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사용자의 언론의 자유와 부당노동행위에 관한 한국과 미국의 비교연구

Title
사용자의 언론의 자유와 부당노동행위에 관한 한국과 미국의 비교연구
Other Titles
A Comparative Study on Free Speech and Unfair Labor Practice of Dominance·Interference in Korea and United States
Authors
한승혜
Issue Date
2018
Department/Major
대학원 법학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Advisors
이승욱
Abstract
헌법 제21조에 의해 보장되는 언론의 자유는 민주사회의 기초로서 사용자도 노사관계에서 자신의 의견을 자유로이 표명할 수 있다. 그러나 노사관계라는 특수한 상황 속에서 행하여지는 사용자의 발언은 그 태양에 따라 노동조합을 무력화하고 약화시키는 수단으로 악용될 수 있기 때문에 근로자의 노동3권과의 관계에서 제한이 불가피하다. 특히, 노동조합의 조직운영에 대한 사용자의 발언은 지배개입의 부당노동행위에 해당할 가능성을 가지는바 사용자의 언론의 자유와 근로자의 단결권 내지 부당노동행위제도의 양자를 어떻게 조화롭게 해석할 수 있는지 문제된다. 사용자의 언론의 한계에 관하여 판례는 종전까지 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 개별적으로 판단하는 종합적인 판단기준을 취하였다. 그러나 2013년 철도공사 판결에서는 이에 더하여 “징계 등 불이익의 위협 또는 이익제공의 약속 등이 포함되어 있거나 다른 지배·개입의 정황 등 “노동조합의 자주성”을 해칠 수 있는 요소가 연관되어 있지 않는 한, 사용자에게 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 있다고 가볍게 단정할 것은 아니다”라고 하여 미국의 법리와 유사한 기준을 추가로 설시하였다. 그러나 판례는 명문의 규정도 없는 우리나라에서 미국의 법 제8조 (c)와 유사한 판단기준으로 추가로 제시하면서 지배개입의 부당노동행위의 성립범위를 축소하였다는 비판을 면하기 어렵다. 미국에서는 사용자의 언론의 자유와 부당노동행위제도와의 관계에 관해 NLRB와 연방대법원과의 관계에서 검토되어 왔는데, 1947년 Taft-Hartley법에서 제8조 (c)를 신설함으로써 어느 정도 입법적으로 해결하였다. 이에 따르면 사용자의 발언은 ‘그 내용에 보복이나 강제의 위협 또는 이익의 약속을 포함하지 않는 한’ 부당노동행위에 해당하지 않는다. 1969년 NLRB v. Gissel Packing 판결은 제8조 (c)를 직접적으로 해석하면서 보복이나 강제의 위협 또는 이익의 약속에 대한 판단기준을 제시하였다는 점에서 의의를 지닌다. 이에 따르면 사용자는 발언의 내용에 억압적인 요소가 없는 한 그의 견해를 자유롭게 표명할 자유를 가진다. 그러나 노동조합의 결성으로 인해 회사에 초래될 부정적인 상황들에 대한 사용자의 발언은 그러한 예측이 사용자가 통제할 수 있는 영역에 근거를 두고 있다던가 또는 사용자의 주관적인 의사에서 기인되는 것으로 평가되는 경우에는 억압적인 것으로 판단되어 부당노동행위에 해당한다. 마지막으로 우리나라와 미국의 법리를 비교 검토함으로써 언론의 자유와 지배개입의 부당노동행위에 관하여 우리나라에 적절한 판단기준을 제시하고자 하였다. 우리나라에서 사용자의 언론의 한계를 판단하는 기준으로 “노동조합의 자주성”이 적절한 판단기준이 될 것인데, 노동조합의 자주성은 사용자의 반조합적인 언론의 내용뿐만 아니라 그 발언이 행해지는 상황, 시점, 장소, 그로인한 영향 등 제반사정에 따라 훼손될 수 있다. 구체적으로 검토하면 다음과 같다. 먼저, 발언의 ‘내용’ 측면에서 Gissel 판결은 교섭대표선출과정에서 행하여진 사용자 발언은 사용자의 통제권 밖에 있는 객관적인 사실에 근거하여야 정당화될 수 있다고 하여, 보복이나 강제의 위협 또는 이익의 약속에 대한 해석기준을 제시하였는데 이러한 기준은 우리나라에서도 경청할 가치가 있다. 동 기준에 따르면 사용자의 발언이 사용자가 통제할 수 있는 영역에 근거를 두고 있다던가 또는 사용자의 주관적인 의사에서 기인되는 것으로 평가되는 경우에는 억압적인 것으로 보아 지배개입의 부당노동행위에 해당한다. 둘째, 발언이 행하여진 ‘상황 ‧ 장소 ‧ 시점’ 측면에서 파업 예정일 24시간 내 냉각기간을 설정하여 회사 내에서 행하여지는 의무적 참가회의 발언을 금지하는 ‘24시간 금지규칙’은 우리나라에서도 의미가 있다. 따라서 파업 예정일과 합리적으로 보아 상당히 밀접한 시점에 사내에서 행하여지는 사용자의 발언은 근로자에게 영향을 미치기 쉽고, 이로 인해 노동조합의 자주성이 훼손될 여지가 크므로 사용자의 지배개입의사가 인정될 여지가 크다. 마지막으로 발언의 ‘방법’ 측면에서 미국의 ‘의무적 참가회의 법리’(Captive Audience Doctrine)는 미국의 법 8조 (c)와 같은 명문의 규정이 없는 우리나라의 경우 시사하는 바가 크다. 이러한 법리에 따르면 내용상 억압적이지 않은 사용자의 언론도 의무적 참가회의 같이 근로자의 참여가 강제되는 상황에서 행하여지는 것이라면, 사용자의 우월적 지위를 이용하여 노동조합의 자주성을 침해한 것으로 보아 부당노동행위에 해당할 여지가 높다.;Free speech rights guaranteed by the Art. 21 of the Constitution are a basis for a democratic society and employers as citizens also can express their opinions in the union-management relations. However, in a specific situation of the union-management relations, speech of an employer according to its aspect may be misused as a means of neutralizing and undermining a union so its limitation is inevitable in terms of labor's three primary rights. In particular, since employer speech on organization of a union may be an unfair labor practice of dominance·interference, what is at issue is how to interpret both employer free speech and employee right to organize or the unfair labor practice system in a harmonious manner. Our nation's cases for limits to employer speech had an overall standard for judging content of an opinion expressed, time, place and mode it was expressed, and effects on operation or activity a labor union has or may have but in the case in 2013 there was another mention that "unless it contains threats of penalty including a discipline or promise of benefit or it is connected to elements damaging the autonomy of a labor union including a situation of dominance·interference, it shall not conclude that employer has intention to dominate or interfere with organization, operation or activity of a labor union” so additional standard similar to American legal principles was provided. However, the case is liable to criticism that it suggested an additional standard similar to U.S. section (c) of the Act. 8 in our nation without stipulation so curtailed the range of establishing the unfair labor practice of dominance·interference. In the United States, relation of employer free speech with unfair labor practice under the First Amendment has been considered from that of NLRB with the Supreme Court, and section (c), Art. 8 was established in the 1947 Taft-Hartley amendments. Under the section (c), Art. 8 of the Act., employer speech does not fall within unfair labor practices unless it contains ‘no threat of reprisal or force or promise of benefit.’ 1969 NLRB v. Gissel Packing has significance in that through the straightforward interpretation on section (c) of the Act. 8. it suggested a standard for deciding a threat of reprisal or force or promise of benefit. It held that employers have free speech rights of their opinions unless it does not contain an oppressive content. However, employer speech on negative consequences on a company by unionization, if such a prediction is based on an area controlled by employers or on their subjective ideas, may be decided as the repressive and so be an unfair labor practice. Our nation and U.S have different legislations on free speech, right to organize or unfair labor practice system with distinct standard for decision. Therefore, it is difficult to apply American theories in our nation. However, U.S. legal doctrines have a lot of implications for our nation. In our nation, "autonomy of a labor union' may be a standard for deciding limitations of employer speech. The autonomy of a labor union may be infringed by anti-union speech content of an employer but it may be also damaged even by employer speech under its freedom according to a situation where such a speech is made. Depending on an overall standard for decision, such things shall be considered as follows. Firstly, in terms of 'content' of a speech, Gissel held that employer speech during a selection of a bargaining representative may be justified when it is based on an objective fact outside employer control and suggested a standard for interpreting a threat of reprisal or force or promise of benefit. Such a standard deserves attention in our country. According to the this standard, employer speech, when it is based on an area controlled by employers or on their subjective ideas, may be decided as the repressive and so be an unfair labor practice of dominance·interference. Secondly, in terms of 'situation ‧place‧ time' of a speech, '24 hours rule' has significance in our nation, which sets a cooling-off period within 24 hours before a strike due and bans a speech at a captive audience meeting within a company. Hence, employer speech which is done at the time very near to a strike date within a company tends to influence employees so autonomy of a union may be undermined and employer's intention for dominance·interference may be acknowledged. Finally, in terms of 'mode' of speech, U.S. 'captive audience meeting doctrine' has much significance in our nation that has no stipulation like section (c) of the Act. 8. Under the doctrine, if employer speech is done at a situation where employees are forced to participate like captive audience meeting though its content is not oppressive, it may be regarded as infringement of the union autonomy using employer's superior position so fall within an unfair labor practice.
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