대기업 신규인력의 공식적 멘토링 경험에 관한 사례연구

Abstract

Many domestic and overseas corporate organizations are using a mentoring program as an effective human resource development tool in helping the core talent adapts to the new environment. In the academic field, many studies have been performed on mentoring programs due to their significance, but there have been not many studies using qualitative research methods. Especially, there has been no qualitative research study on mentoring experiences of new workforce in major company. The purpose of this study is to identify which kinds of experiences new workforce in major company had during their participation in the formal mentoring program and what kind of meaning the aspects perceived through their experiences had for them, through a qualitative research method. To achieve this study goals, research questions are as follow: First, what did the new workforce in major company experiences through a formal mentoring program? Second, what do the experienced aspects through mentoring mean for them? In order to examine such research topics above, the purposive sampling was used to selected 9 new workforce in major company as the research participants. And semi-structured questionnaire was used to conduct one-on-one in-depth interview, which were recorded and of which the content was transcribed and analyzed. And those concepts relating to the research topics were extracted and classified into 7 theme groups. The contents of the theme group are includes 'what I want to really experience through mentoring', 'my mentor', 'learning and growth', 'diverse human network', 'counseling and advice', 'role model', and 'proposal for mentoring'. Research findings are as follows: First, what kind of help the research participants wanted to get the most through mentoring is early acquisition of job and early organizational adjustment, as well as diverse information and human relationship. Second, all research participants are satisfied about official mentor matching and they said that they got the greatest help in terms of task efficiency and organizational adjustment. Also, the research participants thought they had to distinguish what they could talk to mentor from what they should not, because mentor were their seniors and bosses even if they felt close to mentor. Third, the research participants said that they got much help in an aspect of learning and growth, because they set up career and competence development goals with mentor and learnt they had to make constantly efforts to achieve the goals, and also especially, they could improve job efficiency and ability through the acquisition of excellent skills necessary to their tasks. Fourth, although the research participants met with different types of people at a different number of times through mentoring, it was found that they could form meaningful relationships with diverse members and could learn diverse communication skills through mentor. Fifth, they got help through mentor not only for their jobs but also their whole life, and performed theirs tasks in a stable through counseling with mentor and their advices. Sixth, as children would naturally learn from their parents at home, the research participants said that they wanted to learn from mentor and to resemble them. On the other hand, they said they didn’t want to learn the shortcomings and downsides and mentor. Seventh, effective suggestions for mentoring activities included the combined operation of official and non-official matching, sharing of the best mentoring cases, and the exchange with other department. The women participants want to mentoring with women mentor, because talk to more and specifically women' career management for work- life balance. This research is several implications. This study of method was an unprecedented new attempt to conduct a qualitative case study on the new workforce in major company about their official mentoring experiences. This study has laid an empirical and theoretical foundation for follow-up studies. In addition, academically, this study’s findings can be utilized as basic data for studies on mentoring of new recruits, and can provide useful grounds for at the organizational level and utilization of mentoring programs for the development of human resources. The study would like to make the following suggestions: First, this study was conducted only on mentees, and therefore, follow-up studies need to be performed on mentor about their mentoring experiences. Second, the study was carried out only on the new workforce in major company, and therefore, follow-up studies need be performed on the new workforce of small and medium-sized enterprise. Finally, this study was conducted on an official mentoring system, and therefore, follow-up studies need be performed on the non-official mentoring system.;국내외 조직들은 급변하는 경영환경에 능동적으로 대응하고, 우수한 인적자원의 확보와 육성을 통한 경쟁력 강화를 위해 다각도로 노력하고 있다. 이에 많은 기업에서는 핵심인재들이 새로운 환경에 적응하는데 효과적인 인적자원도구인 멘토링을 실시하고 있다. 학계에서도 그 중요성으로 인해 멘토링과 관련한 다수의 연구가 진행되고 있으나, 질적인 방법을 사용한 연구는 미비하며, 대기업 신규인력의 멘토링 경험에 관한 질적 사례연구는 찾아보기 어렵다. 이에 이 연구에서는 질적 사례연구방법을 통해 대기업 신규인력인 멘티가 공식적 멘토링 프로그램에 참여하여 어떤 경험을 하였으며, 그 경험을 통해 인식한 양상들은 어떤 의미가 있는지 구체적으로 탐구 및 파악하는데 연구의 목적이 있다. 이 목적을 달성하기 위해 다음과 같이 연구 문제를 설정하였다. 첫째, 대기업의 신규인력은 조직 내 공식적 멘토링을 통해 어떠한 것을 경험하였는가? 둘째, 멘토링을 통해 경험한 양상들은 그들에게 어떠한 의미가 있는가? 이와 같은 연구 문제의 해결을 위해 목적표집법을 사용하여 국내 대기업에 근무하는 신규인력 9명을 연구참여자로 선정하였으며, 연구참여자 선정 시 주제와 연관된 다양한 사례 수집을 위해 입사 시기, 멘토링 기간, 소속 부서 및 직무와 성별이 상이한 대상자를 표본으로 확보하였다. 반구조화된 면담지를 사용하여 일대일 심층면담을 진행하였고, 녹취된 인터뷰 내용을 전사한 후, 분석 과정을 거쳐 연구 문제와 관련된 개념들을 도출하였다. 이를 7개의 큰 주제묶음으로 분류하였으며, 분류한 내용은 멘토링을 통해 꼭 경험하고 싶은 것, 나의 멘토, 학습과 성장, 다양한 인적 네트워크, 상담 및 조언, 역할모델, 그리고 멘토링에 대한 제언이다. 도출된 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 연구참여자들은 멘토링을 통해 업무의 조기습득과 회사 적응 방법에 대해 가장 도움을 받고 싶어하는 것으로 조사되었다. 또 회사 조직 전반에 대한 정보의 파악과 다양하면서도 폭 넓은 대인관계를 하기 원했다. 둘째, 공식적 멘토 선정 방식에 대해 모두 만족하고 있었고, 멘토링을 통해 회사적응력을 높이는데 큰 도움이 되었으며 자신의 삶 전반에 걸쳐 많은 도움을 받았다고 표현했다. 가까운 멘토라도 해야 할 이야기와 하지 말아야 할 이야기의 경계는 분명히 구분해야 한다고 생각하고 있는 것으로 나타났다. 셋째, 학습과 성장에 있어서 멘토와 함께 경력과 역량 개발에 대한 목표를 세우고 이를 달성하기 위해 지속적으로 노력하고 있으며, 업무 효율성과 능력을 향상시키는데 많은 도움이 된 것으로 밝혀졌다. 넷째, 연구참여자들은 멘토를 통해서 여러 구성원들과 좋은 유대관계를 맺고 교류를 하고 있었으며, 아울러 조직생활에 필요한 유용하고 다양한 커뮤니케이션 스킬을 배운 것으로 조사되었다. 다섯째, 업무에 대한 것뿐 아니라 개인적인 삶 전반에 있어서도 멘토와 상담을 하고 조언을 받음으로써 정서적, 심리적 편안함과 위로를 느끼고 있음을 확인할 수 있었다. 여섯째, 참여자들은 멘토의 리더십, 정확한 업무처리, 업무에 대한 인내심과 근성, 위기관리, 문제 해결능력, 신뢰감, 커뮤니케이션, 따뜻하고 온화한 성격, 훌륭한 인성 등을 닮고 싶은 것으로 나타났으며, 반면 단점이나 좋지 않은 모습은 닮지 않겠다고 표현하였다. 마지막으로 멘토링의 개선을 위한 제언으로는 공식, 비공식 매칭의 혼용, 우수 멘토링 사례공유, 타본부와의 교류 등의 의견들이 있었고, 여성 연구 참여자들은 일과 삶의 균형을 통한 여성으로서의 경력관리를 위해 여성 멘토와의 멘토링을 경험하기 원하는 것으로 나타났다. 이 연구는 기존에 수행되지 않았던 대기업 신규인력의 공식적 멘토링 경험에 대한 질적 사례연구로서, 멘토링 연구 방법의 새로운 시도라는 시사점을 가지고 있으며, 후속 연구의 실증적이고 이론적 토대를 마련하였다는 것에 그 의의가 있다. 아울러 신규인력의 멘토링 연구에 대한 기초 연구자료로 다양하게 활용될 수 있을 것이며, 조직에서는 신규인력의 적응과 이탈 방지, 효율적인 인적자원 개발 관리를 위한 멘토링 운영과 활용 및 개선 방안에 대해서 유용한 근거를 제공해 줄 수 있을 것이다. 이 연구에 대한 제언으로는 먼저 멘티를 대상으로 한 연구이므로, 후속 연구에서는 멘토를 대상으로 한 연구도 이루어져 할 것이며, 또 국내 대기업의 멘토링 경험에 한정된 조사이므로, 상대적으로 중소기업 및 공기업 외국계기업 등에서의 멘토링 경험에 대한 추가적 연구가 수행되어야 할 것이다. 끝으로 이 연구는 공식적 멘토링 제도를 조사한 연구이므로, 더욱 다양하고 풍부한 연구 결과를 얻기 위해서는 추후 비공식적 멘토링에 대한 질적 연구도 이루어질 필요가 있음을 제언하는 바이다.