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신입비서의 조직사회화의 학습과정에서 일어나는 학습영역, 학습원천 및 학습성공지표에 관한 질적연구

Title
신입비서의 조직사회화의 학습과정에서 일어나는 학습영역, 학습원천 및 학습성공지표에 관한 질적연구
Other Titles
A Qualitative Study on the Learning Area, Learning Source and Learning Success Indicators in the New Secretarial on Organizational Socialization.
Authors
권아름
Issue Date
2017
Department/Major
대학원 국제사무학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Advisors
백지연
Abstract
최근 통계청의 조사에 따르면 역대 최고의 실업률을 기록하지만, 반면 신입사원의 퇴사율은 27.4%로 높은 비율을 차지하고 있다. 신입사원들의 퇴사 중 가장 큰 이유는 조직에 제대로 적응 하지 못한 것으로 나타났다. 그로 인해 조직에서는 다양한 방법으로 신입사원들의 조직사회화의 학습을 도와주는 방법을 모색하여 제도적으로 도움을 제공하고 있다. Cooper-Thomas & Anderson(2006)은 신입사원의 조직사회화에 대한 연구를 문헌조사(literature review) 방식을 통해 조직사회화의 과정에 대해 새로운 모델을 제시하였다. 신입사원(newcomer)에게 발생하는 조직사회화는 다층적인 학습에 의해 이루어진다고 설명하였다. 이를 바탕으로 신입비서의 조직사회화 과정에서 발생하는 학습에 대해 연구하였다. 신입비서는 타 직무와 달리 업무의 기밀성을 지켜야 하며, 때로는 물리적 및 심리적으로 고립되어 업무를 수행하고 있다. 비서 업무의 경계 또한 모호하며 비공식적인 형태의 조직사회화가 이루어지는 경우가 다수이다. 이 연구의 목적은 신입비서의 특수성을 반영하여 조직사회화 과정에서 발생하는 학습의 원천, 영역, 성공지표를 발견하고 이들의 관계를 정립하여 조직 차원에서 조직사회화의 학습을 도와줄 수 있는 기초자료를 제공하는 것이다. 본 연구의 구체적인 질문을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 신입비서가 조직사회화의 과정에서 이루고자 하는 학습영역은 무엇인가? 둘째, 신입비서 조직사회화 과정의 학습원천(source)은 무엇인가? 셋째, 신입비서가 조직사회화 학습의 과정을 거쳐 조직적응에 성공했다는 지표는 무엇으로 확인 할 수 있는가? 넷째, 신입비서가 조직사회화 학습과정을 통해 이룬 해당 학습영역별 성공지표는 무엇이고, 해당 성공지표의 원천(source)은 무엇인가? 연구문제의 해결을 위해 연구자는 본 연구와 비슷한 성격의 NSQ(Newcomer Socialization Questionnaire)와 김지윤(2008) 연구의 질문지를 참고하여 연구자가 새롭게 반구조화 된 질문들을 작성하였다. 질문지의 타당성과 신뢰성을 높이기 위해 비서학 전공자와 HRD 전공자의 검수를 받은 후 연구참여자들을 선정하여 두 차례에 걸쳐 총 23명의 신입비서들을 면담하였다. 첫 번째 예비조사를 통해 질문지를 수정 및 보완하여 본 조사를 실시하였고, 면담은 주로 신입비서들의 점심시간 또는 퇴근 후 저녁 시간을 이용하여 회사 근처 까페 또는 식당에서 한 시간 가량 진행되었다. 이를 토대로 연구자의 분석을 통하여 신입비서가 조직사회화 학습의 과정에서 학습하고자 하는 영역, 학습의 원천 그리고 학습이 제대로 되었다는 것을 확인하는 성공지표들을 확인하고, 그들의 관계에 대해 분석하였다. 조직사회화의 학습영역은 총 네 가지로 확인되었다. 신입비서 본인의 직무 역할 수행, 동료집단, 조직의 역사∙목표∙가치관, 그리고 조직의 미래 전망으로 확인 되었다. 조직사회화의 학습이 제대로 되었다는 것을 나타내는 성공지표로는 자신의 역할을 제대로 수행, 부가적인 역할을 제대로 수행, 조직과의 사회적 융합, 내적 안정성의 향상, 조직에 대해 긍정적인 외부 묘사가 일어났다. 하지만, Cooper-Thomas & Anderson(2006)이 말한 성공지표의 순차적인 결과는 나타나지 않았다. 신입비서의 고용 형태가 정규직이냐 계약직이냐에 따라, 같은 고용 형태일지라도 근무 환경에 따라 성공지표의 도달 수준이 상이하게 나타났다. 조직사회화의 학습원천은 성공지표로 나타나는 요소들을 누구로부터 학습하였는지 확인 하는 것으로, 동료, 상사, 멘토, 공식적 사회화 프로그램, 조직문서, 전임자 그리고 개별적 학습을 통해 이루어졌다. 기존의 Cooper-Thomas & Anderson(2006)의 연구 결과와는 달리 신입비서는 전임자의 역할과 개별적인 학습 방법을 통해 추가적으로 조직사회화 학습이 이루어졌다. 마지막으로 조직사회화의 학습영역, 학습원천, 그리고 학습의 성공지표는 다음과 같은 관계를 지니고 있다. 학습영역 중 직무 역할 수행과 동료 집단에 대한 학습이 성공적으로 이루어지면 자신의 역할 수행과 부가적인 역할 수행이 잘 이루어진다. 조직의 역사∙목표∙가치관에 대한 학습이 성공적으로 이루어지면 자신의 역할 수행과 사회적 융합이 잘 이루어지는 지표에 도달하는 것으로 나타났다. 조직의 미래 전망에 대한 학습이 제대로 이루어지면 자신의 역할 수행과 내적 안정성, 그리고 조직에 대해 긍정적인 외부 묘사가 이루어지는 지표에 도달하는 것으로 확인 되었다. 학습 성공지표별 해당 원천은 자신의 역할 수행과 부가적인 역할 수행은 동료, 상사, 멘토, 공식적 사회화 프로그램, 조직문서, 전임자 그리고 개별적 학습을 통해 이루어진다. 조직과의 사회적 융합은 동료, 상사, 멘토, 공식적 사회화 프로그램, 조직문서 그리고 전임자를 통해 학습이 이루어진다. 내적 안정성은 동료, 상사, 멘토, 공식적 사회화 프로그램, 그리고 조직문서를 통해 학습이 이루어 진다. 마지막으로 긍정적 외부묘사의 성공지표는 동료, 상사, 멘토, 공식적 사회화 프로그램과 조직 문서를 통해 학습이 이루어진다. 본 연구의 한계점은 다음과 같다. 첫 번째, 질적 연구 방법이 지니는 일반화의 한계점을 지니고 있다. 연구 결과의 분석 과정에서 연구자의 주관적인 의견을 배제할 수 없다는 한계점을 지니고 있다. 둘째, 연구 대상자의 선정 방법을 스노우샘플링을 활용하여 사용했기 때문에 실제 비서 모집단을 충분히 반영하지 못한 표본 집단이 선정되는 결과를 초래하였다. 마지막으로 연구 대상자의 고용 형태에 따라 나타나는 상이점을 구체적으로 기술하지 못한 한계점을 지니고 있다. 이러한 한계점을 극복하기 위해 연구 대상의 선정 과정에서 실제 비서직 종사자들의 분포와 비슷하게 진행해야 하며, 고용형태에 따라 그 결과를 따로 도출해야 할 것이다.;According to a recent survey by the National Statistical Office, the unemployment rate is the highest ever recorded, while the retirement rate for new hires is also high, hovering at 27.4 percent. The biggest reason for the departure of the new employees is that they have not adapted to the organization. As a result, institutions are helping organizations find out how to help with the socialization of employees in various ways. Cooper-Thomas & Anderson (2006) presented a new model for organizational socialization through a literature review related to organizational socialization of new employees. Organizational socialization of new employees is explained by layered learning. Based on this, this studies the learning process of the organizational socialization of a new secretary. Unlike other duties, a new secretary has to keep his or her job confidential, and is sometimes physically and psychologically isolated. Often, the boundaries of secretarial work are ambiguous and organizational socialization is often accomplished through informal means. The purpose of this study is to identify the source, area, and success indicators of learning occurring in the process of organizational socialization by reflecting on the specificity of the new secretary and to establishing basic data to help organize organizational socialization. Specific questions of this study are presented as follows : First, what is the learning area that a new secretary tries to achieve in the process of socialization? Second, what is the learning source in the new secretarial organization? Third, what is the indicator that the new secretary succeeded in adapting to the organization through the process of organizational socialization learning? Fourth, what are the success metrics for each learning area achieved through the organizational socialization learning process, and what is the source of the success metrics? In order to solve the research questions, the researcher developed a new semi-structured questionnaire, referring to questions of NSQ (Newcomer Socialization Questionnaire) and Kim (2008) similar to this study. To enhance the validity and reliability of the questionnaire, the experts in International Office Administration and HRD checked the questionnaire, and a total of 23 new secretaries were interviewed on two occasions. Through the first preliminary study, the survey was conducted to revise and supplement the questionnaire, and the interviews were conducted for approximately an hour at a cafe or restaurant near the office of the new secretaries, usually during lunch or in the evening. Based on this analysis, the researchers identified the areas that the new secretary wanted to study in the process of organizational socialization learning, the sources of learning, and the success indicators that confirmed that the learning was done properly, and then analyzed their relationship. The learning areas for organizational socialization have been identified in four ways. The role of the new secretary, his or her peer group, the organization’s history, goals and values, and the future outlook of the organization. Indicators that showed that the learning of organizational socialization was successful were as follows: successfully fulfilling their role, carrying out additional roles, enhancing social cohesion within the organization, enhancing internal stability within the organization, and positive external descriptions of the organization. However, the sequential results of the success metrics referred to by Cooper-Thomas & Anderson (2006) did not appear. Depending on whether the employment pattern of the new secretary is regular or contract, the level of success varies depending on the work environment. Learning sources of organizational socialization are determined by identifying factors from whom they have learned from such as colleagues, supervisors, mentors, formal socialization programs, organizational documents, predecessors, and individual learning. Unlike the previous study of Cooper-Thomas & Anderson (2006), the new secretary has been learning additional organizational socialization through the role of his or her predecessor and individual learning methods. Finally, learning areas, learning sources, and learning success metrics for organizational socialization have the following relationships. If learning the task role and learning a peer group are successful, the individual role and additional roles are performed well. The success of learning about the organization's history, objectives, and values has resulted in reaching a successful indicator of achievement and social cohesion. Learning about the organization's future prospects has been confirmed to be met with an indication of its role, internal stability, and an indication of positive external representation of the organization. Sources of learning success indicators are through peers, supervisors, mentors, formal socialization programs, organizational documents, predecessor studies, and individual learning. Social cohesion with the organization is learned through peer, supervisor, mentor, formal socialization programs, organizational documents and predecessor. Social cohesion with the organization is learned through peers, supervisors, mentors, formal socialization programs, organizational documents and predecessors, Internal stability is achieved through peers, supervisors, mentors, formal socialization, and organizational documents. Finally, the success metrics for positive external descriptions are learned through peers, supervisors, mentors, formal socialization and organizational documents. The limitations of this study are as follows. First, there is a general limitation of the quality of the qualitative research methods. The analysis suggests that the subjective research results cannot be excluded. Second, the selection of the study subjects using snow sampling methods resulted in the selection of a sample group that was not sufficiently representative of the actual representative population. Finally, there is a limit to the extent to which specific differences in the number of different types of employment of research subjects are not specified. In order to overcome this limitation, it should be similar to the distribution of actual secretarial staff in the selection process, and the results should be drawn separately according to the type of employment.
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