View : 623 Download: 0

종합병원 병동간호사의 인수인계에 대한 평가와 인수인계 오류경험이 간호업무성과에 미치는 영향

Title
종합병원 병동간호사의 인수인계에 대한 평가와 인수인계 오류경험이 간호업무성과에 미치는 영향
Other Titles
Effect of Handover Evaluation and Handover Error Experience on Nursing Performance in Ward Nurses in General Hospitals
Authors
김기영
Issue Date
2018
Department/Major
임상보건융합대학원 임상간호학전공
Publisher
이화여자대학교 임상보건과학대학원
Degree
Master
Advisors
이건정
Abstract
본 연구는 종합병원의 일반병동에 근무하는 간호사를 대상으로 인수인계 평가, 인수인계 오류경험, 간호업무성과를 파악하여, 인수인계 평가와 인수인계 오류경험 이 간호업무성과에 미치는 영향을 알아보기 위한 상관관계 연구이다. 자료 수집은 2017년 11월 15일부터 2017년 11월 20일까지 수도권에 소재 한 3개 종합병원에서 일반병동에 근무하는 간호사 152명을 대상으로 시행되었다. 연구도구는 자가 보고식 설문지를 사용하였으며, 인수인계 평가는 O’Connell 등(2014)이 개발한 Handover Evaluation Scale을 기초로 김은만 등(2014)이 수정 개발한 인수인계 평가 측정 도구로 측정하였으며, 인수인계 오류경험은 한민정(2010)이 개발한 인수인계 오류경험 정도 측정 도구를 병동 환경에 맞게 수정하여 사용하였고, 간호업무성과는 고유경 등(2007)이 개발한 간호업무성과 측정 도구를 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS V 24.0 프로그램을 이용하여 대상자의 일반적 특성과 인수인계 특성은 기술통계를 사용하여 분석하였고, 일반적 특성과 인수인계 특성에 따른 인수인계 평가, 인수인계 오류경험, 간호업무성과는 t-test, one way ANOVA, Scheffé test를 이용하여 분석하였다. 인수인계 평가, 인수인계 오류경험, 간호업무성과 간의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient를 이용하여 분석하였으며, 인수인계 평가와 인수인계 오류경험이 간호업무성과에 미치는 영향은 다중선형 회귀분석(Multiple Linear Regression)으로 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 대상자의 일반적 특성 및 인수인계 특성 본 연구의 연구 대상자는 총 152명으로 직책은 일반 간호사가 75.0%로 가장 많았고, 성별은 여성의 비율이 96.7%으로 높았으며, 최종 학력은 학사가 83.6%, 고용형태는 정규직이 98.7%이었다. 현재 적용중인 간호 전달 체계는 팀 간호가 74.3%이었으며, 근무병동은 외과계 57.9%, 내과계 15.8%이었다. 총 임상 경력은 평균 약 5년 3개월, 현 병원의 경력은 평균 약 3년 8개월, 현 부서의 경력은 평균 약 3년 이었다. 인수인계를 위한 준비시간이 평균 40분, 인수인계를 하는 동안 소요되는 시간은 평균 33분이었다. 현재 사용하는 인수인계 방식은 EMR을 이용한 구두인계 방식이 71.7%로 가장 많았으며, 선호하는 인계 방식은 EMR을 통한 자가파악 37.5%과 EMR을 이용한 구두인계 방식이 36.2%로 나타났다. 인수인계와 관련된 서면화 된 지침이 있는 경우는 34.9%, 인수인계 체크리스트가 마련된 경우는 35.3%, 인수인계를 위해 SNS(Social Network Service)를 사용하는 경우도 72.4%로 나타났다. 인수인계를 하는 장소는 주로 간호사실이었으며(80.9%), 인수인계는 주로 선배(86.8%)를 통해 배우며, 동료관찰(46.1%)이나, 공식적 교육과정 (30.9%), 지침을 통한 교육(6.4%)도 이루어지고 있었다. 응답자는 모두 인수인계가 환자안전에 중요하다고 평가하고 있었으며, 현재의 인수인계 방법에 대해서는 48.1%만이 만족하고 있었다. 2. 대상자의 인수인계 평가와 인수인계 오류경험, 간호업무성과 인수인계 평가는 7점 만점에 평균 4.78±0.87점 이었으며, 영역별로는 정보 의 질이 5.31±0.83점으로 가장 높았으며, 효율성 영역은 4.83±1.13점, 환자정보 영역은 4.63±1.10점, 상호작용과 지지 영역은 4.51±1.21점, 인수인계 과정과 구조, 질 영역이 4.41±1.03점 순으로 나타났다. 일반적 특성에 따른 인수인계 평가의 차이를 살펴보면, 여성이며, 병원의 현 병원의 경력이 많은 간호사가 통계적으로 유의하게 높았으며, 인수인계 특성에 따른 인수인계 평가의 차이를 살펴보면, 인수인계를 준비시간과 소요시간이 적으며, 서면화된 인수인계 지침이 있고, 공식적인 인수인계 교육과정과 지침을 통한 교육을 받은 간호사에게서 통계적으로 유의하게 높았다. 인수인계 오류경험은 4점 만점에 평균 1.83±0.37점이었고, 항목별로 ‘인계가 되지 않았거나 불명확하여 퇴근한 전 근무자에게 연락하여 확인한 적이 있다’가 2.01±0.61점으로 가장 높았고, ‘동료 간호사에게 부적절 하게 인계를 받은 적이 있다’가 2.00±0.63점, ‘인계 내용이 너무 많거나 복잡하여 기억이 나지 않은 적이 있다’가 1.99±0.60점으로 나타났다. 일반적 특성에 따른 인수인계 오류경험을 살펴보면, 여성이며, 현 부서 경력이 12개월 미만인 경우 통계적으로 유의하게 높게 나타났으며, 인수인계 특성에 따른 차이를 살펴보면, 공식적인 인수인계 교육과정과 서면화 된 지침을 통한 교육을 받은 경우 통계적으로 유의하게 낮게 나타났다. 간호업무성과는 5점 만점으로 평균 3.04±0.46점이었으며, 영역별로는 간호 과정 적용이 3.07±0.55점으로 가장 높았으며, 간호업무 수행태도가 3.07±0.51점, 간호업무 수행능력이 3.02±0.59점, 간호업무 수행향상이 2.94± 0.51점으로 나타 났다. 일반적 특성에 따른 차이는 여성이며, 정규직이며, 총 임상 경력이 많은 간호사 가 통계적으로 유의하게 높게 나타났다. 인수인계 특성에 따른 차이를 살펴보면 인수 인계 준비시간과 소요시간 적고, 인수인계 체크리스트 마련되어 있으며, 선배를 통한 인수인계 교육과 공식적인 인수인계 교육과정, 서면화 된 지침을 통해 교육을 받은 경우 통계적으로 유의하게 높게 나타났다. 3. 인수인계 평가와 인수인계 오류경험이 간호업무성과에 미치는 영향 분석 본 연구에서 인수인계 평가(B=.177, p<.001)은 간호업무성과에 유의한 영향 을 미치는 것으로 나타났다. 인수인계 오류경험은 간호업무성과 전체에는 영향을 미치지 않았으나, 간호업무성과의 하부요인인 간호과정 적용영역에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 그 외에도 인수인계를 공식 교육과정으로 배운 경우가 유의한 관계가 있는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과에서 인수인계 오류경험이 높을수록 간호업무성과를 저하시키는 상관관계가 있으며, 인수인계 평가는 간호업무성과에 유의한 영향을 미치는 것을 확인하였다. 따라서 의료기관에서 간호업무성과를 높이는 한 방법으로 인수인계 평가를 높이고, 인수인계 오류경험을 줄이기 위한 노력을 해야 한다. 인수인계 오류경험을 줄이기 위해 명확한 정보전달을 위한 중요 정보에 대한 표준화된 전달체계를 개발 적용하고, 인수인계 평가를 높이기 위해 인수인계 공식 교육과정을 도입하고 인수인계에 대한 서면화 된 지침서 마련하여 인수인계의 중요성을 강조하는 것이 필요하다. ;The purpose of this correlation study is to investigate ward nurses’ evaluation of handover and experience of handover error, and responded nursing performance in general hospitals in order to identify the effects of handover evaluations and handover error experience on nursing performance. Data collection was conducted from November 15 to November 20, 2017 within three general hospitals located in the capital area. The survey was conducted in 152 nurses who were working in general wards. Research tool was a self-reporting questionnaire including a handover evaluation tool modified by Kim Eun Man et al. (2014) on a base of Handover Evaluation Scale developed by O’Connell et al. (2014), an adapted intraoperative handover error experience degree tool developed by Minjung Han (2010), and a tool to measure nursing performance developed by Yookyeong Go et al. (2007) Collected data were analyzed with SPSS V 24.0 program. Participants general and handover-related characteristics were analyzed by descriptive statistics, while t-test, one-way ANOVA, and Scheffé test was run for the respondent handover evaluation, handover error experience, and nursing performance. Pearson's correlation coefficient was applied to prove the correlation among handover evaluation, handover error experience, and nursing performance. Multiple liner regression was run to identify the effects that handover evaluation and handover error experience have on nursing performance. The results of this study are as follows. 1. General and handover-related characteristics of the respondents The respondents of this study were total 152 ward nurses, in which general duty nurses (75%) were the main population of the respondents. 96.7% of the population were female, 83.6% had bachelor’s degree, and 98.7% were full-time nurses. Team nursing (74.3%) was most common as one of the nursing delivery systems. 57.9% of the nurses work for surgical wards and 15.8% for medical wards. Their overall average clinical experience duration was around 5 years and 3 months, and duration in the current hospital was 3 years and 8 months, for current ward, the number was around 3 years. The average preparation time for handover was 40 minutes, while the mean duration of takeover was 33 minutes. Currently the most common takeover method was EMR based oral handover (71.7%), while the preferred takeover methods were EMR based comprehension on one’s own (37.5%) and EMR based oral handover (36.2%). 34.9% of the nurses said they had written guidelines on handover, 35.3% marked they had handover checklists, and 72.4% had been using social network service (SNS) for handover. Handover was primarily happening inside the nurse stations (80.9%). Mostly junior nurses learned handover skills from senior nurses (86.8%), while 46.1% learned through peer observation, 30.9% mastered through formal curriculum and 6.4% through guidelines. Respondents were all aware that handover was important to patients’ safety and only 48.1% were satisfied with the current handover method. 2. Handover evaluation, handover error experience, and nursing performance The average score of handover evaluation was 4.78±0.87 points out of 7, in which information quality had highest score 5.31±0.83, efficiency 4.83±1.13, patients’ information 4.63±1.10, interaction and support 4.51±1.21, handover process, structure, and quality 4.41±1.03 as sub-items. As for handover evaluation difference respondent to general characteristics, handover was rate with statistically higher scores in female nurses who worked longer in their current hospitals. Handover evaluation score was significantly higher in nurses who had these 4 handover-related characteristics: less time consume in preparation and handover process, completed written guidelines, and formal handover curriculum and guideline-based training. Handover error experience was 1.83 ± 0.37 points out of 4. Sub-item with highest score was 'I have contacted and confirmed with the previous nurse for absent or unclear handover' with a score of 2.01 ± 0.61. 2.00 ± 0.63 points for 'I have received handover with wrong contents', and 1.99 ± 0.60 points for 'I have failed to memorize all the handover contents since it was too much or too complicated'. The score of handover error experience was significantly higher in female nurse who worked in current hospital for shorter than 12 months, and higher in nurses who had formal handover curriculum and guideline-based training. Nursing performance was 3.04 ± 0.46 points out of 5 on average, respectively 3.07 ± 0.55 for nursing practice, 3.07 ± 0.51 for nursing attitude, 3.02 ± 0.59 for nursing ability, and 2.94 ± 0.51 for nursing improvement. Nursing performance was significantly higher with these general characteristics: female, full-time employees, and longer duration of overall clinical experience as well as these handover-related characteristics: less time consume in preparation and handover process, completed handover checklist, learning handover from senior nurses, formal handover curriculum and written-guideline-based training. 3. Analysis of the effect of handover evaluation and handover error experience on nursing performance Handover evaluation (β=.177, p=<.001) significantly influenced nursing performance. In the study, experience of handover errors did not affect the overall performance of nursing task, but it has a significant effect on the sub-factor nursing practice. In addition, it was found that there was a significant correlation between nursing performance and formal handover curriculum training. The results of this study suggest that the more nurses experience handover error, the less efficient they perform nursing. Handover evaluation were also confirmed to have significant effect on nursing performance. Therefore, in order to improve nursing performance, reduce handover error experience inside medical facilities, it is necessary to develop and apply standardized information delivery system to assure accurate delivery, as well as to introduce formal handover training curriculum, maintain standardized written handover guidelines to emphasize the importance of nursing handover.
Fulltext
Show the fulltext
Appears in Collections:
임상보건융합대학원 > 임상간호학전공 > Theses_Master
Files in This Item:
There are no files associated with this item.
Export
RIS (EndNote)
XLS (Excel)
XML


qrcode

Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.

BROWSE