진성리더십과 변혁적 리더십이 잡크래프팅에 미치는 영향

Abstract

본 연구의 목적은 조직구성원이 인지하는 리더의 진성리더십과 변혁적 리더십이 조직 구성원들의 잡크래프팅에 영향을 미치는지, 또한 영향을 미치는 그 과정에서 어떤 변수들이 리더십과 잡크래프팅 사이에 매개역할을 하는 지 규명하는 것이다. 더불어 진성리더십과 변혁적 리더십이 조직구성원의 잡크래프팅에 영향을 미치는 데 있어 그 영향력의 차이가 있는지를 규명함으로써 새롭게 대두되고 있는 진성리더십의 효과성 및 중요성을 입증하고자 하였다. 점점 더 심화되는 기업 경쟁 속에서 조직이 지속적으로 성장하기 위해서는 조직구성원이라는 인적자원이 무엇보다 중요한 경쟁력이다. 이러한 경쟁력 있는 인적자원은 신뢰할 수 있는 리더의 리더십, 그들의 비전을 믿고 따르는 팔로워들의 주도적인 수행 역량, 그리고 구성원들의 성장을 지원할 수 있는 탄탄한 조직문화 등의 선순환에서 온다고 해도 과언이 아니다. 하지만 치열한 경쟁속에서 단기적인 성과를 중요시하고 그러한 가시적인 성과에 의해 리더가 평가 받는 구조 속에서 조직과 조직 구성원을 먼저 생각하는 진정성은 결여한 채 자신의 사리사욕이 앞서다 보니 리더의 도덕성과 윤리적인 내면의 가치를 회복해야 한다는 주장이 대두되었고 그럼으로 인해 주목 받게 된 것이 진성리더십이다. 진성리더십은 리더 스스로 자신의 강점과 약점을 잘 파악하여 자신의 태도와 행동이 타인들에게 어떠한 영향을 미치는지 잘 아는 것이고, 그러한 자아 인식을 바탕으로 구성원들과 열린 소통을 하며 중요한 의사결정을 함에 있어서 정보를 공유하고 타인의 소리에 귀 기울여 합리적인 판단을 하는 열린 리더십이다. 본 연구에서는 이러한 진성리더가 조직구성원의 자신감, 희망, 낙관적인 태도, 난관을 극복하는 회복력 등 긍정적인 심리를 강화하고, 조직에 대한 동일시를 높여서 자발적이고 주도적으로 자신의 업무를 조정하고 사람들과의 좋은 관계를 위해 노력하는 잡크래프팅에 영향을 미친다고 주장한다. 이러한 주장을 입증하기 위하여 기존에 많은 연구가 이루어진 변혁적 리더십과 함께 다음과 같은 연구문제를 설정하고 실증적인 분석을 통해 검증하였다. 첫째, 조직 구성원이 인지한 리더의 진성리더십과 변혁적 리더십은 구성원의 긍정심리자본, 조직동일시에 영향을 미치는가? 둘째, 조직 구성원이 인지한 리더의 진성리더십과 변혁적 리더십, 긍정심리자본, 조직동일시는 잡크래프팅에 영향을 미치는가? 셋째, 구성원의 긍정심리자본과 조직동일시는 진성리더십 및 변혁적 리더십과 잡크래프팅 관계를 매개하는가? 넷째, 조직구성원이 인지한 진성리더십과 변혁적 리더십이 긍정심리자본, 조직동일시, 잡크래프팅에 미치는 영향력에 차이가 있는가? 본 연구를 위해 K금융그룹의 지주사, 은행, 카드 등 3개사의 조직구성원 420명을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다. 본 연구문제의 가설을 검증하기 위하여 가설적 연구모형을 설정하고 구조방정식모형 분석을 통해 가설을 검증하였다. 분석절차는 측정도구의 신뢰도와 타당도 검증 후 각 변인간의 상관관계를 확인하였으며, 확인적 요인분석을 통해 각 변인별 측정모형의 적합도를 검증하였다. 이후 가설모형의 적합도 분석을 검증한 후 연구 가설들에 대한 각 경로계수를 확인하여 통계적 유의성을 통해 직접효과와 간접효과를 검증하였다. 또한 다중회귀분석을 교차로 실시하여 진성리더십과 변혁적 리더십의 차별적 영향력을 검증하였다. 가설검증에 따른 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 조직구성원이 인지한 상사의 진성리더십과 변혁적 리더십이 구성원의 긍정심리자본, 조직동일시, 잡크래프팅에 미치는 영향을 살펴본 결과, 진성리더십은 모든 부분에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으나 변혁적 리더십은 긍정심리자본에만 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 구성원의 긍정심리자본과 조직동일시가 진성리더십 및 변혁적 리더십과 잡크래프팅 관계를 매개하는가를 살펴 본 결과, 긍정심리자본과 조직동일시 모두 진성리더십과 잡크래프팅 관계를 부분 매개하는 것으로 나타났고, 변혁적 리더십과 잡크래프팅 관계는 긍정심리자본만이 완전 매개하는 것으로 나타났다. 셋째, 진성리더십과 변혁적 리더십이 직접적인 영향을 미치는 변인과의 관계에서 진성리더십이 미치는 영향력이 변혁적 리더십과 차이가 있을 것인가를 살펴본 결과, 진성리더십이 긍정심리자본에 미치는 영향력이 변혁적 리더십보다 큰 것으로 나타났다. 본 연구의 결과를 통해 도출된 시사점은 다음과 같다. 첫째, 새롭게 대두되고 있는 진성리더십과 잡크래프팅과의 관계를 실증분석함으로서 진성리더십의 효과성 및 그 중요성을 입증하였다. 둘째, 본 연구는 리더 자신의 자아성찰과 자기 규제에 초점을 둔 부하지각 차원의 리더십 효과성 측면을 실증적으로 분석하는 과정에서 어떤 변수들이 부하의 긍정적 정서를 통해 직무 수행을 자발적으로 수행하게 하는지 매커니즘을 입증했다는데 그 의의가 있다. 셋째, 기존의 많은 연구들을 통해 그 영향력이 입증된 변혁적 리더십과 진성리더십의 영향력의 크기를 살펴봄으로써 진성리더십의 중요성을 강조하였다. 넷째, 진성리더십의 효과성을 입증함으로써 향후 리더십 개발과 리더 육성을 위한 교육도 행동 중심의 리더십 스킬 개발에서 벗어나 보다 근본적인 자아 성찰 및 존재론적 의미에서의 고찰을 심도 있게 다룰 수 있는 방향으로의 전환을 유도하였다는 데 의의가 있다. 이상의 연구를 바탕으로 후속연구를 위해 제언하고자 하는 것은 다음과 같다. 첫째, 보다 한국의 기업 정서와 문화에 맞게 각 변인들의 측정 도구를 다양화하여 진성리더십의 효과를 연구하고 그것을 바탕으로 진성리더를 육성할 수 있는 다양한 리더십을 개발할 필요가 있다. 둘째, 변혁적 리더십 이외 좀 더 다양한 리더십과 진성리더십을 비교 연구함으로써 진성리더십의 중요성을 검증하는 것이 필요하다. 셋째, 본 연구는 진성리더십과 변혁적 리더십의 영향력과 관련하여 매개효과만을 살펴보았으나 각 리더십을 강화할 수 있는 다양한 조절변인을 찾아내어 리더십의 효과성을 입증하는 것도 시사점을 던져 줄 수 있는 연구가 될 것이다.;The purpose of this study is to investigate whether the leader's authentic leadership and transformational leadership perceived by organizational members affects a job crafting of the members and to investigate which variables mediate the leadership and job crafting's relationship. Also, the study tried to demonstrate an importance of authentic leadership by examining the difference in influence between the authentic leadership and the transformational leadership. It was reported that about 84% of Korean workers were not immersed in their work and only 37% of workers said they trust their bosses according to the 2012 Global Human Resources Research Report. Also it was reported that 22% of the workers plan to leave within the next two years. Human resources are the most important competitiveness for the organization to grow among the increasingly competitive companies. The important competitiveness comes from trusted leadership of leaders, faithful performing of followers who believe in their leader's vision, and the solid learning organization that can support a sustainable growth of the workers. However, the fierce competition emphasized short term performance and leaders were evaluated by visible performance. This evaluation structure required a leader who has a better performance for a short time and skill than an internally completed leader. The system of short-term performance has led to various problems and this time has demanded a moral and ethical leader who has an authentic value. For this reason, authentic leadership has begun to attract attention. Authentic leadership is an approach to leadership that emphasizes building the leader's legitimacy through honest relationships with followers. Generally, authentic leaders are positive people with truthful self-concept who promote openness. By building trust and generating enthusiastic support from their subordinates, authentic leaders are able to improve individual and team performance. This study argues that authentic leaders strengthen positive emotions of workers, such as self-confidence, hope, optimistic attitude and resilience to overcome difficulties and increase organization identification. These employee's positive psychological capital and organizational identification ultimately affect job crafting which the workers strive to coordinate their tasks responsibly and voluntarily and to maintain good relationships with other people. In order to prove these arguments, this study set up the following research questions along with the transformational leadership that has been studied so far, and verified through empirical analysis. 1. Does the authentic leadership and transformational leadership of the leaders perceived by the employees affect the positive psychological capital and organizational identification of the members? 2. Does the authentic leadership and transformational leadership of the leaders perceived by the employees, positive psychological capital, and organizational identification of the members affect the job crafting? 3. Does the positive psychological capital and organizational identification of employees mediate the authentic leadership and transformational leadership's relationship with job crafting? 4. Are there differences in influence between the authentic leadership and transformational leadership that affect the employees' positive psychological capital, organizational identification and job crafting? For this study, a questionnaire survey was conducted on 420 people from bank, card and holding companies of K financial group. In order to verify the hypothesis of research questions, hypothetical study models of authentic leadership and transformational leadership were set up, and then hypothesis were verified through the Structural Equation Modeling method. The analysis procedure is as follow, 1. Reliability and validity of the instrument were verified by confirmatory factor analysis. 2. The correlations of each variable were analyzed. 3. Afterwards, the direct effect, the mediating effect, and the different influence of each relationship between variables were verified through the Structural Equation Modeling method. The results of the hypothesis testing are as follows. First, authentic leadership has a direct impact on job crafting, positive psychological capital, and organizational identification but transformational leadership has a direct impact on positive psychological capital only. Second, both positive psychological capital and organizational identification mediate the relationship between authentic leadership and job crafting. However, only positive psychological capital mediates the relationship between transformational leadership and job crafting. Third, authentic leadership is a stronger influence of positive psychological capital than transformational leadership. An implications of this study is as follows. First, this study proved the effectiveness and importance of authentic leadership by empirically analyzing the relationship between newly emerging authentic leadership and job crafting. Second, this study is meaningful in that it proves the mechanism by which variables make the employees perform their tasks voluntarily in the process of looking at the effectiveness of authentic leadership and transformational leadership. Third, this study emphasized the importance of authentic leadership by examining that authentic leadership is a stronger influence than transformational leadership that have proven its effectiveness through many studies. Based on the above research, recommendations for future research are as follows. The first one is diversification of measurement instrument of each variable according to the emotion and culture of Korean companies. The second one is demonstrating the effectiveness of authentic leadership by comparing more diverse leadership such as ethical, charismatic or servant leadership. The third one is development of various moderating variables to enhance the effects of authentic leadership.