Abusive Supervision

Abstract

본 연구는 팀 리더의 비인격적 행동은 개인의 특성과 상황의 상호작용에 의해서 비롯될 수 있다는 이론에 근거하여 팀장의 개인적 요인 및 팀 문화적 특정이 비인격적 행동에 미칠 것으로 예상하였다. 또한, 결과주의 사고(bottom-line mentality)와 사회정체성(social identity) 이론에 입각하여 팀장으로부터 부정적인 대우를 받은 팀원은, 팀장과의 부정적인 대인 관계를 주요 사회적 자원 손실로 인지하여 집단내 개인의 지위 유지를 위한 행동으로 타인의 성공을 저해하는 방해 행동(social undermining)을 보일 것으로 예측하였다. 팀 입출력처리 과정(team input-process-output)에 입각하여 보면, 팀장의 비인격적인 행동은 팀원들 간의 관계의 형태를 부정적으로 변환 시키고 이러한 팀 과정은 팀의 성과에 부정적인 영향을 미친다고 볼 수 있다. 때문에, 팀장의 비인격적인 행동과 팀 혁신 행동 및 팀 시민 행동의 부정적인 관계는 팀 구성원 간의 성공 저해 행동에 의하여 설명될 수 있다. 팀장의 비인격적인 행동의 선행요인을 찾는 연구1에서는 팀장의 긍정적인 자기관(self-view)에 해당하는 자아존중감(self-esteem)과 자기개념 명확성(self-concept clarity)이 팀장의 비인격적 행동 부정적인 영향을 끼칠 것으로 예상하였다. 또한, 팀장의 사회적 성공에 대한 태도를 나타내는 부와 명예 열망수준(The need for wealth and status)이 팀장의 비인격적인 행동에 긍정적인 영향을 끼칠 것으로 예상하였다. 마지막으로 팀 문화적 특성과 같은 상황요인 또한 리더의 행동에 영향을 미칠 것이라는 이론에 입각하여, 팀 권력거리와 성과주의 문화가 비인격적인 행동을 증가시킬 것이라고 예측하였다. 연구2에서는 팀원들이 지각한 비인격적인 행동(perceived abusive supervision)과 팀 성과 간 관계의 메커니즘을 밝혀내는 것을 목적으로 하였다. 구체적으로는 팀 리더의 비인격적인 행동이 팀 구성원들의 새로운 의견 수립에 대한 동기부여를 저하시켜 팀 혁신 행동에 부정적인 영향을 미칠 것으로 판단하였다. 다음으로 유도 저항 이론에 입각하여 팀장으로부터 부정적인 대우를 받은 팀 구성원들은 개인의 자유를 되찾기 위해 팀 시민행동과 같은 팀을 위한 자발적인 행동은 하지 않을 것으로 예측하였다. 이와 같이 팀 리더의 비인격적인 행동은 팀 성과에 부정적인 영향을 미칠 것으로 판단하였다. 마지막으로 본 연구에서의 핵심인 비인격적인 행동의 여파효과(spillover effect)는 팀장의 비인격적인 행동과 팀원들간 부정적인 대인관계를 통해 설명되었다. 팀원들은 팀장의 비인격적인 행동을 자신들에게 있어 주요한 ‘사회적 자원’ 손실로 인지할 가능성이 높기 때문에 이는 집단내 개인의 위치에도 영향을 미칠 가능성이 높다. 때문에 부정적인 대우를 받은 팀 구성원들은 개인의 위치를 유지하기 위한 전략적인 행동으로 타인의 성공을 저해하는 사회적 성공 저해(social undermining) 행동을 보일 가능성이 있다고 판단하였다. 그리고 이와 같은 팀 구성원들간 부정적인 대인관계 형태는 팀의 성과를 저하시킬 것이라고 예상하였다. 본 연구의 실증연구를 위해, 2017년 8월부터 9월까지 5개의 회사에서 설문을 실시하였으며 400명의 표본을 획득하였고 총 82개 팀이 분석에 사용되었다. 연구1 분석 결과, 팀장의 자아존중감은 비인격적인 행동에 부정적인 영향을 끼치는 것으로 나타났고, 부와 명예에 대한 열망은 비인격적인 행동에 긍정적인 영향을 끼치는 것으로 나타났다. 마지막으로 팀내 권력거리는 비인격적인 행동에 미미한 영향력을 보이는 것으로 나타났다. 또한 예측했던 바와 같이 연구2 분석 결과를 보면 팀장의 비인격적인 행동은 새로움과 변화에 대한 동기부여를 저하시키기 때문에 팀의 혁신행동에 부정적인 영향을 미치고, 집단 내 부정적 대우에 대한 응답으로 팀 시민행동과 같은 팀의 발전을 위한 자발적인 행동을 보이지 않는 것으로 나타났다. 또한 팀 리더의 비인격적인 행동은 또 다른 유형의 직장내 공격성을 야기시켜 (workplace aggression) 팀원들간 사회적 성공 행동과 같은 여파 효과를 키우는 것으로 보여졌다. 마지막으로 구성원들 간의 사회적 성공 저해 행동은 팀과의 동일시를(identification) 저하시켜 결과적으로 팀의 성과에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 결론적으로 팀 리더의 비인격적인 행동은 개인의 특성과 상황에 의해 발현될 수 있으며 이러한 행동은 팀원들간 경쟁적이고 협력을 저해하는 행동을 야기시켜 팀의 성과에 부정적인 영향을 미치는 것으로 볼 수 있다. 따라서 본 연구는 비인격적인 행동의 선행요인 및 팀 리더의 비인격적인 행동과 팀 역학의 관계를 규명함으로써 부정적인 리더십과 부정성의 효과가 팀의 성과에 미치는 영향을 구체화 하였다는 이론적 시사점이 있다. 마지막으로 연구 결과에 근거한 실무적 시사점 및 연구의 한계 및 향후 연구 방향을 제시하였다.;This study examines the effects of social psychological factors of team leaders and team cultural factors on the appearance of abusive supervision. In Study 1, I expect negative relationships between team leaders’ self-esteem and self-concept clarity and abusive supervision and positive relationships between team leaders’ orientation towards wealth and status and abusive supervision. Team cultural factors such as power distance and performance orientation can legitimize team leaders’ power abuse thereby increasing the perception of abusive supervision. In Study 2, I examine whether team members’ perception of abusive supervision can be perceived as a social resource loss by team members and can increase undermining behaviors of team members. That is, abused team members may perform undermining behaviors to maintain their social status in the organization. Based on the team input-process-outcome model, I also expect that abusive supervision can create a negative interpersonal relationship among team members which may in turn decrease team outcomes including team innovative behavior and team citizenship behavior. Thus, Study 2 examines whether abusive supervision of team leaders decreases team outcomes through another form of workplace aggression called social undermining. To test the hypothesized relationships, I attained 82 teams of 400 team members from five Korean companies from August to September in 2017. Study 1 results show that team leaders’ self-esteem is negatively related to abusive supervision and orientation towards wealth and status is positively related to the rise of abusive behaviors. Moreover, the positive relationship between power distance and abusive supervision was marginally significant. Study 2 findings demonstrate the role of abusive supervision in creating social undermining among team members and its negative impacts on team outcomes; team innovative behavior and team citizenship behavior. Specifically, the negatively relationships between team leaders’ abusive supervision and team outcomes were mediated by social undermining of team members. The major implications of the research are that team leader-related social psychological factors and power distance in team can explain the rise of abusive supervision. Moreover, social undermining can derive from team leaders’ abusive supervision and result team members’ de-identification with their team which in turn, reduce team outcomes. Thus, this study provides both theoretical and practical implications by examining antecedents of abusive supervision and its spillover effect on team members’ behaviors.