비정규직 비서의 조직몰입과 직무불안정성이 이직 의도에 미치는 영향

Abstract

전세계적으로 확산 되는 노동시장 유연화 정책과 신자유주의는 노동자들의 고용불안정을 날로 심화시키고 있고, 한국 사회에서도 전체 임금 노동자의 절반 이상이 비정규직에 종사하는‘노동력의 비정규직화’라는 현실로 나타나고 있다. 이러한 비정규직 노동의 무분별한 확산은 전체 노동자에게 부정적인 영향을 미치고 있지만 특히 여성노동자에게 큰 영향을 미치고 있다. 비정규직 고용형태는 다양한 고용형태를 선택할 수 있는 기회를 제공하기보다 비자발적인 선택을 하게 만드는 점에 주목하고 있다. 우리나라 근로자는 비정규직 비중이 높고, 학력 수준이 높은 근로자라고 할 지라도 현저하게 높은 비율로 비정규직으로 일하고 있다. 따라서 본 연구의 목적은 비정규직 비서의 조직몰입이 직무불안정성에 영향이 주는 요인들을 살펴보고 그러한 요인들이 이직의도 몰입에 어떠한 영향을 미치는 지 알아보고자 하는데 있다. 연구의 목적에 맞게 설정된 연구 가설을 실증하기 위하여 우리 나라의 국내, 외국계, 대기업, 중소기업에 근무하는 비정규직 비서를 대상으로 설문 조사를 실시하여 총 230부의 설문 자료를 수집 하였다. Windows용 SPSS 20.0 프로그램을 사용하여 통계처리 하였고, 문항의 신뢰도를 검증하기 위해 Cronbach’s Alpha 검증을 하였으며, 가설 1을 검증하기 위해 t-test를 실시하였고 가설 2를 검증 하기 위해 회귀분석을 실시하여 다음과 같은 연구 결과를 얻었다. 첫째, 전체적으로 비정규직에게 지각되는 직무불안정성은 높은 것으로 나타났다. 그 중 업무의 다양성, 업무가 상사에게 미치는 영향력, 사내 자원으로의 접근, 상사로부터의 인정, 동료와의 유대감 등을 포함하는 직무 특성 상실에 지각은 크게 나타나지 않았다. 둘째, 조기 퇴직, 해고, 강등 등을 포함하는 직무 자체 상실의 위협에 대한 지각은 비정규직 비서들이 직무 자체 상실의 위협을 크게 지각하고 있는 것으로 나타났다. 셋째, 비서나 조직이 위협적인 상황에 대항하거나 통제할 수 없는 무기력성은 비정규직 비서들은 무기력성을 크게 지각하고 있는 것으로 나타났다. 넷째, 전체적으로 직무불안정성이 높을수록 조직 몰입에 부정적 영향을 미치는 것을 알 수 있다. 다섯째, 비서가 지각하는 직무불안정성은 선행연구와 같은 결과로 조직에 대하여 조직 구성원이 느끼는 심리적이나 애착심 등의 정서적인 몰입에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여섯째, 비서가 지각하는 직무불안정성은 역시 선행연구의 결과와 마찬가지로, 조직구성원이 경제적인 기준에 입각하여 조직과의 관계에서 발생하는 손익관계에 의거하는 계산적 몰입에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 일곱째, 비서가 지각하는 직무불안정성이 높을수록 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여덟째, 비서가 지각하는 직무몰입이 높을수록 이직의도에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 통해 본 연구는 다음과 같은 의의 및 시사점을 지니고 있다. 첫째, 이 연구는 비서들을 대상으로 하여 고용형태에 따른 직무불안정성과 조직몰입이 이직의도에 대한 영향을 다룬 실증 연구라는 점이다. 둘째, 현재 비서들에게 가장 문제가 되고 있는 파견고용형태 등의 비정규직 고용형태에 대한 문제점을 제시함으로써 비서직이 파견대상 업무로 타당하지 않다는 주장을 뒷받침 할 수 있는 근거를 제공한다는 데 의의가 있다. 셋째, 조직몰입이 낮을수록 직무 불안정성으로이 증가하는 것을 실증하였다. 넷째, 직무불안정성으로 인해 종속 변수인 이직 의도는 증가 할 것 이라는 결과를 얻어 낸 것에 의의가 있으며 기존 선행연구에서 한 단계 더 나아가 직무 불안정성을 낮추고 조직몰입을 높이기 위한 정부의 정책변화가 필요할 것 이다. 한편, 이 연구는 다음과 같은 한계점 및 과제를 가지고 있다. 첫째, 본 연구에서 사용된 표본 추출 방식과 특성이 가지고 있는 한계이다. 본 연구는 시간의 제약과 표본 추출의 어려움으로 무작위 추출법을 채택하였다. 따라서 연구 결과를 적용하는데 있어서 일반화하는 데에는 한계가 있을 수 있겠다. 둘째, 다양한 연구 방법을 병행해야 객관성을 높일 수 있는데, 질적 연구는 진행하지 못하였고, 설문지에 의존하여 결론을 도출해 낸 점에 한계가 존재한다. 또한 비정규직 근로자의 경우 본인의 신분이 드러나기를 꺼려하는 경우가 있어 설문조사 외의 다른 조사에는 어려움이 따를 수 있는데 향후 관련 연구에서는 설문조사 방법 이외에 인터뷰, 현장 조사 등의 다양한 방법을 통한 탐색적 연구가 함께 진행되어야 할 것이다. 셋째, 본 연구에서는 선행연구에 근거하여 직무불안정성과 조직몰입을 각각 나누어 살펴보았는데, 더 다양한 요인을 질적 연구를 통하여 확장된 모형을 제시하거나, 정부의 정책 변화에 맞는 새로운 요인이 함께 고려되어야 할 것이다. 마지막으로, 비정규직 비서 고용 개선이 지속적으로 이루어 질 수 있도록 관리하고 평가하는 체계가 필요하다. 매년 직무별 비서 고용형태 별 고용인원과 변화 등을 공지하고 실태조사를 할 필요가 있다. 이 결과를 통해 개선 상황을 도출하고 계속해서 개선을 유도하여야 한다. 또한 비정규직이라는 고용 형태에 종사하고 있는 비서들을 위해 동기 부여 방안도 모색하여야 한다.;The global labor market softening policy and neoliberalism are worsening the employment instability of contingent workers and the fact that more than half of the total wage workers in the Korean society are engaged in the irregular labor of the labor force. The non-regular work type is not a form of employment that gives a wide variety of free employment but it is structurally a glass ceiling to the contingent office administrators. The main purpose of this research is to investigate the factors that influence the job instability in the organizational commitment of non - regular workers and to investigate the effect of those factors on the commitment. The survey was conducted to 230 contingent office administrators who were collected by random sampling. The data were analyzed by using SPSS 22.0. The result of this research can be divided into 8 parts. First, job instability perceived high to the contingent workers. Among them, the perception of loss of job characteristics including job diversity, job impact on supervisors, access to in - house resources, recognition from supervisor, and bond with colleagues did not appear to be significant. Second, the perception of the threat of job loss, including early retirement, dismissal, and demotion, is highly perceived by non - regular workers as a threat to the loss of job duties. Third, the helplessness that the secretary or the organization cannot cope with or control the threatening situation shows that the non-regular secretaries are largely perceived helplessness. Fourth, the higher job instability as a whole has a negative effect on organizational commitment. Fifth, job instability perceived by the secretary has a negative effect on emotional commitment such as psychological and affectionate feelings of organizational members. Sixth, the job instability perceived by the secretary does not affect the computational commitment based on the profit and loss relationship that occurs in the relationship with the organization based on the economic standard, as the result of the previous study. Seventh, the higher job instability perceived by the secretary affected the turnover intention. Eighth, the higher the job involvement perceived by the secretary, the more negative the influence on turnover intention.