The effect of Institutionalized Socialization on Newcomers' Psychological Contract and Altruistic Behavior

Abstract

This study aimed to explore the relationship between institutionalized socialization and newcomers’ psychological contract and altruistic behavior, and self-efficacy is considered to be the moderator. Previous studies on the process of how institutionalized socialization facilitate newcomers adjusting to the organization is still in the “black box” (Sasa Batistic,2017), according to Ashforth (2007), most works explaining the socialization process neglects the socioemotional process of newcomers with the organizational environment. Recently, scholars tried to through social- exchange relationships to explain how newcomers adjust themselves well to organizations ( Sluss and Thompson, 2012; Emille et al, 2014). Therefore, in order to fill in those gaps, we using uncertainty reduction theory and social exchange theory simultaneously intend to explain the impact of institutionalized socialization on newcomers’ psychological states and their behavior expressions. Nowadays, the leaving, the high turnover rate of young workers in China has become a serious issue for organizations. Facing with the mobility of the workforce, and the decline of organizational loyalty, some organizations have begun to regulate the formal training and job-related activities that newcomers receive in their socialization process in order to foster their adjustment. (Jason and Kevin and Alan, 2017). Based on the questionnaires of 194 Chinese newcomers in different organizations. We found that the systematic, collective institutionalized socialization is positively associated with newcomers’ relational psychological formation and their altruistic behaviors. And it is the high-intensity institutionalized socialization tactics that organizations adopted can fairly decrease newcomers’ transactional psychological contract formation. In addition, we also tested self-efficacy as a moderator on the institutionalized socialization -- psychological contract association, and the relationship between altruistic behavior. The results have shown that efficacious newcomers show less possibility to form transactional psychological contract during institutionalized socialization process. There are some interesting implications of this study. Firstly, It reminds the supervisors that, through effectively institutionalized socialization (i.e. the institutionalized approach), newcomers may be better orientated, more skillful and loyal, and also ensuring competitive advantages. It may solve the recent serious issues such as the mobility of the workforce, and the decline in organizational loyalty (Bauer et al, 2007). In addition, this finding also gives a practical implication: since the altruism is based on self-interest which leads to continuous interplay, therefore, organizations should focus on how to facilitate this behavior, and implement more practices. For example, organizations could assign more leaders’ modeling and mentoring behavior (Rabindra et al, 1993); encouraging an empathic understanding of problems of others like identifying with or taking another persons’ perspective, since the experiencing empathic emotions may foster altruistic behavior; and rewards also do help, the supervisory and co-worker recognition and praise, as well as material rewards in the form of prizes, could provide sources of extrinsic rewards to increase the occurrence of altruistic behavior among organizational members.;본 연구의 목적은 제도화된 사회화가 신입사원의 심리적 계약과 이타 행동에 미치는 영향, 자아효능감의 조절 역할을 분석하는 것이다. 최근 중국 기업에서 신입 사원의 직업을 전전하는 것, 그리고 이직율은 큰 문제 가 되고 있다는 것에 대한 그 원인 중에 하나가 조직에 비효율적인 적응 훈련이 라고 밝혀졌다. 이 논문에서 기초로 삼은 이론은 사회인지이론과 사회적 교환이론 이다. 이 이론을 토대로 중국 기업이 좋은 훈련이나 사회화 프로그램을 도입하면 어떤 효과가 나올지 분석하기 위한 동기부여가 된다. 신입 사원들이 제도화된 사 회화를 하면서 조직 내에서 긍정적인 경험을 하게 되어서 이 때문에 조직에 대해 더 긍정적으로 느끼게 된다. 그래서 제도화된 사회화는 신입 사원 간 배움의 경험 을 공유하고, 어려움을 함께 해결하는 과정에서 유대감을 증진시킬 수 있어서 자 연스럽게 서로를 돕는 분위기를 형성한다. 그리고 제도화된 사회화에 의해 제공되 는 멘토 프로그램은 신입 사원이 조직 내의 직원과 관계를 맺을 수 있는 기회를 제공할 뿐만 아니라 신입 사원을 격려하고 긍정적인 피드백을 줘서 그 들이 단점 을 극복하는 것을 돕고 자기 개발할 수 있게 한다. 이러한 이득을 계속 얻기 위해 서 신입 사원들이 이타 행동을 해서 이런 이득을 유지하고자 하는 경향이 있다. 194명 중국 신입 사원을 대상으로 설문조사를 한 결과는 다음과 같다. 제도화 된 사회화가 관계적 심리 계약, 이타 행동과 정의 관계로 나타났다. 제도화된 사 회화가 거래적 심리 계약과 부의 관계로 나타났다. 또한, 제도화된 사회화와 거래적 심리 계약의 관계에 대한 자아효능감의 정의 조절 효과가 나타났다. 하지만 제 도화된 사회화와 이타 행동, 관계적 심리 계약의 관계에 대한 자아효능감의 조절 효과가 유의하게 나오지 못했다. 본 연구의 결론은 다음과 같다. 조직이 제도된 사회화를 쓰면 신입 사원의 관계 적 심리 계약이 형성되고, 거래적 심리 계약은 떨어질 수 있고, 이타 행동을 일으 킬 수 있다. 그리고 자아효능감이 높은 사람들은 거래적 심리 계약이 더 떨어 진 다. 첫째, 선행 연구가 Uncertainty Reduction Theory 에 따라서 제도된 사회화 를 쓰면, 신입 사원의 불안정성과 불안감이 줄어들고, 관계적 심리 계약이 싶어진 다는 것이다. 이를 통해 조직의 이직 이슈, 신입 사원의 충성성이 떨어지는 문제 를 해결할 수도 있다. 둘째, 제도된 사회화와 이타 행동의 관계를 발견 했다. 신입 사원들이 같은 훈련을 받고, 같은 경험을 쌓고, 그리고 어려움 문제를 같이 해결할 후에 서로 사 이가 좋아 질 수도 있고 화합과 협력도 향상될 수 있다. 그리고 이타 행동은 서로 주고 받으면서 더 강해지기 때문에, 조직은 모델인, 보상 등의 방법을 통해 서 이타 행동을 유발할 수 있다.