임상간호사의 경력개발제도에 대한 인식과 경력계획 및 경력몰입

Abstract

The purpose of the study was to identify the perception of career ladder system, career planning, and career commitment, and to identify the correlation between career ladder system, career planning and career commitment of the clinical nurses. The data were collected from 164 nurses of general hospitals in Seoul, Korea using self - report questionnaire as a research tool. The perception of the career ladder system was measured by the tools developed by Kwang-Ok, Park and Yun-Young, Lee (2010). Career planning was measured by using the tools developed by Steers(1976) modified by Hee-Dong, Park (2013) and Career commitment was measured by using tools modified by Mi-Ran, Kim (2007), which was developed by Blau(1985). The collected data were analyzed using descriptive statistics, t-test, ANOVA, Scheffé test, and multiple linear regression using the SPSS v22 program. The results from this study are as follow: The average age of the subjects was 29.59 ± 4.87 years old, and the average clinical work experience was 5.88 ± 4.77 years. For clinical level, 22.0% were CN I, 55.5% were CN II, and 22.5% were CN III of the subjects and 61.6% were neither satisfied nor dissatisfied with the clinical ladder system. As a factor promoting participation in career ladder system, 'high sense of accomplishment and career satisfaction as a nurse', 'advisement of the manager', and 'improvement of the quality of patient care' showed high response rate. As a factors inhibiting, 'excessive workload after a move up', 'fear of failing to move up', and 'complexity of applying for a move up' showed high response rate. The perception of the career ladder system was 2.88 ± 0.38 points on the total of 4 points, the career plan was 4.03 ± 3.82 points on the total 7 points, and career commitment was 2.75 ± 0.33 points on the 5 points. The perception of the career ladder system, career planning, and career commitment were highest in CN III significantly(F=28.67, p <.001, F=20.04, p<.001, F=5.25, p=.006, respectively). Moreover, there was a statistically significant positive correlation(r=.568, p<.01) between the perceived career ladder system and career plan, and between the perceived career ladder system and career commitment(r = .330, p <.012). The variables that showed significant influence on the career planning were final educational level(B=2.056, p=.018), willing to move up(B=.330, p<.001) and expected effect about clinical ladder system(B=.330, p<.001). The variables that have a significant effect on career commitment were specific career planning(B=2.361, p=.012) and no plan for turnover(B=2.391, p=.001) and the satisfaction of career ladder system(B=.466, p =.005) . The results of this study showed that the high recognition, high expectation, and satisfaction of nurses' career ladder system positively influenced nurses’ career planning and career commitment. Therefore, it is necessary to provide education for career ladder system continuously so that nurses can have good expectations and satisfaction in career ladder system, and organizational efforts to meet expectations are needed. Also, nurses participate in career ladder system for career satisfaction and achievement, but afraid to join due to a lot of workload after a move up, complicated application and fear of failure. Therefore, managerial support and evaluation of the clinical ladder system are required to reflect the needs of nurses and improve the career ladder system.;본 연구는 임상 간호사의 경력개발제도에 대한 인식, 경력계획 및 경력몰입을 파악하고, 경력개발제도에 대한 인식과 경력계획 및 경력몰입의 상관관계를 확인하고자 하는 서술적 조사 연구이다. 자료수집은 서울시 소재 일 상급종합병원의 간호사 164명을 대상으로 자가 보고식 설문지를 연구도구로 사용하였다. 경력개발제도에 대한 인식은 박광옥과 이윤영(2010)이 개발한 도구를 사용하였고, 경력계획은 Steers(1976)에 의해 개발한 도구를 박희동(2013)이 수정한 도구를 사용하였으며 경력몰입은 Blau(1985)가 개발한 경력몰입 측정도구를 김미란(2007)이 수정한 도구를 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS v22 프로그램을 이용하여 기술통계, t-test, ANOVA, Scheffé Test, Multiple Linear Regression으로 분석하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 1. 대상자의 일반적, 경력관련, 경력개발제도 관련 특성 대상자의 평균연령은 29.59±4.87세였고 여성이 98.2%(161명), 병동에서 근무하는 경우가 90.9%(149명)였으며 대상자의 평균 임상근무경력은 5.88± 4.77년이었다. 대상자 중 45.7%(73명)가 향후 이직계획이 없었다. 학력의 경우 3년제 대학교 졸업이 1.8%(3명), RN-BSN 3.0%(5명), 4년제 대학교 졸업이 72.6%(119명), 석사 재학 이상이 22.6%(37명)이었다. 대상자의 현 직위는 사원 40.2%(66명), 주임 28.1%(46명), 대리 28.1%(46명), 과장 3.0%(5명), 차장 0.6%(1명)이었고, 경력단계는 CN I 22.0%(36명), CN II 55.5%(91명), CN III 22.5%(37명)이었다. 대상자의 46.7%(76명)가 다음 단계로 지원 의향이 있었고, 대상자 74.4%(122명)가 현 경력단계에 만족하였으며, 경력개발제도의 만족도에 대해서는 대상자 61.6%(101명)가 보통, 23.2%(38명)가 만족, 12.8%(21명)가 불만족, 1.8%(3명)가 매우 불만족, 0.6%(1명)가 매우 만족하다고 하였다. 경력개발제도에 참여 및 승단지원을 촉진하는 요인으로 '간호사로서 성취감과 경력만족', '상사의 권유', '환자간호의 질 향상'이 높은 응답률을 보였으며 저해하는 요인으로는 '승단 후 과도한 업무량', '승단 실패에 대한 두려움', '승단 지원의 복잡함'이 높은 응답률을 보였다. 2. 대상자의 경력개발제도에 대한 인식, 경력계획 및 경력몰입 경력개발제도에 대한 인식은 총 4점에 2.88±0.38점, 경력계획은 총 7점에 4.03±3.82점, 경력몰입은 5점 만점에 2.75±0.33점으로 나타났으며, 세 변수 모두 CN III가 가장 높게 나타났다(F=28.67, p<.001, F=20.04, p<.001, F=5.25, p=.006). 3. 대상자의 일반적, 경력 관련, 경력개발제도 관련 특성에 따른 경력개발제도에 대한 인식, 경력계획 및 경력몰입 1)경력개발제도의 대한 인식은 연령이 높은 경우(F=1.81, p<.001), 기혼일 경우(F=6.49, p=.012), 최종학력이 높은 경우(F=12.98, p<.001), 본 병원에서 총 근무경력이 많은 경우(F=6.11, p=.001), 현 직위가 높은 경우(F=11.87, p<.001), 경력개발제도의 만족도가 높은 경우(F=27.19, p<.001), 경력개발 상담경험이 있을 시(F=6.05, p=.015) 통계적으로 유의하게 높았다. 2)경력계획은 연령이 높은 경우(F=25.40, p<.001), 최종학력이 높은 경우(F=14.39, p<.001), 본 병원에서 총 근무경력이 많은 경우(F=12.42, p<.001), 현 직위가 높은 경우(F=16.02, p<.001), 향후 이직계획이 없을 시(F=2.86, p=.038), 승단의향이 있는 경우(F=3.41, p=.046), 경력개발제도의 만족도가 높은 경우(F=5.48, p=.005), 경력개발 상담경험이 있을 시(F=9.78, p=.002) 통계적으로 유의하게 높았다. 3)경력몰입은 연령이 많은 경우(F=7.03, p=.047), 최종학력이 높은 경우(F=5.47, p=.001), 기혼일 경우(F=9.65, p=.002), 본 병원에서 총 근무경력이 많은 경우(F=3.38, p=.020), 현 직위가 높고(F=5.03, p=.002), 향후 이직계획이 없을 시(F=9.87, p<.001), 승단의향이 있는 경우(F=7.10, p=.001), 경력개발제도의 만족도가 높은 경우(F=9.44, p<.001) 통계적으로 높게 나타났다. 4. 대상자의 경력개발제도에 대한 인식, 경력계획과 경력몰입의 상관관계 대상자의 경력개발제도에 대한 인식과 경력계획은 통계적으로 유의한 양의 상관관계를 보였고(r=.568, p＜.01), 경력몰입 역시 경력개발제도에 대한 인식과 통계적으로 유의한 양의 상관관계를 보였다(r=.330, p＜.012). 5. 대상자의 경력계획 및 경력몰입과 관계 있는 영향요인 1)대상자의 경력계획에 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타난 변수는 최종학력이 석사재학 이상인 경우(B=2.056, p=.018), 승단의향이 있을 경우(B=1.749, p=.005)와 경력개발제도의 인식의 하부영역 중 기대효과(B=.330, p<.001)로 나타났다. 2)경력몰입에 유의한 영향을 미치는 변수는 경력개발제도에 만족하는 경우(B=2.361, p=.012)와 향후 이직계획이 없는 경우(B=2.391, p=.001), 경력계획의 하부 영역 중 구체성(B=.466, p=.005)으로 나타났다. 이상연구 결과에서 간호사들의 경력개발제도에 대한 높은 인식과 높은 기대, 만족감은 경력계획과 경력몰입에 긍정적인 영향을 끼쳤다. 따라서 간호사들이 경력개발제도에 좋은 기대와 만족감을 가질 수 있도록 지속적으로 경력개발제도에 대한 교육을 제공해주어야 하며 기대 충족을 위한 조직적 노력이 필요하다. 또한 간호사들은 경력만족과 성취감을 위해 경력개발제도에 참여한다고 하였으나 승단 후 많은 업무량과 복잡한 승단 지원, 승단 실패의 두려움으로 참여를 두려워하고 있다. 따라서 이러한 간호사들의 요구를 반영하고 개선해나갈 수 있도록 지속적인 경력개발제도에 대한 평가와 관리자의 지지가 필요하다.