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사회복지사의 이직의사에 영향을 미치는 요인 연구

Title
사회복지사의 이직의사에 영향을 미치는 요인 연구
Other Titles
The Study of the Factors Affecting the Job Movement Intention of Social Workers
Authors
이주희
Issue Date
2018
Department/Major
사회복지대학원 사회복지학과
Publisher
이화여자대학교 사회복지대학원
Degree
Master
Advisors
조상미
Abstract
급속한 경제 성장 속에서 상대적 취약 계층의 비율은 빠르게 증가하고 있으며 보다 더 나은 삶의 질을 추구하는 현대사회에서 사회복지수요가 증가하여 사회복지시설의 기능과 역할 비중은 더욱더 커지고 있다. 사회복지서비스는 창의성과 다양성을 요구하고 있어 이에 부응하기 위해 실천현장에서는 역할과 기능을 수행하는 사회복지사들에게 전문성과 책임성을 강조하고 있다. 사회복지의 양적, 질적 성장에 대한 요구를 충족하기 위해서는 사회복지 조직과 구성원인 사회복지사들의 안정화가 중요한데 현실은 매우 어렵다. 특히, 저임금·고노동이 소진을 가져와 이직률도 높은 게 현실이며(노충래 외, 2011) 최근 사회복지사 자격증 소지자의 급격한 증가와 비정규직 사회복지사의 양산, 사회복지사의 인권침해(폭행, 폭언, 성희롱 등), 자살 문제에 대한 관심이 증가하고 있다. 국민복지 증진에 중요한 역할을 하는 사회복지사들이 이직을 희망하는 상태에서 사회복지서비스를 제공할 경우 질적 수준이 떨어지게 되므로 사회복지사의 이직의사 영향 요인에 대한 연구가 필요하다. 본 연구는 여러 선행연구를 통해 살펴본 각종 요인들을 참고해 인구사회학적 요인을 통제하여 객관적 직무요인, 주관적 직무요인, 조직적 요인들이 이직의사를 결정하는 요인으로 작용할 수 있다고 보고 사회복지사의 이직의사에 미치는 영향을 살펴보았다. 분석에 사용된 원자료는 보건복지부와 한국보건사회연구원의 2014년도 사회복지 시설 종사자 보수수준 및 근로여건 실태조사 자료를 활용하였으며 사회복지직에 근무하고 있는 사회복지사 2,402명을 연구대상으로 하였다. 본 논문의 주요 내용과 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 주관적 직무요인이 이직의사에 미치는 영향에 있어, 하위요인 중 조직 환경, 직원 간 관계, 보수수준, 업무가 유의미한 영향이 있는 것으로 나타났다. 조직 환경에 만족하지 못할수록, 직원(상사, 동료, 하급자)간 관계에 대한 만족도가 낮을수록, 보수수준에 대한 만족도가 낮을수록, 업무에 대한 만족도가 낮을수록 이직의사가 증가하였다. 한편 주관적 직무요인의 하위요인 중 업무시간은 이직의사에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 객관적 직무요인이 이직의사에 미치는 영향에 있어, 하위요인 중 보수총액이 유의미한 영향이 있는 것으로 나타났다. 보수총액이 낮을수록 이직의사가 증가하는 것으로 나타났다. 한편 객관적 직무요인의 하위요인 중 직위, 총 경력, 재직기간은 이직의사에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이로써 객관적 직무요인별로 이직의사에 미치는 영향력이 다르다는 점을 확인하였다. 셋째, 조직관련 요인이 이직의사에 미치는 영향에 있어, 하위요인 중 고용형태, 인권보장이 유의미한 영향이 있는 것으로 나타났다. 고용형태가 비정규직일수록, 인권을 전혀 보장받지 못한다고 생각할수록 이직의사가 증가하였다. 본 연구결과를 바탕으로 논의 및 함의는 다음과 같다. 첫째, 주관적 직무요인 대부분이 이직의사에 영향을 미치는 것을 입증하였으며 안정적인 근무 환경, 상사·동료·하급자와의 긍정적 관계, 업무강도에 맞는 적당한 보수수준, 공무원 수준의 단일임금제, 명확한 업무분장 등 이직의사를 감소시켜 이직을 예방하는 방안들을 고민해야 한다는 것을 강조할 수 있다. 둘째, 생산력의 증대와 시장의 확대, 전문 인력의 향상 등 경제성장을 반영하여 현실적인 사회복지사의 인건비가 지급되어야 할 것이다. 법정근로시간 규제, 직무 또는 자격수당 증액 등 합리적인 임금 설정기준 마련을 통해 사회복지사의 열악한 처우를 개선할 수 있는 방안이 필요하다. 셋째, 고용안정화와 인권보장을 위한 방안을 마련해야 함을 시사한다. 1년 이상 고용계약이 설정 된 상용직 근로자 수의 증가 폭 보다는 비정규직의 형태인 임시직, 일용직, 파견직 등 근로 형태의 증가 폭이 높은 것으로 나타나며(2016년 사회복지사 통계연감 보고서) 잦은 이·퇴직 또한 비정규직 사회복지사들의 증가 원인이 되고 있다. 수탁기관으로부터 계약해지 내지 다른 기관으로의 교체에 따른 고용승계문제, 고용관계의 불안정성에 따른 제도적 보완도 필요하다. 또한, 휴먼서비스를 실천하고 있는 사회복지사들의 생명·신체는 물론 정신적·경제적 피해에 대한 보상이나 안전 대책이 미비한 상황이다. 사회복지사들의 인권보장을 위한 매뉴얼 개발 및 보급 등 구체적인 방안들이 법·제도적으로 마련되어야 할 것이다. 넷째, 기존연구의 한계를 극복하고자 특정 지역이나 특정 분야로 한정하지 않고 사회복지시설에서 근무하는 사회복지사를 대상으로 하였으며 직무요인의 다차원성을 고려하여 이직의사에 미치는 요인을 객관적, 주관적으로 세분화 하였다. 또한 이직의사에 영향을 주는 조직 관점 중 직업만족도에 주목하여 보수처우 및 직업에 대한 항목별 만족도 19가지 문항을 구체적으로 분석하였다. 이는 실천 현장에서 이직의사에 영향을 주는 요인들을 확인하여 중요한 요인들을 파악해 다룰 수 있다는 시사점을 남겼다. 사회복지사들이 체감하는 만족도를 높이면 이직의사가 낮아질 것을 예측할 수 있으며 장기근무 장려를 통해 대상자에게 양질의 서비스를 제공 가능하게 하는 것이 국민복지 증진을 위한 중요 정책과제임을 시사한다. 2017년 10월 현재 90만명의 사회복지사 자격증이 교부되었다. 이제 곧 100만 사회복지사시대를 앞두고 있으며 사회복지사들의 양적인 증가보다 내실 있는 사회복지사시대를 준비해야 할 것이다. 사회복지분야의 업무 특성상 서비스의 대부분은 사람이 사람에게 제공하는 대인서비스로 신뢰관계, 만족도, 전문성에 따라 서비스 수준에 많은 차이가 발생한다. 조직·정부는 지속적인 관심을 가지고 이직을 예방하는 방안들에 대해 고민이 필요하며 관련 법률 개정 및 제도를 재정비하고 복지 서비스의 질적 향상을 위하여 사회복지사들의 근로환경 개선 유도 및 자격관리를 강화해야 한다. 앞으로도 사회복지사의 이직의사와 이직에 대한 지속적인 연구가 계속되어 실천현장에서 이직의사를 감소시킬 수 있는 대안을 제시할 수 있을 것이라 기대한다. 사회복지사 스스로도 전문가로서 소신을 가지고 전문성 향상을 위해 노력하며 처우개선 및 권익증진을 위한 환경이 개선되고 제도가 마련될 수 있도록 의견을 제시하며 의사결정 과정에 적극적으로 참여해야 하겠다.;The rapid economic development has accompanied the rapid increase the ratio of the relatively vulnerable group, and the demand for social welfare, in the modern society which seeks a better quality of life, has increased, making the function and role of the social welfare facility to expand more and more. The social welfare service requires creativity and diversity and social workers who perform roles and functions in practice, in order to satisfy these demands, should possess professionalism and responsibility. In order to meet the demand for quantitative and qualitative growth of social workers, the stabilization of the social welfare organizations and social workers who are the members of them is very important, which is very different from the real. The low wage and high labor load, especially, occurs burnout, leading to high turnover(Roh et al., 2011). In recent, the rapid increase in the number of holders of social worker certification, mass production of non-regular social workers, and violation of human rights for social workers such as assault, abuse, and sexual harassment and suicide due to them, are attracting attention. The social workers play important role in enhancement of welfare of citizens however the services provided by social workers have turnover intention are likely to be poor, suggesting the needs to study the influencing factors of social workers' turnover intention. The purpose of this study was, based on the various factors presented in previous studies, to investigate the objective job factors, subjective job factors, and organizational factors on turnover intention of social workers. The information of 2,402 social workers working in social welfare field contained in 2014 Survey of Salary and Working Condition of Workers for Social Welfare published by Korean Ministry of Health and Welfare and Korea Institute for Health and Social Affairs were used as raw data. The primary findings and results of this study are as follows: First, the analysis results of the subjective job factors on turnover intention showed that the organizational environment, relationship among employee, wage level, and work had significant effects: the less satisfaction with organizational environment, relationship with other employees (supervisor, peer, and subordinate), wage, or work predicted the higher turnover intention. The work time, another subfactor, was shown to have no significant effect on turnover intention. Second, the analysis results of the objective job factors on turnover intention showed that the total wage had significant effect: the lower total wage predicted the higher turnover intention. The position, total working years, and duration of service were shown to have no significant effect on turnover intention, suggesting the effect of objective work factors on turnover intention varies depending on the subfactor. Third, the analysis results of the organizational factors on turnover intention showed that the employment type and human rights protection had significant effect: the non-regular employment and perceived failure of receiving guarantee for human rights protection predicted the higher turnover intention. The discussion and implication based on the results are as follows: First, It was demonstrated that most of subjective job factors had effects on turnover intention and it was suggested that some measures to reduce turnover intention such as stable work environment, positive relationship among supervisor, peer, and subordinate, wage level considering the work intensity, unit salary scheme similar to that of civil servants, clear work assignment are required. Second, the salary level of social workers is needed to be rationalized to reflect economic growth such as productivity improvement, expansion of market, and development of professional manpower. Measures to improve the poor treatment of social workers should be taken through the establishment of reasonable salary standard such as regulation of legal working hours, increase of job or certification allowance. Third, these results suggest that measures for employment stability and human right protection should be taken. It was shown that the increase in non-regular employment such as temporary, daily, and dispatch workers exceeded those in regular workers contracting work period over one year(Statistical Report on Social Workers, 2016), and frequent turnover and retirement are contributing to the increase of non-regular social workers. The institutional complements should be in placed to solve the termination of contraction by trustee organization and problems related to employment succession by new organization, instability in employment security. The social workers who practicing human service suffer also from lack of compensation or safety measure for physical, mental, and economic damages. Specific legal and institutional measures such as the development and dissemination of manual to ensure human right of social workers should be taken. Fourth, this study did not limited the location or fields to specific geographic area or profession in recruiting the subjects to overcome the limitations of previous studies and segmented the influencing factors of turnover intention into subjective and objective ones to reflect the multidimensionality of work factors. this study also analyzed in detail 19 items related to satisfaction with salary, treatment, and job to focus on satisfaction with job among the organizational factors of turnover intention. This suggests that the determination of important influencing factors of turnover intention to deal with them is possible in the field of practice. The increase in perceived satisfaction by social workers is expected to reduce the turnover intention and providing high quality service to beneficiaries through encouraging long-term working may be an important policy task to promote the national welfare. As of October 2017, 900,000 social worker licenses have been issued and 'the era of one million social workers' are on the verge. Goals toward capable social workers should be sought rather than just quantitative expansion. Most of social welfare works are delivered through interpersonal course due to the nature of the profession, therefore the level of service is dependent on trust relationship, satisfaction, and professionalism. Government as well as organizations need to concern and try to develop measures for prevention of turnover. They also should rationalize the related rules and institutions and to induce improvement of work environment for social workers and enhance the management of licensure to improve quality of welfare service. Further studies on turnover and the intention are expected to contribute to develop measures to reduce turnover in practice field. The social workers themselves also try to develop their professionalism based on conviction as an expert and to express their opinion and participate in decision making actively to develop environment and institution preferable to improvement of treatment and expansion of right and benefits.
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