마이크로 러닝을 동반한 기업교육에서 중간관리자의 변화준비성, 변화실행역량 및 변화실행의지간의 관계 연구

Abstract

Change and innovation have been considered major factors for organizational survival in today’s dynamic and fast-paced business environment. Although most businesses strive to bring about changes within their organizations, not all of those attempts are successful. To illuminate factors for successful change, a large volume of multi-dimensional research has been conducted. The focus of the research in the meantime has largely shifted from the systematic approach to change at an organizational level to how individual characteristics may affect successful change implementation. Against this backdrop, this study attempts to analyze and provide implications on factors affecting mid-level managers’ resolve to implement an organizational change (hereafter ‘willingness to change’). The existing literature on organizational change and its implementation is lopsided as the focus has been disproportionately on high-level decision makers such as CEOs; middle managers who play a significant role in the actual change implementation and expansion have rarely been in the spotlight. Therefore, this study intends to investigate the relationship between change readiness, change competency, and willingness to change of middle management. It also attempts to discuss the effectiveness of micro-learning, the learning method that has recently been actively utilized in many organizations, by providing research subjects with advanced micro-learning sessions and assessing their effect. There are four questions that this study aims to provide the answers to: 1. Will there be any difference between pre-test change readiness diagnosis results (appropriateness, leadership support, self-efficacy, personal valence) that were drawn before group training, and post-test change readiness diagnosis results (appropriateness, leadership support, self-efficacy, personal valence) after group training? 2. What relationship do post-test change readiness, change competency, and willingness to change have between themselves? 3. Will the participation rates in micro-learning sessions mediate the relationship between post-test change readiness, change competency, and willingness to change? To answer the questions above, this study conducted research where 275 mid-level managers of company A, which is in the process of an HR policy overhaul, participated. Following one group training session, they took three micro-learning sessions out of their own volition. Their training results were analyzed through descriptive statistics, reliability analysis, exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis, and hierarchical analysis. Major findings of this study are as follow. First, post-test change readiness diagnosis results did change after the group training, compared to pre-test readiness results as improvements were found in appropriateness and leadership support. However, no statistically significant difference was found in self-efficacy and personal valence. Second, post-test change readiness turned out not to be able to affect willingness to change, and post-test change readiness and willingness to change were completely mediated by change competency. Third, micro-learning participation rates did not have a meaningful mediation effect on the predictability of post-test readiness and change competency on willingness to change. Based on its findings, the study suggests the following strategies. Organizations need to enhance their members’ change readiness and change competency in order to increase their willingness to change. In doing so, departments/teams that are involved in change management should consider learning as a significant determinant for establishing change readiness among employees. This study is meaningful in that it proposed and proved a model for promoting middle management’s willingness to change by utilizing the research of Holt et al on change readiness and their change implementation model. In addition, it is deemed to have offered a foundation for future research on micro-learning and its effectiveness, a topic that is yet to be studied in depth. It is sincerely hoped that the attempts made in this study would serve as an academic basis for follow-up empirical research on expanding the use of micro-learning. Subject matters such as ‘application of teaching methods that are effective for increasing change readiness’ and ‘measuring effectiveness of micro-learning’ are deemed worth following up.;하루가 다르게 변화하는 경영환경에서 변화와 혁신은 기업의 생존을 결정하는 중요한 화두이다. 모든 기업은 끊임없이 변화를 시도하지만, 모든 변화가 항상 성공하지는 못한다. 이에 많은 학자들이 변화의 성공요인을 다각적으로 연구하고 있는데 과거에는 주로 조직차원의 시스템적 접근에 연구가 집중되었던 반면 최근에는 구성원 개인의 특성이 성공적인 변화 실행에 영향을 주는지에 대한 연구가 속속 진행되고 있다. 본 연구에서는 변화를 성공적으로 실행하기 위하여 개인 특성 중, 중간관리자의 변화실행의지에 영향을 주는 요인을 검토하고 시사점을 제공하고자 하였다. 기존 연구가 대부분 최고경영자에 집중된 반면, 정작 변화를 실행하고 확산하는 데 커다란 영향을 미치는 현업의 중간관리자에 대한 연구가 많이 보고되지 않아, 이들의 변화준비성과 변화실행역량, 변화실행의지간의 관계를 살펴보고자 하였다. 또한 변화에 대한 일회성 교육에 그치지 않고, 최근 기업환경에서 적극적으로 활용되고 있는 마이크로 러닝을 활용한 심화학습을 제공하고 그 영향을 검토함으로써, 마이크로 러닝의 효과성에 대한 논의를 병행하고자 하였다. 이상의 연구목적에 따라 검토하고자 하는 연구문제는 다음과 같다. 연구문제 1. 집합교육 이전에 이루어진 사전변화준비성(타당성, 상사지원, 자기효능감, 유의성)과 집합교육 이후에 실시된 사후변화준비성(타당성, 상사지원, 자기효능감, 유의성) 간에는 차이가 있을 것인가? 연구문제 2. 사후변화준비성, 변화실행역량과 변화실행의지 간의 관계는 어떠한가? 연구문제 3. 마이크로 러닝 참여횟수는 사후변화준비성, 변화실행역량과 변화실행의지간의 관계를 조절할 것인가? 이를 검증하기 위하여 최근 인사제도의 대대적 혁신을 준비하고 있는 A기업의 중간관리자 275명을 대상으로 연구를 진행하였다. 이들은 1회의 변화관리 집합교육에 참여한 후, 총 3회의 마이크로 러닝에 자발적으로 참여하였다. 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 사전변화준비성과 집합교육 후 실시된 사후변화준비성에는 차이가 있었다. 특히 변화준비성의 하위요인 중 타당성과 상사지원은 집합교육 이후 향상이 있었으나, 자기효능감과 유의성에서는 통계적으로 유의한 차이가 발생하지 않았다. 둘째, 사후변화준비성은 변화실행의지에 영향을 주지 못하였으며, 사후변화준비성과 변화실행의지를 변화실행역량이 완전매개하였다. 셋째, 마이크로 러닝의 참여횟수는 사후변화준비성과 변화실행의지간, 변화실행역량과 변화실행의지간에 유의한 조절효과가 없었다. 이러한 연구 결과를 바탕으로, 다음과 같은 전략을 제시하고자 한다. 먼저 조직 구성원의 변화준비성을 높이기 위해서는 체계적으로 설계된 교육과 변화실행 전략이 조화롭게 진행될 필요가 있다. 또한, 개인의 변화실행의지를 높이기 위하여 개인의 변화실행역량을 제고하려는 다양한 노력을 기울이는 것이 필요하다. 이를 위하여 변화를 준비하는데 관련된 다양한 유관부서간의 긴밀한 협업이 매우 중요할 것으로 보여진다. 본 연구는 Holt, Armenakis, Feild와 Harris(2007)이 제안한 변화준비성과 변화실행행동 모델을 활용하여 관리자의 변화실행의지 제고를 위한 모형을 제시하고 이를 검증했다는 점에서 의의가 있다. 또한 아직까지 많이 연구되지 않은 마이크로 러닝의 학습효과에 대한 논의를 시작했다는 점에서 후속 연구의 토대를 제공했다고 여겨진다. 후속 연구로 변화준비성을 높이기 위하여 교수전략을 활용하는 방안 및 다양한 방법의 마이크로 러닝 효과성 측정이 심도있게 이루어지기를 기대한다.