중환자실 간호사의 간호업무성과 영향요인

Abstract

The purpose of this study was to identify the relationships between grit, workplace incivility, nursing work environment, nursing organizational culture and nursing performance. A cross-sectional descriptive study design was adopted. Using convenient sampling method, data were collected from 177 Intensive care unit nurses at a general hospital which is located in Seoul. Grit was measured by the Original Grit Scale which was developed by Duckworth, Peterson, Matthews and Kelly and translated in Korean by Lee and Son. Workplace incivility was measured by the Nursing Incivility Scale which was developed by Guidroz, Burnfield-Geimer, Clark, Schwetschenau and Jex and translated in Korean by Kim, Kim and Park. Nursing work environment was measured by the Practice Environment Scale of the Nursing Work Index which was developed by Lake and translated in korean by Cho, Choi, Kim, Yoo and Lee. Nursing organizational culture tool was used which was developed by Kim, Han and Kim. Nursing performance tool which was developed by Ko, Lee and Lim was used. The collected data were analyzed using SPSS version 24.0. Descriptive statistics, t-test, ANOVA and Pearson’s correlation coefficient and Stepwise multiple regression were utilized. The result of this study are as follow: 1. The mean score of grit was 3.13±0.35 (out of 5 points), workplace incivility was 2.62±0.57 (out of 5 points). Looking at the subscale, incivility of doctors was the highest (3.27±0.75), followed by that of patients and their family members (2.74±0.80), that of supervisors (2.47±0.80), and that of colleagues (2.17±0.70). Score of nursing work environment was 2.75±0.51 (out of 5 points). Looking at the subscale, dependency on the manager’s ability/leadership/support for nurses were the highest (3.12±0.68), followed by that of quality nursing infrastructure (2.96±0.53), that of cooperative relationships between nurses and doctors (2.92±0.73), that of nurse’s participation on hospital operation (2.65±0.61), and that of sufficient personnel and material support (2.12±0.85). In the subscale of nursing organizational culture, hierarchy-oriented culture was the highest, 3.32±0.43 (out of 5 points), followed by innovation-oriented culture 2.89±0.54, relation-oriented culture 2.87±0.62, task-oriented culture 2.70±0.49. 2. The degree of grit according to the general characteristics of the participants showed significant differences depending on education level (F=5.338, p=.006). age (F=4.794, p=.009) and total clinical career period in ICU (F=4.575, p=.012). The degree of incivility of patients and their family according to the general characteristics of the participants showed significant differences on total clinical career period in ICU (F=5.759, p=.004). The degree of incivility of doctors showed significant difference on the number of night shift per month (t=-2.162, p=.032). The degree of nursing work environment according to the general characteristics of the participants showed significant differences on age (F=4.987, p=.008) and total clinical career period in ICU (F=3.746, p=.026). The degree of innovation-oriented culture according to the general characteristics of the participants showed a significant difference on sex (t=1.986, p=.049). The degree of relation-oriented culture according to the general characteristics of the participants showed a significant difference on age (F=5.286, p=.006). The degree of nursing performance according to general characteristics of the participants showed significant differences depending on age (F=26.393, p<.001), sex (t=-2.133, p=.034), education level (F=11.692, p=.002), total clinical career period in ICU (F=17.582, p<.001) and the number of night shift per month (t=2.186, p=.030). 3. Nursing performance was negatively correlated with incivility of supervisors (r=-.160, p=.033) and incivility of patients and their families (r=-.227, p=.002) and positively correlated with relation-oriented culture (r=.195, p=.009) and task-oriented culture (r=.195, p=.009). 4. It is shown that age and task-oriented culture explained 24.8% of the variance for nursing performance (F=30.074, p<.001). The result of this study indicates that to improve nursing performance, it is important to create an environment where workplace incivility is reduced. To improve nursing performance it is necessary to create task-oriented culture which motivates creative actions among nurses.;본 연구는 중환자실 간호사의 투지, 직장 내 무례함, 간호근무환경, 간호조직문화를 확인하고 이들 요인이 간호업무성과에 미치는 영향을 알아보기 위한 서술적 조사연구이다. 조사연구 대상자는 서울시 소재 1곳의 상급종합병원 중환자실에서 근무하고 있는 간호사 177명을 편의 표집하였다. 연구자가 소속된 기관의 연구심의 위원회에서 승인을 받은 후 2018년 3월 2일부터 3월 18일까지 자료수집이 이루어졌다. 본 연구에서 간호사의 투지 정도는 Duckworth, Peterson, Matthews와 Kelly가 개발한 Original Grit Scale을 이수란과 손영우가 한국어로 번안한 도구를 사용하여 측정하였고, 직장 내 무례함은 Guidroz, Burnfield-Geimer, Clark, Schwetschenau와 Jex가 개발한 Nursing Incivility Scale을 김세영, 김종경과 박광옥이 한국어로 번안한 도구를 사용하였다. 간호근무환경은 Lake가 개발하고, 조은희, 최모나, 김은영, 유일영과 이남주가 번안한 한국어판 Practice Environment Scale of the Nursing Work Index를 사용하였다. 간호조직문화는 김문실, 한수정과 김지현이 개발한 도구를 사용하였다. 간호업무성과는 고유경, 이태화와 임지영이 개발한 도구를 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS/WIN 24.0 프로그램을 이용하여 기술통계, t-test, ANOVA, Scheffe’s test, Pearson’s correlation coefficient, Stepwise multiple regression으로 분석하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 대상자의 투지, 직장 내 무례함, 간호근무환경, 간호조직문화 및 간호업무성 과 정도 대상자의 투지 정도는 3.13±0.35점(5점 만점)이었고, 대상자가 인지한 직장 내 무례함 정도는 2.62±0.57점(5점 만점)으로 나타났다. 대상자는 직장 내 무례함 중 의사의 무례함을 3.27±0.75점으로 가장 높게 인지하였고, 환자와 환자가족의 무례함 2.74±0.80점, 상사의 무례함 2.47±0.80점, 동료의 무례함 2.17±0.70점의 순으로 나타났다. 대상자가 인식한 간호근무환경 정도는 2.75±0.51점(5점 만점)이었다. 대상자는 간호근무환경 중 간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지 영역을 3.12±0.68점(5점 만점)으로 가장 높게 인지하였고, 양질의 간호를 위한 기반 2.96±0.53점, 간호사와 의사의 협력관계 2.92±0.73점, 병원 운영에 간호사의 참여 2.65±0.61점, 충분한 인력과 적절한 물질적 지원 2.12±0.85점의 순으로 나타났다. 대상자가 인식한 간호조직문화는 위계지향문화를 3.32±0.43점(5점 만점)으로 가장 높게 인지하였고, 혁신지향문화 2.89±0.54점, 관계지향문화 2.87±0.62점, 업무지향문화 2.70±0.49점 순으로 나타났다. 간호업무성과 정도는 3.7±0.43점(5점 만점)으로 보고되었다. 2. 일반적 특성 및 직무 관련 특성에 따른 투지, 직장 내 무례함, 간호근무환경, 간호조직문화, 간호업무성과의 차이 대상자의 일반적 특성 및 직무 관련 특성에 따른 투지 정도를 확인한 결과 석사 학위 취득 이상인 경우가 학사 학위를 가진 대상자들에 비해 투지 정도가 높았다(F=5.338, p=.006). 대상자의 일반적 특성 및 직무 관련 특성에 따른 직장 내 무례함 정도를 확인한 결과 상사의 무례함은 25세 이하와 26-29세의 대상자가 30세 이상의 대상자에 비해 높게 인지하였고(F=4.794, p=.009), 24개월 미만의 경력을 가진 대상자가 49개월 이상의 경력을 가진 대상자에 비해 상사의 무례함을 높게 인지하였다(F=4.575, p=.012). 의사의 무례함은 월 평균 밤 근무횟수가 7회 이상인 경우가 6회 이하인 경우에 비해 더 높게 인지하였다(t=-2.196, p=.032). 환자와 환자가족의 무례함은 49개월 이상의 경력을 가진 대상자가 24개월 미만의 경력을 가진 대상자에 비해 더 높게 인지하였다(F=5.759, p=.004). 간호근무환경은 25세 이하의 대상자가 26-29세의 대상자에 비해 긍정적으로 인식하였고(F=4.987, p=.008), 24개월 미만의 경력을 가진 대상자가 49개월 미만의 경력을 가진 대상자에 비해(F=3.746, p=.026) 간호근무환경을 긍정적으로 인식하였다. 간호조직문화의 하위영역을 살펴보면, 남성인 대상자가 여성인 대상자에 비해 혁신지향문화로 인식하였고(t=1.986, p=.049), 30세 이상의 대상자가 25세 이하와 26-29세의 대상자에 비해 관계지향문화로 인식하였다(F=5.286, p=.006). 간호업무성과는 30세 이상의 대상자에서 25세 미만과 26-29세의 대상자에 비해 높게 나타났고(F=26.393, p<.001), 남성에서 여성에 비해 간호업무성과 정도가 높게 나타났다(t=-2.133, p=.034). 또한 석사 학위 취득 이상인 대상자에서 학위를 취득한 대상자에 비해 간호업무성과 정도가 높았고(F=11.692, p=.002), 49개월 이상의 경력을 가진 대상자에서 24개월 미만, 25-48개월의 경력을 가진 대상자에 비해(F=17.582, p<.001), 매월 평균 밤 근무 횟수가 6회 이하인 대상자에서 7회 이상인 대상자에 비해 간호업무성과 정도가 높게 나타났다(t=2.186, p=.030). 3. 투지, 직장 내 무례함, 간호근무환경, 간호조직문화와 간호업무성과의 관계 본 연구에서 간호업무성과는 관계지향문화(r=.195, p=.009) 및 업무지향문화(r=.209, p=.005)와 유의한 양의 상관관계로 나타났고, 상사의 무례함(r=-.160, p=.033) 및 환자와 환자 가족의 무례함(r=-.227, p=.002)과 유의한 음의 상관관계가 나타났다. 4. 간호업무성과에 영향을 미치는 요인 중환자실 간호사의 간호업무성과에 영향을 미치는 변수로는 연령(β=.464, p<.001), 업무지향문화(β=.167, p=.012)로 나타났다. 변수의 설명력은 24.8%로 나타났다. 본 연구는 기존의 간호업무성과 관련 연구가 개인적 특성, 조직적 특성과 관련지었던 것과 달리 개인 간 상호작용 특성인 직장 내 무례함과 간호업무성과와의 관계를 파악하였다는데 의의가 있다. 간호업무성과에 영향을 미치는 요인은 연령과 업무지향문화임을 확인하였다. 즉, 간호사는 업무지향적인 문화가 조성된 환경에서 간호업무성과를 달성하기 위해 새로운 아이디어를 창출하고 창의적인 행동을 하게 되며 이는 간호업무성과의 향상을 도모할 수 있다.