 따른 간호업무환경, 직무만족, 이직의도 차이를 분석한 결과, 간호업무환경은 근무부서, 평균담당 환자 수, 이송 보조원 부족으로 인한 스트레스 있음, 최우선과제(복리후생 및 교육제도), 향후 근무계획에서 유의미한 차이를 보였다. 직무만족에서는 근무부서, 근무형태, 평균담당 환자 수, 이송 보조원 부족으로 인한 스트레스 있음, 최우선 과제 (간호사 존중 문화)에서 유의미한 차이를 보였고, 이직의도에서는 결혼 유무, 최우선과제(병원 제반 시설 개선), 향후 근무계획에서 유의미한 차이를 보였다. 4. 중소병원 간호사의 간호업무환경, 직무만족, 이직의도의 상관관계를 파악하기 위해 상관관계분석을 시행한 결과, 간호업무환경과 직무만족은 정적 상관관계 (r=.706, p=.000)를, 이직의도와는 부적 상관관계(r=-.443, p=.000)를 보였다. 보였다. 즉, 간호업무환경을 높게 인식할수록 직무만족은 높아지고 (r=.706, p<.001) 이직의도는 낮아진다(r=-.443, p<.001). 또한 직무만족 이 높으면 이직의도는 낮아진다(r=-.364, p<.001). 5. 중소병원 간호업무환경이 간호사의 직무만족에 미치는 영향을 파악하기 위해 다중회귀분석을 시행한 결과 직무만족에 영향을 주는 요인은 간호업무환경 (β=.649, p=.000), 근무형태(β=-.128, p=.029), 근무부서(β=.026, p=.03)인 것으로 나타났다. 간호업무환경점수가 1점 상승하면, 직무만족도 는 .649점 상승하는 것으로, 이는 간호업무환경을 긍정적으로 인식할수록 직 무 만족도 역시 높아지는 것을 의미한다. 2교대나 전일제 근무자보다 3교 대 근무자의 직무만족도는 낮았고(β=-.128, p=.029), 병동 근무자가 간호 간병통합병동, 중환자실, 응급실, 수술실 근무자보다 직무만족도가 높았다 (β=.026, p=.032). 이직의도에 영향을 주는 요인은 간호업무환경(β=-.399, p=.000), 결혼유무(β=-.158, p=.033), 근무부서(β=.121, p=.012), 향후 근무계획 1년 이내(β=.132, p=.047)인 것으로 나타났다. 간호업무환 경 점수가 1점 상승하면, 이직의도는 -.399점 감소하는 것으로, 이는 간호 업무환경을 긍정적으로 인식할수록 이직의도는 낮아지는 것을 의미한다. 또 미혼자보다 기혼자의 이직의도가 낮게 나타났고(β=-.158, p=.033), 근무 부서 중 응급실에서 근무하는 간호사의 이직의도는 병동, 간호간병통합병동, 중환자실, 수술실 근무자보다 높았다(β=.121, p=.012). 이상의 연구결과를 통해, 중소병원 간호업무환경이 직무만족과 이직의도에 영향을 준다는 사실을 확인할 수 있었다. 즉, 간호사가 간호업무환경을 긍정적으로 인식할수록 직무만족은 높아지고, 이직의도는 낮아지게 된다. 그러므로 중소병원 간호사의 이직의도를 낮추기 위해서는 간호업무환경을 긍정적으로 인식할 수 있도록 돕는 방안이 모색되어야 할 것이다. 간호단위에서는 정기적인 면담을 통해 현 근무부서의 만족도를 체크하고, 필요 시 원하는 근무형태 및 근무부서로의 변경을 통해 다양한 기회를 제공할 필요가 있다. 또한 병원 차원에서도 이직에 취약한 미혼 간호사를 위한 프로그램이나 장기간 근무 시 사용할 수 있는 휴가제도를 마련하는 등, 간호사의 이직을 막기 위한 적극적인 노력이 필요하다. 무엇보다 가장 중요한 것은, 중소병원 간호사의 이직문제를 해결하기 위한 정부의 다양한 제도적 뒷받침이 함께 이루어져야 할 것이다.;This study is a descriptive research for understanding the effects of nursing work environment of in medium-sized hospitals on the job satisfaction and intent to leave of staff nurses. This study targeted the full-time staff nurses who understood the purpose of this study and also agreed to participate in this study, of three general hospitals with 100-299 beds in Seoul, Korea, and excluded new nurses with experience for six months or lower and managers like charge nurses. The questionnaires were distributed to total 160 nurses including 40 nurses of two hospitals each and 80 nurses of one hospital, and the structured questionnaires were used only for the subjects who voluntarily agreed to participate in this study. This study used tools like the Korean Version of the Practice Environment Scale of the Nursing Work Index(K-PES-NWI), the Korean Minnesota Satisfaction Questionnaire(K-MSQ), and the Korean Nurse Turnover Intention Scale( K-NTIS) after receiving the approval from the developers. Using the SPSS WIN 23.0 Program, the collected data was analyzed through Descriptive Statistics like percentage and standard deviation, t-test, ANOVA, Pearson’s correlation, and Coefficients Multiple Regression Analysis. The results of this study are as follows. 1. Regarding the research subjects, women were 95.3% and their mean age was 28.5Y. The highest frequency was shown in the graduates of university(60.1%) for the highest level of education, and the 2.51-3million won(65.5%) for the monthly wage. The total clinical experience was average 57 months while the experience in the current hospital was average 26 months. Regarding the reason for intent to leave, the heavy workload was 58.1%, which was followed by the low wage(53.4%). As the task for solving the turnover issue in medium-sized hospitals, the salary raise was the highest(44.6%), and the improvement of overall hospital facilities was 18.9%. In case of the future work plan, the period of 1-5 years was the most(62.8%), which was followed by the period of one year or less(20.9%). 2. In the results of measuring the degree of nursing work environment, job satisfaction, and intent to leave of the subjects, the mean scores of nursing work environment, job satisfaction, and intent to leave were 2.42±.43, 2.86±.48, and 3.87±.70 respectively. 3. In the results of analyzing differences in nursing work environment, job satisfaction, and intent to leave in accordance with the general characteristics of the subjects, the nursing work environment showed significant differences in the working department, average number of patients in charge, stress caused by the absence of assistant staffs, first-priority tasks(welfare benefits & educational system), and the future work plan. The job satisfaction showed significant differences in the working department, pattern of work, average number of patients in charge, stress caused by the absence of assistant staffs, and the first-priority task(culture of respecting nurses). The intent to leave showed significant differences in the marital status, first-priority task(improvement of overall hospital facilities), and the future work plan. 4. In the results of conducting the correlation analysis to understand the correlations of nursing work environment, job satisfaction, and intent to leave of staff nurses in medium-sized hospitals, the nursing work environment showed the positive correlation with job satisfaction(r=.706, p=.000) while showing the negative correlation with intent to leave (r=-.443, p=.000). In other words, when the nursing work environment was highly perceived, the job satisfaction got higher(r=.706, p<.001) and the intent to leave got lowered(r=-.443, p<.001). Also, when the job satisfaction was high, the intent to leave got lowered(r=-.364, p<.001). 5. In the results of conducting the multiple regression analysis to understand the factors having effects on job satisfaction and intent to leave of staff nurses in medium-sized hospitals. When the subjects perceived the nursing work environment positively, the job satisfaction got increased. Compared to the double-shift workers or full-time workers, the job satisfaction of three-shift workers was lower(β=-.128, p=.029). The ward workers showed the higher job satisfaction than the workers of four other departments(β=.026, p=.032). The factors having effects on the intent to leave included the nursing work environment(β=-.399, p=.000), marital status(β=-.158, p=.033), and working department(β=.121, p=.012), future work plan was less(β=.132, p=.047). When the nursing work environment was perceived positively, the intent to leave got lowered. Also, the intent to leave of the married was lower than the unmarried(β=-.158, p=.033). The nurses working for emergency room out of the working departments showed the higher intent to leave than the workers of four other departments(β=.121, p=.012). The results of this study verified that the nursing work environment of in medium-sized hospitals, job satisfaction, pattern of work, working department, and marital status had effects on the intent to leave. In other words, the nursing work environment has effects on the job satisfaction and intent to leave. I can confirm that it gives incense. In other words, as the nurse perceives the nursing work environment positively, the job satisfaction increases and the turnover intention decreases. Therefore, in order to lower the turnover intention of the small hospital nurses, a way to help the nursing work environment to be recognized positively should be sought. For example, it is necessary to check the satisfaction of the current working department through periodic interviews, and to provide various opportunities by changing the desired working mode and working department when necessary. It is also necessary to take active efforts to prevent the separation of nurses, such as programs for unmarried nurses who are vulnerable to turnover, or a vacation system that can be used for long-term work. Most importantly, it should be accompanied by governmental institutional support to solve the problem of leaving the small hospital nurse.