멘토 유형에 따른 간호사의 멘토기능, 조직몰입 및 이직의도 차이

Abstract

This study is a narrative comparative study conducted to identify differences in mentoring function, organizational commitment and turnover under different mentoring types among clinical nurses. Participants were 120 nurses working at general hospitals in Seoul and all of them had mentors. Data collection was conducted from November 6, 2017 to November 9, 2017 using structured questionnaires. A mentoring function tool developed by Noe(1988) base on the research of Kram(1983) was modified by Injung Kwak(2003) and this Koran adapted version was included in the questionnaire for mentoring function assessment. A tool developed by Mowday et al.(1979) called OCQ(Organizational Commitment Questionnaires) which modified by Myungha Lee(1998) was included for organizational commitment. Lawer’s(1983) turnover intention tool revised by Hyunsook Park(2002) was utilized to survey participants’turnover intention. Collected data were analyzed by SPSS V 24.0 program. Participants’ general and mentoring related characteristics were analyzed using frequency, percentage, mean, standard deviation, and κ2-test. Mentoring function, organizational commitment, and turnover intention under different mentoring types were illustrated using mean, standard deviation, and t-test. Mentoring function, organizational commitment, and turnover intention under general characteristics were analyzed by t-test and ANOVA in which Duncan’s test was added as a post-test when there is a significant difference. Relationship between mentoring function, organizational commitment, and turnover intention was analyzed by Pearson's Correlation Coefficient. Multiple regression analysis was used to examine the effect of mentoring type and function on organizational commitment and turnover intention. The results of this study are as follows 1. General characteristics of the subjects by mentor type were age(κ2=10.602, p=.005), marital status(κ2=6.529, p=.010), parental status(κ2=9.479, p=.002), clinical career(κ2=10.156, p=.017) were statistically significant. Groups under 25, unmarried groups. There were more formal mentors in the group with no chil dren and those with less than 5 years of clinical experience. 2. Mentoring-related characteristics of mentoring type were contact mentor frequently(κ2=8.511, p=.037). With help of mentor, statistically significant(p<0.05). There was a difference. Mentor contact times are less than 1 meeting is less than informal mentor groups. There were many formal mentor groups, and more than 10 meetings were informal. The respondents who had experience of holding a job turnover with the help of a mentor. There were more formal mentor groups than formal mentor groups. 3. Mentor's functional differences according to mentor type are as follows: career development function(t=-2.354, p=.020). Psychological and social functioning(t=-2.527, p=.013) and total mentor functioning(t=-2.451, p=.016). There were statistically significant differences. As a sub-function of the mentor function, average informal mentor group score is 3.92, which is higher than the official mentor group average 3.70. There was a high level of career development in informal mentor groups. The average of the mentor group is 4.04, which is higher than the official mentor group average of 3.80. The informal mentor group had higher psychological and social functions. Mean mentor function of the mentor was 3.79(±0.49). Mentoring function of the point and informal mentor was 4.01(±0.46), and the informal mentoring function was higher. There is no statistically significant difference in organizational commitment according to mentoring type while difference in turnover intention under mentoring types is statistically significant. 4. Mentor function differences according to general characteristics of all subjects were age(F=3.797, p=.025) and educational attainment(F=5.753, p=.004) were statistically significant. Difference in mentor function between the official mentor group and the work department(F=3.544, p=.019), and mentor function difference of the informal mentor group(t=2.722, p=.009). The difference in the organizational commitment of the whole subjects was marital status(t=3.439, p<.001), presence of children(t=2.582, p=.011), academic background(F=8.697, p=.010), departments(F=2.839, p=.041), clinical experience(F=6.784, p<.001). In formal mentor group, organizational commitment difference was statistically significant in the clinical career(F=2.963, p=.039) (F=4.633, p=.014), marital status(t=3.574, p<.001), parental status(t=2.548, p=.014), educational background(F=10.453, p<.001), work department(F= 5.948, p=.002), and clinical experience(F=6.269, p<.001) were statistically significant. Difference in the turnover intention was marital status(t=-2.108, p=.042), academic ability(F=3.276, p=.041), Clinical career(F=5.299, p<.001) showed statistically significant differences. Difference in turnover intention of the group was statistically significant in clinical career(F=3.499, p=.020), marital status(t=-2.974, p=.005), and there was no significant difference in turnover intentions between informal mentors(p<.001), and clinical experience (F=7.019, p<.001). 5. The formal mentor group has a higher correlation in mentoring function and organizational commitment than the informal mentor group, and formal mentor group has more effective mentor function than the informal mentor group. Negative correlation of turnover intention was stronger. 6. Mentor function has a significant effect on organizational commitment(F= 3.685, p<.001). The results of this study show that mentoring functions differ under different mentoring types in which informal mentoring is more effective. This suggests that informal mentoring is necessary with significant positive effect in nursing organizations, and it is necessary to support the informal mentor relationship to be activated. In addition, it is necessary to check whether the formal mentoring system is well established and to intervene to improve the function of formal mentoring.;본 연구는 임상 간호사를 대상으로 멘토 유형에 따른 멘토기능, 조직몰입 및 이직이도 차이를 확인하기 위해 시행된 서술적 비교연구 이다. 연구 대상자는 서울 소재 상급종합병원에 근무하는 임상 간호사 중 멘토가 있는 간호사 120명을 대상으로 하였으며, 자료 수집기간은 2017년 11월 6일부터 11월 20일까지 실시하였다. 자료 수집은 구조화된 설문지를 이용하였다. 멘토 기능은 Kram(1983)의 연구를 바탕으로 하여, Noe(1988)에 의해 개발된 도구를 곽인정(2004)이 수정한 도구로, 조직몰입은 Mowday 등(1979)이 조직몰입을 측정하기 위해 개발한 Organizational Commitment Questionnaires(OCQ)를 이명하(1998)가 번안한 도구로 사용하였으며, 이직의도는 Lawer (1983)가 개발하고 박현숙(2002)이 수정 보완한 도구를 사용하였다.  수집된 자료는 SPSS V 24.0 Program을 사용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 특성과 멘토관련 특성은 빈도와 백분율, 평균과 표준편차, κ2-test로 분석하였고, 멘토 유형에 따른 멘토기능, 조직몰입 및 이직의도는 평균과 표준편차, t-test를 이용하여 분석하였다. 일반적 특성에 따른 멘토 기능, 조직몰입 및 이직의도의 차이는 t-test, ANOVA를 이용하여 분석하였으며, 유의한 차이가 있는 경우 사후검정은 Duncan test를 이용하여 분석하였다. 멘토기능, 조직몰입 및 이직의도간의 관계는 Pearson’s Correlation Coefficient로 분석 하였으며, 멘토 유형과 기능이 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위해 다중회귀분석(Multiple Regression)으로 분석 하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 토 유형별 대상자의 일반적 특성은 연령(κ2=10.602, p=.005), 결혼상태(κ2=6.529, p=.010), 자녀유무(κ2=9.479, p=.002), 임상경력(κ2=10.156, p=.017)에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 25세 미만 집단, 미혼 집단,자녀가 없는 집단, 상경력 5년 미만 집단에서 공식적 멘토가 더 많았다. 2. 멘토 유형별 대상자의 멘토 관련 특성은 멘토 만남횟수(κ2=8.511, p=.037), 멘토의 도움으로 이직보류 경험(κ2=7.509, p=.006)에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 멘토 만남횟수는 1회 이하 만남은 비공식적 멘토 집단보다 공식적 멘토 집단이 많았고, 10회 이상 만남은 공식적 멘토 집단보다 비공식적 멘토 집단이 많았다. 멘토의 도움으로 이직보류 경험이 있다는 응답은 비공식적 멘토 집단이 공식적 멘토 집단보다 많았다. 3. 멘토 유형에 따른 멘토기능 차이를 살펴보면 경력개발 기능(t=-2.354, p=.020),심리·사회적 기능(t=-2.527, p=.013), 전체 멘토 기능(t=-2.451, p=.016)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 멘토 기능의 하부기능으로 경력개발 기능은 비공식적 멘토 집단 평균이 3.92점으로 공식적 멘토 집단 평균 3.70점보다 높아 비공식적 멘토 집단의 경력개발 기능이 높았고, 심리·사회적 기능은 비공식적 멘토 집단의 평균이 4.04점으로 공식적 멘토 집단 평균 3.80점보다 높아 비공식적 멘토 집단의 심리·사회적 기능이 더 높았다. 전체 멘토 기능은 평균 3.88(±0.48)점으로 나타났으며, 공식적 멘토의 멘토 기능은 3.79(±0.49)점, 비공식적 멘토의 멘토 기능은 4.01(±0.46)점으로 비공식적 멘토의 멘토 기능이 더 높았다. 멘토 유형에 따른 조직몰입 차이는 통계적으로 유의미한 차이가 나타나지 않았으며, 멘토 유형에 따른 이직의도 차이 또한 통계적으로 유의미한 차이가 나타나지 않았다. 4. 전체 대상자의 일반적 특성에 따른 멘토기능 차이는 연령(F=3.797, p=.025), 결혼 여부(t=3.653, p<.001), 학력(F=5.753, p=.004)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 공식적 멘토 집단의 멘토 기능 차이는 근무부서(F=3.544, p=.019)에서 통계적으로 의한 차이를 보였고, 비공식적 멘토 집단의 멘토 기능 차이는 결혼여부(t=2.722, p=.009)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 전체 대상자의 조직몰입 차이는 결혼여부(t=3.439, p<.001), 자녀유무(t=2.582, p=.011), 학력(F=8.697, p=.010), 근무부서(F=2.839, p=.041), 임상경력(F=6.784, p<.001)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 공식적 멘토 집단의 조직몰입차이는 임상경력(F=2.963, p=.039)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였고, 비공식적 멘토 집단의 조직몰입 차이는 연령(F=4.633, p=.014), 결혼 여부(t=3.574, p<.001), 자녀유무(t=2.548, p=.014), 학력(F=10.453, p<.001), 근무부서(F=5.948, p=.002), 임상경력(F=6.269, p<.001)에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 전체 대상자의 이직의도 차이는 결혼여부(t=-2.108, p=.042), 학력(F=3.276, p=.041), 임상경력(F=5.299, p<.001)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 공식적 멘토 집단의 이직의도 차이는 임상경력(F=3.499, p=.020)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였고, 비공식적 멘토 집단의 이직의도 차이는 결혼여부(t=-2.974, p=.005), 자녀유무(t=-2.618, p=.012), 학력(F=10.790, p<.001), 임상경력(F=7.019, p<.001)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 5. 공식적 멘토 집단이 비공식적 멘토 집단보다 멘토 기능과 조직몰입의 양의 상관관계가 더 높고, 공식적 멘토 집단이 비공식적 멘토 집단보다 멘토 기능과 이직의도의 음의 상관관계가 더 높았다. 6. 멘토 기능이 조직몰입에 유의한 영향을 미치나(F=3.685, p<.001), 이직의도에는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이상의 결과를 종합해보면, 멘토 유형에 따라 멘토 기능의 차이를 보였고, 비공식적 멘토가 더 효과가 있음을 보여준다. 멘토 유형에 따른 조직몰입과 이직의도에는 차이가 없었다. 간호조직에서 긍정적인 효과를 보인 비공식적 멘토의 기능이 중요함을 시사하며, 비공식적 멘토 관계가 활성화 되도록 지원이 필요하다. 또한 공식적 멘토링 제도가 제대로 정착되고 있는지에 대한 점검과, 공식적 멘토링 기능을 향상시킬 수 있는 중재가 필요한 것으로 사료된다.