조직 특성이 여성관리직의 육아휴직 활용용이성에 미치는 영향

Abstract

본 연구의 목적은 일가정양립 정책의 하나인 육아휴직 제도의 활용 용이성에 영향을 미치는 조직적 특성을 규명하는 것이다. 선행 연구는 일가정양립 정책의 활용에 영향을 미치는 특성들을 개인 수준에서 살펴본 한편 일가정양립 제도의 활용을 가로막는 조직적 특성에 주목하였다. 일가정양립 제도의 활용과 관련하여 조직적 특성의 중요성을 강조한 연구들을 살펴본 결과 다음과 같은 문제 의식을 가지게 되었다. 첫째, 기존 연구들은 일가정양립 제도의 활용을 촉진하는 조직문화로 상사의 역할과 조직 전체 차원의 가족친화적인 조직문화의 중요성을 규명하였다. 이에 더 나아가 조직문화를 구성하는 두 차원의 영향력이 어떻게 달라지는지를 보다 면밀히 살펴볼 필요성이 제기된다. 둘째, 기존 연구들은 조직 내에서 일과 가족을 둘러싼 조직 규범 및 조직 문화가 어떠한 양상으로 나타나는지 규명하고 그것이 조직구성원의 가족친화제도 활용에 미치는 영향에 주목해 왔다. 일가정양립에 지원적인 조직 문화는 육아휴직과 같은 가족친화제도의 활용을 가능하게 하는 주요한 조건이다. 그러나 육아휴직 제도의 활용이 여성근로자에게 향후 경력 전망에도 영향을 미치는 선택이라는 점을 고려할 때 여성의 경력 전망과 관련된 조직적 요인들을 함께 살펴볼 필요가 있다. 마지막으로 기존 연구들은 여성을 단일한 범주로 묶어서 분석한 경향이 있는데, 결혼 및 자녀의 존재 여부에 따라 가족친화제도의 활용에 관한 필요성에 차이가 나타나는 점을 고려했을 때, 여성의 범주를 세분화하여 살펴볼 필요성이 제기된다. 이러한 문제 의식을 배경으로 본 연구에서는 한국여성정책연구원에서 발표하는 여성관리자패널 5차 데이터를 사용하여 여성관리직의 육아휴직 활용 용이성에 영향을 주는 조직적 요인들을 보다 총체적으로 살펴보고자 했다. 이를 위하여 개인 및 기업 특성 요인, 상사 차원 요인, 가족친화적 조직문화 요인, 경력전망 관련 조직문화 요인, 젠더 구성비 요인을 차례대로 투입하는 위계적 회귀분석을 진행하였다. 주요 연구 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 여성근로자의 가족친화제도 활용에 영향을 주는 요인으로 논의되었던 상사의 지지는 단독으로 투입하였을 때 긍정적인 영향력을 갖는 것으로 나타났으나, 가족친화적인 조직문화 요인을 위계적으로 투입한 분석에서는 그 영향력을 상실하는 것으로 나타났다. 이같은 결과는 여성관리직의 육아휴직 활용 용이성 인식에 상사의 지지가 영향을 미치기는 하지만 조직 전체 차원의 가족친화적인 조직문화 요인을 동시에 고려했을 때는 상사의 영향력은 그리 크지 않음을 나타낸다. 이는 조직에서 가족친화제도의 활용은 상사나 팀 차원의 미시적인 맥락의 영향을 받기보다 일가정양립과 관련하여 조직 전반에 걸쳐 형성되어 있는 규범과 인식으로부터 더 큰 영향을 받는 것을 시사한다. 둘째, 여성관리직의 육아휴직 활용 용이성에 영향을 미치는 조직문화 요인을 가족친화적인 조직문화 요인과 경력전망 관련 조직문화 요인으로 구분했을 때, 가족친화적인 조직문화 요인을 통제한 상태에서도 경력전망 관련 조직문화 요인이 부분적으로 유의미한 영향력을 갖는 것을 확인할 수 있었다. 이는 일가정양립을 직접적으로 지원하는 조직문화 외에도 여성근로자가 ‘노동자’로서 조직 내에서 어떻게 인식되고 평가 받는지도 여성근로자의 가족친화제도의 활용에 영향을 미치는 요인임을 시사한다. 이러한 결과는 여성관리직 전체, 기혼 여성관리직, 미취학자녀가 있는 여성관리직을 대상으로 한 분석에서 일관되게 나타났다. 셋째, 과장급 이상의 여성관리자 비율로 측정한 젠더 구성비는 여성관리직의 육아휴직 활용 용이성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 젠더 구성비는 조직 내 여성의 지위를 암시하는 주요한 지표이다. 조직에서 리더의 역할을 하는 과장급 이상의 여성관리자가 많이 분포한다는 것은 여성의 승진을 제한하는 유리천장의 효과가 약하다는 것으로 해석할 수 있고 상대적으로 조직 내 여성의 지위가 높다는 것을 암시한다. 이러한 조직 환경은 가족친화제도의 활용으로 경력개발 상에 예측되는 부정적인 영향력을 감소시켜 가족친화제도의 활용을 긍정적으로 인식하게 하는 요인임을 시사한다. 본 연구는 여성관리직의 가족친화제도 활용에 있어 일과 가족의 양립을 직접적으로 지원하는 조직 환경 못지 않게 여성의 앞으로의 커리어를 지원하는 조직 환경 역시 중요함을 보여줬다는 점에서 그 함의를 찾을 수 있다. 그러나 본 연구는 여성관리직을 대상으로 했기 때문에 연구 결과를 여성근로자 일반으로 확대하여 적용하기는 어렵다는 한계를 가진다. 또한 종속 변수로 사용된 육아휴직의 활용 용이성 인식이 제도에 대한 응답자의 기대 수준에 영향을 받기도 한다는 점에서 해석 상에 주의가 필요하다. 향후 연구에서는 이와 같은 한계를 극복할 수 있는 데이터를 활용하여 본 연구에서 밝힌 조직적 변인들이 여성근로자의 실제 육아휴직 활용에 여전히 긍정적인 영향 관계를 나타내는지, 만약 차이가 나타난다면 어떠한 이유에서 차이가 나타나는지를 보다 심층적으로 살펴볼 수 있을 것이다.;The purpose of this study is to explore organizational factors influencing perceived usability of parental leave among women managers in Korea. Using data from the fifth wave of Korean Women Manager Panel Survey collected in 2014, present study examines how supervisor support, family-supportive work environment, women-supportive environment and gender composition influence on perceived usability of parental leave policy. To compare the impact of each variables, present paper uses separate logistic regression with hierarchical entry of personal and workplace characteristics, supervisor support, family-supportive work environment, .women-supportive work environment and gender composition variable. These analyses are repeated with women managers in general, married women managers and married women managers with preschool child. The findings from this study are as follows. First, the influence of supervisor support is positively related to perceived usability of parental leave, but it loses its significant effect when family supportive work environment variables are included in the analysis. This suggests that supervisor support influences perceived usability of parental leave but family supportive work environment has a stronger impact on perceived usability of parental leave among women managers. This result is supported in the analysis of women managers in general, married women managers and married women managers with preschool child. Second, three latent variables measuring gender climate, top management’s positive perception to women workforce, fairness of human resource management and gender composition rate have partial influences perceived usability of parental leave even after controlling for family-supportive work environment variables. Especially, top management’s positive perception to women workforce continuously influences on perceived usability of parental leave in the analysis of women managers in general, married women managers and married women managers with preschool child. Third, higher representation of women in middle managerial positions measuring gender composition is positively related with perceived usability of parental leave among women managers. Distribution of women middle managers suggests women workforce’s status of the organization. Higher representation of women in middle managerial positions indicates weak glass-ceiling effect of the organization. In this organizational context, using parental leave policy is encouraged and has less negative impact on career advancement of women managers. This study contributes to the extant research on work-family policies by drawing attention to the organizational context within which employees take parental leave. The study results indicate that women-supportive work environment and gender composition are important as well as family-friendly work environment to guarantee the use of work-family policies. Future research should explore whether women-supportive work environment and gender composition also characterize perceived usability of work-family policies of lower-status women workers. Also, future research need to use actual usage of work-family policies as a dependent variable to examine if variables identified to influence perceived usability of parental leave in this study are still significant.