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리더십 유형과 리더의 성역할 정체감이 직무 열의와 조직 몰입에 미치는 영향

Title
리더십 유형과 리더의 성역할 정체감이 직무 열의와 조직 몰입에 미치는 영향
Other Titles
Effects of Supervisors' Leadership Style and Gender-Role Identity on Work Engagement and Organizational Commitment : Mediation Effect of Diversity Climate
Authors
이수지
Issue Date
2017
Department/Major
대학원 경영학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Advisors
윤정구
Abstract
본 연구는 조직에서 상사의 리더십 유형과 성역할 정체감이 최근에 조명되고 있는 조직의 다양성 풍토에 어떠한 영향을 미치는지를 연구한다. 또한 리더의 특성과 조직 구성원의 성과 간 매개변수로서 다양성 풍토의 역할을 검증한다. 연구를 위해 국내 62개의 사기업, 공기업 및 외국계 기업 직원을 대상으로 위계적 선형모형(hierarchical linear model: HLM)을 활용하여 다수준(multi-level) 분석하였다. 연구결과 첫째, 다양성 풍토의 선행요인으로 리더의 특성에 있어서는 진성 리더십(Authentic leadership), 변혁적 리더십(Transformational leadership)과 리더의 여성성(Feminity)이 다양성 풍토에 긍정적인 영향을 보였다. 그러나 리더의 남성성(Masculinity)은 다양성 풍토에 통계적으로 유의미한 부(-)의 영향을 미쳤다. 둘째, 다양성 풍토와 조직 구성원 성과 간의 관계에서는 다양성 풍토가 조직 구성원의 직무 열의와 조직 몰입에 모두 긍정적인 정(+)의 영향을 주었다. 셋째, 다양성 풍토의 매개효과에 대한 분석결과, 다양성 풍토는 진성 리더십 및 변혁적 리더십과 직무 열의 간 관계에서 완전매개 역할을 하는 것으로 확인되었다. 진성 리더십 및 변혁적 리더십과 조직 몰입 간 관계는 다양성 풍토에 의해 부분매개 효과가 나타났으며, 리더의 여성성과 직무 열의 및 조직 몰입 간 관계 또한 다양성 풍토에 의해 부분 매개효과가 나타났다. 또한, 본 연구에서는 분석 수준에 따른 영향력을 살펴보기 위해 리더십 유형 및 리더의 성역할 정체감과 다양성 풍토를 조직 수준으로 설정하여 추가적인 다수준 분석을 실시하였다. 추가 분석 결과, 리더십 유형과 리더의 성역할 정체감은 조직 내 다양성 풍토에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으며, 다양성 풍토는 조직 구성원의 직무 열의와 조직 몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 그리고 상사 특성과 조직 구성원의 태도 간 관계에서 다양성 풍토의 매개효과는 나타나지 않았다. 분석 결과에 대한 논의 및 결론을 통해 본 연구의 시사점과 한계점 및 향후 연구방향을 제시하였다.;The purpose of this study is to verify the effects of supervisors' leadership style and their gender-role identity on diversity climate which in turn has the mediation effect on employees' work engagement and organizational commitment. To empirically verify the hypotheses, the data were collected from employees of 62 firms in Korea public, private, and foreign companies. The data were analyzed at the multi-level with hierarchical linear model(HLM). The results demonstrated that supervisors' authentic leadership, transformational leadership and their femininity had a positive effect on diversity climate, while supervisors' masculinity had a negative effect on diversity climate. This finding indicated that authentic and transformational leadership as well as feminine leadership fostered organizational climate in which employees recognized and appreciated diverse backgrounds and values in the organization. In addition, diversity climate had a positive impact on employees' work engagement and organizational commitment. It suggested that employees feel valued and supported when they recognized high diversity climate in their organization, which led to higher work engagement and organizational commitment of employees. Lastly, the results showed that diversity climate mediated the relationship between authentic and transformational leadership and work engagement, and partially mediated the relationship between supervisor femininity and work engagement. It was also shown that diversity climate partially mediated the relationship between authentic and transformational leadership, supervisor's femininity and organizational commitment. In addition, in order to examine the influence of the analysis level, I conducted an supplementary multi-level analysis by treating leadership style, leader gender-role identity and diversity climate at the organizational level. The result showed that leadership style and leader gender-role identity did not affect the diversity climate in the organization. Diversity climate still showed positive impact on work engagement and organizational commitment, but the mediating effect of diversity climate did not hold in the relationship between leader characteristics and attitude of employees. The study results have the following implications. First, previous studies on diversity have been mostly researched in the Western context. It was difficult to apply it to domestic diversity research. This study overcome this limitation by expanding diversity research to Korean context. Second, this study is one of the few study that examined the influence of leader's femininity and masculinity on employee climate and attitude. This study fills in the gap of research. Finally, this study overcomes the limitations of existing studies on organizational behavior in research methodology. Most of the existing organizational behavioral studies have limitations in external validity, because they have been conducted in a single organization or a small number of organizations. This study was conducted using 62 organizations including 38 private companies, 18 public and 6 foreign companies in Korea. In addition, this study provides a more sophisticated theoretical and practical implications because it reflects the effect of organizational contexts with using multi level analysis. This study also suggests practical implications for organizational policy facing diversity issues. Management can apply the findings of this study to enhance the work engagement and organizational commitment of employees by managing the diversity climate using diversity programs or inclusive policies. Furthermore, this study suggests that management should build up programs promoting organizational leadership related to authentic, transformational leadership, or feminine leader to strengthen the diversity climate.
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