The Impact of Citizenship Pressure on Job Stress and Burnout

Abstract

본 연구의 목적은 시민 압력이 직무 스트레스와 직무 탈진에 미치는 영향, 강제적 시민행동의 매개 역할과 시민 피로의 조절효과를 분석하는 것이다. 전통적으로, 많은 연구들은 조직시민행동이 자발적이고 개인과 조직에 유익하다고 주장해 왔다 (예: Organ, 1988; Podsakoff et al., 2009). 반면에 조직시민행동의 비자발적이고 부정적인 면에 대한 연구가 아직도 부족하기에 비자발적이고 부정적인 강제적 시민행동 (CCB)에 대한 연구할 것이다. 오늘날, 시장경제가 발전하면서 직원들이 예전보다 상사와 동료에게 더 많은 시민 압력을 받고 있다. 지위의 차이때문에 직원들이 상사의 조직시민행동 요구를 거절하기가 어렵다. 일부의 직원들이 자신이 만약에 시민행동을 하지 않을 경우 생길 수 있는 부정적인 결과에 대해서 두려워 한다(Vigoda-Gadot, 2007). 따라서 직원들이 시민행동을 하고 싶지 않지만 어쩔 수 없이 하게 된다, 이런 시민행동은 강제적 시민행동이라고 정의했다(Vigoda-Gadot,2006). 또한, COR 이론 (Hobfoll, 1989)을 기반으로, 강제적 시민행동이 자원 손실, 자원 손실의 위험과 자원 업데이트의 어려움을 초래할 수 있기 때문에, 강제적 시민행동을 많이 하는 직원이 더 많은 직무 스트레스와 직무 탈진을 느낄 수 있다. 그리고, 시민 피로가 강제적 시민행동과 직무 스트레스, 강제적 시민행동과 직무 탈진의 관계를 절조할 수 있다. 137명 중국 직원을 대상으로 설문조사를 한 결과는 다음과 같다. 시민 압력이 강제적 시민행동과 정의 관계로 나타났다. 강제적 시민행동과 직무 스트레스, 강제적 시민행동과 직무 탈진도 정의 관계로 나타났다. 또한, 강제적 시민행동이 시민 압력과 직무 탈진의 관계를 매개할 수 있었다. 하지만 강제적 시민행동이 시민 압력과 직무 스트레스의 관계에 대한 매개효과와 시민 피로의 조절 효과가 유의하게 나오지 못했다. 따라서 본 연구가 시민 압력의 부정적인 영향, 시민 행동의 비자발적인 면과 관련된 매개효과를 제시하는 면에서 이전의 연구를 발전시킬 수 있었다. 본 연구의 결론은 다음과 같다. 첫째, 동전의 양면과 같이 시민 압력도 부정적인 면과 긍정적인 면이 있다. 한편으로 시민 압력은 직원들이 조직시민행동(OCB)을 더 많이 하고 일에 더욱 집중할 수 있도록 동기 부여의 역할을 할 수 있다 (Bolino et at., 2010; Cates et al., 2010). 다른 한편으로 강제적 시민행동을 통해서 직무 탈진과 같은 부정적인 결과도 초래할 수 있다. 따라서 관리자들은 자신이 직원의 시민행동을 추진시키려고 무슨 방법을 쓰는지, 직원에게 얼마나 압력을 주는지에 신경 많이 써야 된다. 적당하지 않은 방법과 지나친 시민 압력이 개인과 조직에 부정적인 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 둘째, 시민행동이 모두 긍정적인 것이 아니고 시민행동이 많을수록 더 좋은 것도 아니다. 직원들이 시민행동을 얼마나 하는것보다, 관리자들은 직원들의 시민행동 뒤에 숨겨있는 속마음에 대해서 관심을 가져야 한다. 또한, 직원들과 의사소통을 많이 해야한다. 이런 방법을 통해 직원들이 자발적 시민행동을 추진하고 강제적 시민행동을 방지할 수 있다.;The purpose of this study is to explore the impact of citizenship pressure on job stress and burnout, the mediating role of compulsory citizenship behavior (CCB) and the moderating effects of citizenship fatigue. Traditionally, a large number of prior researches suggested that citizenship behavior is voluntary and can benefit both individuals and organizations (such as Organ, 1988; Podsakoff et al., 2009). Limited studies have tried to understand the non-voluntary aspect and the dark side of it. Thus, this study tends to fill this gap and focuses on a non-voluntary and dark aspect of citizenship behavior named compulsory citizenship behavior (CCB). Nowadays, with the development of the market economy, workers experience higher citizenship pressure from their supervisors and peers than ever before, because of the differences of status, it is hard for them to say no to supervisors’ citizenship behavior requirement. Some of they even fear that if they don’t engage in citizenship behavior, undesirable results will come out (Vigoda-Gadot, 2007). Thus, even though they don’t want to perform citizenship behavior, they still perform these behaviors against their willingness, Vigoda-Gadot (2006) defined these kind of citizenship behavior as compulsory citizenship behavior (CCB). Besides, based on conservation of resource theory (Hobfoll, 1989), because engaging in CCB often goes with resource losing, threat of resource losing and a lack of new resource gain after resources investment, it will eventually lead to job stress and burnout. Also, citizenship fatigue can moderate the CCB - job stress and CCB - burnout associations. Based on the questionnaires of 137 Chinese employees, we found that citizenship pressure is linked with CCB positively. Also, CCB is positively associated with job stress and burnout. Besides, citizenship pressure can affect burnout through the mediation of CCB. However, the mediating effect of CCB between citizenship pressure and job stress, the moderating effect of citizenship fatigue were not significant. These findings extended prior studies by revealing the negative effect of citizenship pressure, the dark and non-voluntary aspect of citizenship behavior and related mediating effect. There are some interesting implications of this study. Firstly, It is suggested that like a coin has two sides, citizenship pressure has a bright side and a dark side. On one hand, it can motivate employees to increase OCB (Bolino et al., 2010) or become more engaged in works (Cates et al., 2010). On the other hand, it will lead to negative CCB, which would cause burnout eventually. So supervisors should pay more attention to the strategies they use to exert citizenship pressure and the degree of citizenship pressure they exert, because illegitimate strategies and enormous citizenship pressure would result in negative effects. Besides, it is also suggested that not all citizenship behaviors are positive, more citizenship behaviors are not better. Relative to how many citizenship behaviors employees perform, supervisor should pay more attention to employees’ actual feelings behind these behaviors and enhance communications with them. In this way, managers can encourage more positive OCB and avoid the emergence of dark CCB.