완전주관적 평가시 등급배분방식에 따른 최적 계약 연구

Abstract

최근 기업들은 기업경쟁력 강화를 위해 임금체계 개편을 시도하고 있다. 연공형 임금체계를 폐지하고 직무‧성과중심 임금체계를 도입하고 있다. 공공기관 및 금융권을 중심으로 성과연봉제가 빠르게 확산되고 있으며, 민간 기업 역시 성과주의를 강화하는 방향으로 임금체계 개편을 진행 중이거나 향후 진행할 계획이다. 본 연구에서는 주인(기업)이 대리인(종업원)에게 원하는 만큼의 노력을 유도하기 위해 성과에 따라 보상을 차등하는 구조를 어떻게 설계해야하는가를 살펴 본다. 대리인이 주인의 성과 평가에 대해 전혀 동의하지 않는 상황으로 한정하여 분석하였다. 본 연구의 특징은 주인이 정해진 규칙에 따라 대리인의 평가등급을 배분하는 과정에서 본래의 의사와는 다른 평가등급과 보상을 제공할 수 있는 가능성을 고려했다는 것이다. 등급배분방식은 절대고과법과 상대고과법으로 나누어 접근하였으며, 상대고과법은 대표적으로 강제할당법을 적용하였다. 절대고과법에서 주인은 낮은 노력을 드러내는 가장 강력한 신호를 발견했을 경우에만 보상에 차등을 줌으로써 노력을 유도할 수 있다는 결과를 보였다. 또한 대리인의 입장에서 평가등급이 임의 배분된다고 믿는다면, 강제할당법에서 주인은 대리인을 노력하게 할 수 없다는 결과를 보였다. 본 연구의 또 다른 특징은 노력한만큼 보상받기를 원하며 실망을 기피하는 대리인의 행동을 반영했다는 것이다. 실망은 실제 실현된 결과가 사전에 기대한 결과에 못 미칠 때 발생하는데, 이러한 감정이 대리인의 효용에 미치는 영향을 도입하였다. 실망을 기피하는 대리인 역시 평가등급이 임의 배분된다고 믿을 때, 강제할당법에서 주인은 실망을 기피하는 대리인을 노력하게 할 수 있다는 결과를 보였다. 절대고과법과 마찬가지로 주인은 낮은 노력을 드러내는 가장 강력한 신호를 발견했을 경우에만 보상에 차등을 줌으로써 노력을 유도할 수 있다는 결과를 보였다. 단, 강제할당비율을 설계함에 있어 높은 평가등급에는 하한, 낮은 평가등급에는 상한이 있어야 한다는 제약이 추가된다는 결과의 차이를 보였다.;This study investigates the optimal contract with perfect subjective evaluation is influenced by the agent’s beliefs regarding rating distribution system adopted by the principal. Using a theoretical framework to examine the implications of no correlation for optimal contract design with subjective evaluation, the optimal contracts of absolute evaluation and forced-distributed evaluation are derived based on traditional expected utility theory. And introducing additional theoretical framework to apply disappointment-averse behavior to traditional expected utility, the optimal contract of forced-distributed evaluation is derived with multiple constraints on allocation rates. According to this analysis, the agent’s beilefs regarding rating system adopted by the principal have been very significant factors affecting the existence and specific forms of the optimal contract.