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dc.contributor.advisor강명희-
dc.contributor.author김세은-
dc.creator김세은-
dc.date.accessioned2018-09-05T08:25:20Z-
dc.date.available2018-09-05T08:25:20Z-
dc.date.issued2018-
dc.identifier.otherOAK-000000150956-
dc.identifier.urihttp://dcollection.ewha.ac.kr/common/orgView/000000150956en_US
dc.identifier.urihttp://dspace.ewha.ac.kr/handle/2015.oak/246128-
dc.description.abstract점점 더 치열해지는 경영환경 속에서 기업들은 조직구성원들에게 선도적인 변화 인식과 빠른 학습을 통한 혁신적인 성과창출을 요구하고 있다. 업무현장에서 구성원들이 얼마나 도전적인 변화를 추구하고, 새로운 아이디어를 능동적으로 실행해나가는지를 의미하는 혁신행동은 기업의 존속을 담보할 수 있는 중요한 경쟁력이 된다. 직원들이 혁신행동을 시도하는지 여부는 조직의 전반적인 혁신성과에 영향을 미치게 되는데, 여러 선행연구들에서 경영환경이 역동적으로 변화할수록 직원들의 혁신행동은 조직의 업무생산성과 조직성과에 영향을 미친다는 점을 강조한 바 있다. 앞으로의 혁신은 일회성이 아니라 일상적인 과제가 된다는 점에서 조직에서 일방적으로 강조하는 혁신행동은 불발되기 쉽다. 기업들은 직원들이 자발적이고 지속적으로 혁신행동을 일으킬 수 있도록 동기부여 하는 선행요인과 구조를 깊게 이해하고 조직에 적용시켜 나가는 것이 중요하다. 이제까지 혁신행동에 영향을 미치는 요인은 개인, 관계, 업무환경 등 여러 차원에서 연구가 진행되어 왔다. 조직 내 개인의 혁신행동이라는 것은 사람과 환경의 영향에 따른 결과로 개인의 관리역량 뿐 아니라 조직특성, 환경 등에 영향을 받기 때문이다. 관련 선행연구들을 살펴보면 업무환경 차원에서는 비교적 오랜 기간 동안 다양한 부문과 각도에서 혁신행동과의 연계성을 검증하려는 연구들이 진행되었는데, 직무특성, 조직문화, 경력관리, 개인-환경적합성 등이 혁신행동에 유의한 영향을 미친다는 결과를 나타내고 있다. 관계 차원에서는 리더-구성원 교환관계와 동료-구성원 교환관계 등 수평적 신뢰를 형성하는 관계가 형성될 때 혁신행동이 증진된다고 하였다. 개인차원에서는 개인의 문제해결 성향, 변화에 대한 내재적 동기, 조직에 대한 자긍심, 정체성, 성취욕구가 높을수록 혁신행동에 유의한 영향을 미친다고 하였다. 이러한 결과를 종합해 볼 때 혁신행동의 선행요인에는 개인차원의 특성과 업무환경, 관계요인 등이 영향을 주며, 다양한 연구노력이 여전히 요구되는 영역이라 하겠다. 최근 개인과 조직차원의 변화 동인으로 활발하게 연구되고 있는 분야가 긍정심리 분야이다. 긍정심리는 단순히 개인의 심리차원에 국한되는 것이 아니라 직무만족, 조직몰입, 정서몰입, 조직시민행동, 직무성과 등 조직성과에 직접적인 영향을 미치는 것으로 보고되고 있어 혁신행동 측면에서도 그 영향력을 검증할 필요가 있다. 직원들의 긍정심리는 변화에 유연하게 대응할 수 있도록 할 뿐 아니라, 직원들의 침묵(silence)을 감소시키고 능동적으로 업무를 추진하는데 긍정적 영향을 미친다고 한다. 또한 리더십과 직무수행, 조직문화, 혁신성과 등을 매개하는 요인으로도 연구 결과들이 보고되고 있다. 다만 이제까지 연구들에서 긍정심리의 효과가 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동 등 조직성과를 간접적으로 설명하는 태도요인에 국한되어 증명되고 있었다면, 앞으로 기업들이 당면한 변화에 대응하고 성과를 창출하기 위해서는 구성원들의 혁신행동이 절실하다는 점에서 긍정심리가 혁신행동에 영향을 미치는지에 대한 영향이 규명되는 연구가 필요한 실정이다. 또한, 직장 내 개인이 느끼는 심리적 문제는 업무환경, 대인관계 등 다양한 요인에 의해 영향을 받는 복합적인 요인이기 때문에 개인 차원에서만 다룰 것이 아니라, 구조적인 메커니즘에서 이해할 필요가 있다. 이에 본 연구의 목적은 혁신행동과 긍정심리, 직장 내 관계, 업무환경 간의 구조적 관계를 검증하여, 긍정심리가 혁신행동에 영향을 미치는지 검증하고, 직장 내 관계, 업무환경 등 다양한 요인들로부터 긍정심리와 혁신행동에 대한 영향을 이해하고자 한다. 이러한 목적에서 연구문제를 크게 모형검증, 직접효과검증, 간접효과 검증으로 나누어 제시하였다. [연구문제 1] 혁신행동, 긍정심리, 직장 내 관계, 업무환경 간의 구조관계는 성립하는가? [연구문제 2] 혁신행동, 긍정심리, 직장 내 관계, 업무환경 간의 직접효과는 있는가? [연구문제 3] 혁신행동, 긍정심리, 직장 내 관계, 업무환경 간의 간접효과는 있는가? 본 연구를 위한 데이터는 H기관이 멘탈생산성진단도구 개발을 위해 대한민국 직장인 10,000명을 대상으로 설문한 결과를 활용하였다. 이 데이터는 대한민국 직장인 대상의 표준화 진단도구 개발 연구를 위한 자료이기 때문에 데이터의 충실성과 대표성이 높은 데이터라 할 수 있다. 이 중 관리자급인 부장, 임원급 이상의 데이터를 제외한 8,451건을 표집하였으며 이상치 12건을 제외한 8,439건을 연구데이터로 활용하였다. 연구문제에 따른 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫 번째 연구문제인 혁신행동, 긍정심리, 직장 내 관계, 업무환경 간의 구조관계의 성립을 확인하기 위해 구조모형의 적합도를 검증한 결과, 참고기준값을 모두 충족(CFI = .96, TLI = .94, RMSEA = .07, SRMR = .05)시키는 것으로 확인되어 좋은 적합도를 나타내었다. 두 번째 연구문제인 혁신행동, 긍정심리, 직장 내 관계, 업무환경 간의 직접효과 검증을 위해 잠재변수 간 경로계수를 통해 유의도를 분석하였다. 변수 간 직접 경로의 유의성을 확인한 결과 업무환경은 긍정심리와 혁신행동에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이를 제외한 직장 내 관계와 긍정심리, 직장 내 관계와 혁신행동, 긍정심리와 혁신행동으로의 3개 경로는 모두 유의한 것으로 나타났다. 특히, 직장 내 관계는 긍정심리와 혁신행동에 강력한 영향을 나타냈으며 또한 긍정심리도 혁신행동에 영향을 보인다는 점을 검증하였다. 세 번째 연구문제인 혁신행동, 긍정심리, 직장 내 관계, 업무환경 간의 간접효과를 검증한 결과 직장 내 관계의 혁신행동에 이르는 경로에서 간접효과가 나타났다. 즉, 긍정심리는 직장 내 관계와 혁신행동 사이를 부분매개한다고 볼 수 있다. 본 연구결과를 통한 의의와 시사점은 다음과 같이 도출할 수 있다. 첫째, 긍정심리가 혁신행동에 직접적인 영향을 나타낸다는 점을 확인하였다. 이제까지 긍정심리에 대한 연구는 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동 등에 대한 영향을 증명하였으나, 혁신행동에의 영향력 검증에 대한 연구는 매우 미흡하였다. 혁신역량은 자신의 과업 또는 조직성과향상에 기여할 수 있도록 새로운 아이디어를 개발하거나 적용하는 행동으로, 조직의 경쟁력 강화를 위해 반드시 확보해야하는 중요한 역량이다. 혁신행동을 유발시키는 요인 측면에서도 선행연구들을 통해 개인, 관계, 업무환경 측면의 다양한 변인들이 연구되어 왔지만, 특히 개인차원에서는 혁신행동을 보이는 개인의 성향에 집중되어 왔다. 긍정심리는 개인의 고유한 성향이 아니라 계발 가능한 자본으로 정의되고 있다는 점에 착안할 때 혁신행동의 선행변인으로 긍정심리요인을 밝혀내고, 범위를 확장하였다는 점에서 연구의 의의가 있다. 둘째, 긍정심리가 직장 내 관계와 혁신행동을 매개하는 요인임을 검증하였다. 즉, 리더, 동료 등 조직 내 구성원간 형성된 신뢰와 지지의 관계는 구성원의 긍정심리라는 형태로 전환되고 긍정심리가 쌓여 혁신행동을 촉발하는 형태로 발휘되는 메커니즘을 설정하고 적용할 수 있을 것이다. 이는 직장 내 관계를 건강하게 만드는 것이 혁신행동을 유발하는데 매우 중요한 요소가 된다는 점을 시사하면서 상사, 동료 간의 관계가 단순히 업무 상의 관계에서 머무르는 것이 아니라 신뢰가 기반이 된 양질의 관계를 맺는 법을 학습하고 조직 내 문화로써 정착시켜 나갈 수 있어야 한다는 점을 의미한다. 셋째, 혁신행동을 발휘하는데 있어 업무환경의 영향력은 발견되지 않았다. 본 연구의 결과로 볼 때 혁신행동에 유효한 영향력을 갖는 것은 업무환경보다는 구성원 개개인이 갖는 긍정심리와 리더, 동료와의 관계 인식이라고 볼 수 있으며 HRD는 향후 혁신행동을 유발하기 위해서는 구성원의 긍정심리를 강화하고, 상호 신뢰의 관계를 형성하는 솔루션에 더욱 집중해야 한다는 점을 도출할 수 있다. 다만, 본 연구에서 업무환경의 요인으로 구성한 인사체계, 경력관리 등의 요인은 개인을 보상하고 성장시키는 중요한 유인 기제로 이제 대한 관계 검증은 지속적으로 이루어져야 할 것으로 보인다. ;As management becomes more and more competitive, companies are asking their organization members to create innovative outcomes through taking the lead in recognizing changes and learning them quickly. Innovative behaviors, which mean how members at their work places are pursuing to challenge for changes and how actively they perform new ideas, becomes important competitiveness by which company is guaranteed to survive. Innovative outcomes at organization in general are influenced by whether innovative behaviors are tried by its employees. It has been emphasized at several pilot studies that the more dynamically management environment is changed, the more the organization's working productivity and outcomes are influenced by its employees' innovative behaviors. Innovation from now on can't be just the one-time thing but must become a daily task. At that point, when it is emphasized by the organization unilaterally, it is easy not to be successful. It is important for a company to understand predisposing factors and structures, and apply them to its organization by which its employees are motivated to do innovative behaviors voluntarily and continuously. Up to now, studies have been carried out about the factors by which innovative behaviors are influenced at several levels, such as individual, relation, working environment, etc. because individual's innovative behaviors in organization are resulted from influences by people and environment, and they are influenced not only by individual's management competency but also by organizational characteristics, environment, etc. Related pilot studies are examined. At the level of working environment, studies have been done where connectivity to innovative behaviors is verified at various areas and angles comparatively for a long period. It is shown at them that innovative behaviors are meaningfully influenced by job characteristics, organization culture, career management, individual-environment appropriateness, etc. At the level of relation, it is told that innovative behaviors are promoted when the relation with horizontal trusts is formed, such as the exchange relation between leaders and members, the exchange relation between peers and members, etc. At the level of individual, it is told that the higher the individual's tendency of problem solution, intrinsic motivation about changes, pride on organization, identification, and needs for achievement, the more meaningfully innovative behaviors are influenced. When these results are summarized, predisposing factors for innovative behaviors are influenced by individuals' characteristics, working environment, relation factor, etc. Also, they are the areas where various studies are still required to be tried to do. It is the positive psychology area that has actively been studied by motives of change at the levels of individual and organization recently. It is reported that positive psychology is not just limited to individual's psychology but it does directly influence job satisfaction, organizational commitment, emotional commitment, organizational citizen behavior, job outcome, etc. Therefore, it is required to verify how innovative behaviors are influenced by positive psychology. It is told that the employees' positive psychology not only makes them react flexibly to changes but also reduces their silence and positively influences them to promote to work actively. Also, it is reported at study results that positive psychology is the factor by which leadership, job performance, organizational culture, innovative outcome, etc. are mediated. But, if it is proved at the existing studies that the effects of positive psychology are limited to the attitude factors by which the organizational outcomes are indirectly explained, such as job satisfaction, organizational commitment, organizational citizen behavior, etc., it is the reality to study further to verify whether innovative behaviors are influenced by positive psychology at the point that it is desperate for members to do innovative behaviors in order to react to the changes that companies have to face in future and create outcomes. Also, the psychological problems felt by individuals at a company are not only treated at the level of individual but also understood at the level of structural mechanism because they are very complicate factors influenced by various factors, such as working environment, interpersonal relation, etc. Therefore, this study aims to verify the structural relationships among innovative behaviors and positive psychology, job-relationship, and working environment, verify whether innovative behaviors are influenced by positive psychology, and understand how positive psychology and innovative behaviors are influenced by various factors, such as job-relationship, working environment, etc. For these aims, study problems are divided into model verification, direct effect verification and indirect effect verification, and they are suggested as follows: 1. Is the structural relationships established among innovative behaviors, positive psychology, job-relationship and working environment? 2. Are there direct effects among innovative behaviors, positive psychology, job-relationship and working environment? 3. Are there indirect effects among innovative behaviors, positive psychology, job-relationship and working environment? For the data at this study, the results of the survey are used which was conducted to 10,000 Korean employees by H Institute in order to develop the mental productivity diagnosis tool. These data are the materials for the study to develop the standardization diagnosis tool targeted to Korean employees. Therefore, they are very sincere and representative. Among them, 8,451 cases are collected except the data for the higher level than the manager level, such as department heads and executives. 8,439 cases are used as study data excluding 12 cases where there are strange values. The study results from study problems are summarized as follows: For the first study problem to identify to establish the structural relationships among innovative behaviors, positive psychology, job-relationship, and working environment, appropriateness is verified. As a result, good appropriateness is shown where all the reference criteria are satisfied. For the second study problem to verify indirect effects among innovative behaviors, positive psychology, job-relationship, and working environment, meaningfulness is analyzed through path-coefficients among latent variables. Meaningfulness of direct paths among variables is identified. As a result, it is shown that positive psychology and innovative behaviors aren't directly influenced by working environment. Except this, all the three paths of job-relationship and positive psychology, job-relationship and innovative behaviors, and positive psychology and innovative behaviors are shown to be meaningful. Especially, positive psychology and innovative behaviors are strongly influenced by job-relationship. It is verified that innovative behaviors are influenced also by positive psychology. For the third study problem about indirect effects among innovative behaviors, positive psychology, job-relationship, and working environment, they are verified. As a result, it is shown that there are indirect effects at the path to innovative behaviors at the job-relationship. In other words, positive psychology is partially mediated between job-relationship and innovative behaviors. Through these study results, significances and issues are drawn as follows: Firstly, it is identified that innovative behaviors are directly influenced by positive psychology. At the existing studies, it has been proved about the influences on job satisfaction, organizational commitment, organizational citizen behavior, etc. But the studies about verification of influences on innovative behaviors are not sufficient. Innovative competency is the action by which new idea are developed or applied in order to make individual's own tasks or organizational outcome improvement contributable. Therefore, it is important competency to be obtained in order to reinforce competitiveness of organization. Also, through pilot studies, various variables at individual, relation and working condition have been studied at the aspect of the factors by which innovative behaviors are driven. But they are focused on the individual tendency where innovative behaviors are shown especially at the level of individual. Paying attention that it is defined that positive psychology is not an individual's unique tendency but the capital which can be developed, this study finds out the factors for positive psychology as pilot variables and expands their ranges, which are significances of this study. Secondly, it is verified that positive psychology is the factor by which job-relationship and innovative behaviors are mediated. In other words, the relation of trust and support formed among members in organization, such as leaders, colleagues, etc. is converted to the type of positive psychology among members. Setting the mechanism which is shown to stipulate innovative behaviors when positive psychology is piled up, it can be applied. This implies that it is the important element to make the job-relationship healthy, by which innovative behaviors are driven. This means that the relation between bosses and colleagues is not just left at the job-relationship but it should be learned how to make it with good quality, based on trust, and settled as culture in organization. Lastly, influence on working environment isn't found out when innovative behaviors are demonstrated. At results in this study, what makes innovative behaviors influenced effectively is not the working environment but the positive psychology held by each of members, recognition of the relation between leaders and colleagues. In order to drive innovative behaviors in future, it is drawn that HRD should reinforce its members' positive psychology and focus more on the solution where the relation of mutual trust is formed. But, the factors composed in this study are for working environment, such as human resource system, career management, etc. They are the mechanism for important factors by which individuals should be compensated and grown up. Therefore, it should be done continuously to verify the relation about them.-
dc.description.tableofcontentsI. 서론 1 A. 연구목적 1 B. 연구문제 6 C. 용어의 정의 7 1. 혁신행동 7 2. 긍정심리 7 3. 직장 내 관계 8 4. 업무환경 8 II. 이론적 배경 9 A. 혁신행동 9 B. 긍정심리 14 1. 자기효능감 16 2. 희망 18 3. 낙관주의 20 C. 직장 내 관계 23 1. 상사와의 관계: 리더-부하 교환이론 24 2. 동료와의 관계: 팀-구성원 교환이론 26 D. 업무환경 29 1. 인사체계 30 2. 경력관리 31 3. 개인-환경적합성 33 E. 관련선행연구 36 1. 업무환경과 긍정심리와의 관계 36 2. 직장 내 관계와 긍정심리와의 관계 37 3. 업무환경과 혁신행동과의 관계 38 4. 직장 내 관계와 혁신행동과의 관계 40 5. 긍정심리와 혁신행동과의 관계 43 F. 연구모형과 가설 46 III. 연구방법 48 A. 연구대상 48 B. 측정도구 51 1. 혁신행동 52 2. 긍정심리 54 3. 직장 내 관계 57 4. 업무환경 59 C. 자료수집절차 62 D. 자료분석방법 63 IV. 연구결과 65 A. 기술통계 및 상관분석 65 1. 기술통계 65 2. 상관분석 66 B. 측정모형 검증 69 1. 측정모형의 적합도 분석 69 2. 측정모형의 타당도 분석 70 C. 구조모형 검증 76 1. 구조모형의 적합도 검증 76 2. 직접효과의 검증 78 3. 간접효과의 검증 79 V. 결론 및 제언 81 A. 결론 및 논의 81 1. 구조모형의 적합성 검증 81 2. 혁신행동, 긍정심리, 직장 내 관계, 업무환경 간의 직접효과 검증 82 3. 혁신행동, 긍정심리, 직장 내 관계, 업무환경 간의 간접효과 검증 89 B. 연구의 의의 및 시사점 91 C. 연구의 제한점 및 후속연구를 위한 제언 94 참고문헌 96 부록 설문문항 117 ABSTRACT 120-
dc.formatapplication/pdf-
dc.format.extent796842 bytes-
dc.languagekor-
dc.publisher이화여자대학교 대학원-
dc.subject.ddc300-
dc.title혁신행동에 영향을 미치는 긍정심리, 직장내관계, 업무환경 간의 구조관계 규명-
dc.typeDoctoral Thesis-
dc.title.translatedAnalyzing on Structural Relationships among Innovative Behavior, Positive Psychology, Job-Relationship, and Working Environment-
dc.format.pagex, 124 p.-
dc.contributor.examiner정재삼-
dc.contributor.examiner임규연-
dc.contributor.examiner이정민-
dc.contributor.examiner한승연-
dc.contributor.examiner강명희-
dc.identifier.thesisdegreeDoctor-
dc.identifier.major대학원 교육공학과-
dc.date.awarded2018. 8-
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