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조직문화 지각유형과 정서적 몰입의 관계에서 상사 감성리더십 인지의 매개효과 검증

Title
조직문화 지각유형과 정서적 몰입의 관계에서 상사 감성리더십 인지의 매개효과 검증
Other Titles
Mediating Effect of Emotional Leadership Between Perception of Organizational Culture and Affective Commitment
Authors
강수아
Issue Date
2016
Department/Major
교육대학원 교육공학·HRD전공
Publisher
이화여자대학교 교육대학원
Degree
Master
Advisors
조일현
Abstract
최근 급속한 사회 변화 속에서 조직은 생존을 위한 다양한 시도를 하고 있다. 하지만, 변화의 핵심에는 조직을 구성하는 구성원들의 가치관, 조직에 대한 애정 등이 자리잡고 있기 때문에 조직 구성원의 비전, 가치관 등을 고려하지 않는 대부분의 변화를 위한 노력은 성공적인 결과로 이어지지 않는다. 이러한 인식을 바탕으로 조직은 전략수립의 원천이며 기반이 되는 인적자원의 중요성에 주목하고 있으며(김세원, 2015), 구성원이 조직에 가지는 가치관과 몰입 정도에 대한 연구가 중요하게 인식되고 있다. 조직을 구성하는 조직원들이 자신이 속한 조직에 얼마나 애착을 가지고 역량을 발휘하는지가 경쟁의 핵심 요소 중 하나라고 할 수 있기 때문이다. 이에 따라 구성원에게 동기를 부여하고, 역량을 발휘하게 하는 동시에 소속감을 높이고 조직에 몰입할 수 있도록 영향을 주는 요인들의 중요성이 증가하고 있다. 급변하는 사회 환경에서 살아남기 위해 조직들은 저마다 다른 경쟁기업들이 모방할 수 없는 대체 불가능한 자원을 축적하고 보유하는 것에 관심을 보이기 시작하였고 생존을 위해 시작된 관심은 조직문화(organizational culture)에 대한 연구로 이어졌다. 이는 조직문화가 구성원들에게 조직의 비전과 철학을 갖게 하여 조직에 몰입하게 하고, 궁극적으로 다른 조직과의 차별화를 통한 경쟁적 우위를 이루게 하기 때문이다(오헌석, 이현응, 배진현, 2011). 이에 따라 조직문화는 조직의 존속과 생존을 위해 핵심적으로 다루어야 할 중요한 요소가 되었으며 이에 대한 연구 또한 다양한 분야에서 이루어지고 있다. 구성원에게 동기를 부여하고 역량을 발휘하게 하며 조직에 몰입할 수 있도록 영향을 주어 조직 성장을 이끄는 또 하나의 중요한 요인이 리더십이다. 리더십에 대한 인식과 연구 동향은 1980년을 기점으로 변화하는 양상을 보이며 과거 획일적인 리더십에 대한 개념을 넘어 보다 폭넓은 관점으로 변혁적 리더십, 거래적 리더십, 서번트 리더십, 진성 리더십 등 사회변화에 맞춘 현대적 리더십 이론들이 등장하게 되었다. 리더십에 대한 새로운 개념이 요구되는 가운데 Goleman, Boyatizs와 Mckee(2002)는 감성지능이 리더십 유효성에 있어 중요한 요소이며, 조직 상위 계층으로 갈수록 감성지능은 더욱 중요하다고 주장하면서 감성리더십에 대한 개념을 최초로 제시하였다. 그 후 리더의 감성지능과 감성리더십에 대한 관심이 증가하여 최근에는 감성리더십에 대한 연구가 다양한 학계에서 이루어지고 있다. 본 연구는 조직문화유형과 감성리더십이 구성원의 정서적 몰입에 중요한 영향을 미치는 변수로 보고 두 가지를 모두 고려한 관점에서 접근하고자 하였다. 조직 구성원이 지각한 조직문화유형 정서적 몰입을 예측하는지 살펴보고, 감성리더십이 어떤 조직문화와 결합했을 때 효과적으로 정서적 몰입에 영향을 주는지 살펴보고자 한다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 살펴보고자 하는 연구문제는 다음과 같다. 연구문제 1. 조직문화 지각유형은 정서적 몰입을 예측할 것인가? 연구문제 2. 조직문화 지각유형과 정서적 몰입의 관계에서 상사 감성리더십에 대한 인지는 매개변인으로 작용할 것인가? 본 연구를 수행하기 위해 오프라인을 통해 설문지 총 200부를 배포하여 그 중 148부가 회수되었고, 온라인 설문 배포를 통해 56명이 설문에 참여하였다. 오프라인 및 온라인을 통해 회수된 설문지 총 204부 중 일관된 동일 번호 기재, 무응답 등 불성실하게 응답한 설문지 37부를 제외한 167부를 최종 분석에 사용하였다. 첫째, 인구통계학적 요인을 확인하기 위해 빈도수와 백분율을 산출하는 빈도분석을 실시하였다. 둘째, 측정도구의 설문 문항 타당도를 검증하기 위해 요인분석을 실시하고, 신뢰도를 확인하기 위하여 문항내적 일관성 신뢰도 계수(Cronbach의 alpha)를 산출하였다. 셋째, 본 연구의 분석에서 사용될 조직문화 지각유형, 정서적 몰입, 상사감성리더십 인지의 하위변인들 간 관련성을 확인하기 위해 상관분석을 실시하였다. 넷째, 조직문화 지각유형이 정서적 몰입을 예측하는지 검증하기 위해 중다회귀분석을 실시하였고, 상사의 감성리더십에 대한 인지가 조직문화 지각유형과 정서적 몰입의 관계에서 매개효과를 갖는지 검증하기 위해 Baron과 Kenny(1986)의 3단계 매개효과 검증을 실시한 후 Sobel test를 통해 효과성을 검증하였다. 본 연구의 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 관계지향문화 지각 (β = .84, t = 8.82, p = .00), 혁신지향문화 지각 (β = -.26, t = -2.88, p = .01), 위계지향문화 지각 (β = -.19, t = -2.34, p = .02)으로 정서적 몰입을 유의하게 예측하는 것으로 나타났다. 둘째, 과업지향문화 지각 (β = .14, t = 1.82, p = .071)은 정서적 몰입을 유의하게 예측하지 않는 것으로 나타났다. 따라서 가설 1-2 [과업지향문화에 대한 지각은 구성원의 정서적 몰입에 영향을 미칠 것이다.]는 기각되었다. 둘째, 연구문제 2의 조직문화 지각유형(관계지향문화, 과업지향문화, 혁신지향문화, 위계지향문화)과 정서적 몰입의 관계에서 상사 감성리더십 인지의 매개효과 검증을 위해 Baron과 Kenny(1986)의 3단계 매개효과분석을 실시하였다. Baron과 Kenny(1986)의 3단계 매개효과분석에 따라 매개효과를 검증한 결과 관계지향문화에 대한 지각과 정서적 몰입 사이에서 감성리더십에 대한 인지는 부분매개효과를 가지며, 과업지향문화와 위계지향문화에 대한 지각과 정서적 몰입 간의 관계에서 상사의 감성리더십에 대한 인지는 완전매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 본 연구결과를 바탕으로 도출할 수 있는 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직 구성원이 자신이 속한 집단의 조직문화를 관계지향문화 즉, 구성원을 중시하며 활발한 의사소통을 통한 팀워크 구축이 가능한 문화로 인식한다면 조직에 긍정적으로 몰입하는 것을 확인할 수 있었다. 따라서 구성원들이 조직에 애착을 가지고 일체감을 느끼면서 계속 남아있게 하기 위해서는 조직차원에서 구성원 간의 활발한 커뮤니케이션이 가능하도록 전략적인 제도를 마련해야 할 것이다. 또한, 인간 중심의 조직 문화 형성을 위한 변화를 촉구해야 할 것이다. 둘째, 위계지향문화 지각은 정서적 몰입에 부적인 영향을 미치므로 조직문화를 형성함에 있어 조직을 통제하고 지위나 조직 내 상하 관계에 가치를 부여하기 보다는 상사와 구성원, 구성원 간 호혜적인 관계형성에 힘쓰는 것이 중요하다. 통제적 위계지향문화를 개방적인 분위기를 지닌 조직문화로 변화시켜 나감으로써 궁극적으로는 조직의 성과향상을 극대화 할 수 있을 것이다. 셋째, 조직구성원이 자신이 속한 조직의 문화를 위계지향문화, 혁신지향문화로 지각했을 때 조직에 정서적으로 몰입하지 않는 것으로 나타났다. 하지만, 이러한 조직 문화 속에서 상사의 감성리더십을 인지하게 된다면 정서적으로 몰입하는 것을 확인할 수 있었다. 이는 조직 구성원의 정서적 몰입에 부적 영향을 주는 조직문화가 형성되어 있다고 하더라도, 조직의 리더가 구성원에 대해 이해하고 소통하려는 태도와 바람직한 인간관계를 형성하고자 하는 모습을 보인다면 구성원의 조직몰입도가 증가할 수 있음을 의미한다. 특히 위계지향문화가 정착된 기업에서는 구성원들이 조직에 애착을 가지고 일체감을 느끼게 하기 위해서 무엇보다도 리더의 역할이 중요하다는 것을 확인할 수 있었다. 따라서 리더 스스로 감성적인 리더십에 대한 필요성과 중요성을 인지하고 이를 통해 구성원의 조직몰입과 나아가 조직유효성을 향상시켜야 할 것이다. 넷째, 조직은 부하에 대한 이해와 커뮤니케이션 강화에 초점을 둔 리더십 교육을 통해 감성역량을 가진 리더를 육성해야 해야 하며 교육의 효과를 평가하고 개선하여 지속적으로 진행해야 한다. 또한, 상사 자신이 감성역량을 바탕으로 한 감성리더십을 지니고 있다고 할지라도, 구성원이 이를 인지하지 못한다면 조직 내에서 그 영향력을 발휘되지 않기 때문에 조직 현황에 맞는 소통 채널을 디자인하여 조직 구성원들이 상사의 감성역량과 감성리더십을 인지할 수 있도록 하는 전략적인 접근이 필요함을 시사할 수 있다. 한편 본 연구가 갖는 한계점 및 이에 대한 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서는 감성리더십의 하위요인 중 자기인식능력을 제외한 자기관리능력, 사회적인식능력, 관계관리능력을 하나의 요인으로 보고 연구를 진행하였다. 향후에는 각각의 요인들이 다양한 조직문화와 결부되어 어떻게 조직몰입에 영향을 주는지 살펴보는 것도 의미가 있을 것이다. 둘째, 본 연구는 설문지를 통한 자기보고식 방법을 통해 자료를 수집하였다. 이러한 자기보고식 설문은 개인의 주관적인 지각과 인식에 의존함으로써 객관성을 확보하기 어렵다. 따라서 더욱 다양한 방법(인터뷰, 관찰 등)을 통해 수집한 자료를 사용한다면 연구 결과의 타당성과 객관성을 높일 수 있을 것이다. 셋째, 본 연구는 응답자의 고용형태에 제한을 두지 않고 연구를 진행하였다. 하지만 비정규직 및 인턴의 경우 조직문화에 대한 지각과 리더십에 대한 인식이 비교적 부족할 수 있는데, 본 연구에서는 이러한 점이 간과되었다. 향후 연구에서는 응답자의 고용형태에 대한 연구자의 기준을 마련하고 연구를 진행할 필요가 있으리라고 판단된다. 넷째, 본 연구는 자료수집에서 편의표집 방법을 사용함으로써 다양한 조직에 속한 구성원들을 대상으로 하고자 하였으나 자료수집 결과 응답자들이 제조업과 서비스업에 편중되어 광범위하고 일정한 배분이 이루어지지 않았다. 향후에는 다양한 속성을 지닌 집단에 일정하게 배분하고 연구를 진행하여 일반성을 확보하기를 기대한다.;To survive in environment of rapid change in society, organizations have started to have interests in accumulating and holding a resources which are irreplaceable and other organization can't imitate easily. This kind of thrives of the organizations leads to make organizational culture which makes each member bear in mind of philosophy and vision of that organization followed by helping ultimately to have position of comparative advantage by differenciation from other organizations. Organizational culture has a position of an important factor since it functioned as a barometer of determining posibility of organization being able to reaching its vision. Also it takes a important role to deal with it. Meanwhile, another important factor is leadership which endows each member a motivation and helps it being involved in the environment in organization followed by contributing to growth of organization. Research trend of leadership have a tendency as of 1980. This results in the following leadership today : transformational leadership, transactional leadership, servant leadership, authentic leadership. Beyond concept of standardized leadership in the past, new kind of leadership such as transformational leadership, transactional leadership, servant leadership, authentic leadership which reflects the broad views. In these flows, Goleman, Boyatizs, Mckee suggested the concept of emotional leadership by asserting that emotional intelligence is important figure in reference to leadership and they also said importance of emotional intelligence is increasing as the top layer in organization. After that, concern about emotional intelligence and emotional leadership have increased steadily and recently reserach about emotional leadership is took a place in various academic world. In this study, I tried to figure out the relationship between each type of employee's perception of the organizational culture and emotional leadership, and when emotional leadership aligned with four kinds of organizational culture, which combination have influence in affective commitment effectively. The research goals are as follows : Research Goal No.1 : Perception of organizational culture have influence on affective commitment? Research Goal No. 2 : Can perception of emotional leadership's mediating effects be found in the relationship between perception type of organizational culture and affective commitment? Questionnaire surveys were conducted to solve reseach goals. Returned 167 surveys were used for the analysis by using SPSS WIN 23.0. First, frequency analysis is performed to examine demographic characteristics of the participants. Second, descriptive statistics quantity is produced to understand variables related to perception of organizational culture, emtional leadership, affective commitment are used for analysis in this study. Third, correlation analysis is performed using Pearson' product moment correlation coefficient to examine relation between variables. Fourth, multiple regression analysis is performed to examine how perception of organizational culture effects affective commitment. And mediated effect is performed to find how perception of emotional leadership is mediated between perception of organizational culture and affective leadership by using Baron&Kenney's theory. The summary of results are as follws: First, the regression analysis result between perception of organization culture and affective commitment in the research goal No.1 reveals that all of perception type except Market culture had correlation with affective commitment. Clan culture show positive effect, Adhocracy culture and Hierarchy culture represent negative effect. Second, the mediating effects of emotional leadership between perception of organizational culture and affective commitment in the research goal No.2 reveals that Clan culture has no effect in mediating effect and Market culture, Hierarchy culture show full mediating effect. Consequently, the result of this study represents simplications as follows: First, If members perceive there's organizational culture as Clan culture, in other words orgaization deal people preciously and team work can be constructed by active communication, people are immersed in organization positively. Thus, from an organizational perspective if they want to make there member feel sense of unity and stay at there group, it's better to make there organizational culture more active, suuport communication between members and make people oriented Clan culture. Second, if organization member perceive there organizational culture as Hierarchy culture, it has an negative effect on affective commitment. Thus, when it comes to develop desirable organizational culture which can endure high commitment, it requires intimate relationship between high and low title members, friendship and relationship oriented attitude, changing culture from a Hierarchical control oriented one to Open oriented one. Third, even if member perceive there organization's culture as Adhocracy culture, Hierarchy culture, if they recognize there leader's emotional leadership it shows full mediating effect between culture and affective commitment. It means emotional leadership has more important influence on member's commitment rather than type of organizational culture. Especially in some organization which has Hierarchy culture, role of leader is important to increase member's sense of unity. In this cinnection, leader themselves recognizes importace of emotional leadership and improve organization effectiveness. Fourth, Organizations have to design their leadership training focused on understanding and strengthen communication on the need to develop leaders with emotional competency and evaluating and improving the effectiveness of the training should be ongoing. Also, if members can't perceive their leader's emotional leadership even though leaders have it, it doesn't exert its influence within the organization. Therefore, Organizations design communication program which help member recognize their leader's emotional leadership. Based on some limitation of this study, it suggests some implication for the next studies as follows: First, in this study emotional leadership involve self-management, social-awareness, relation-management and bundle these up together. For a further study, it would be meaningful that examine how each variables(self-awarness, self-management, social-awareness, relation-management) affects affective commitment. Second, this study was performed by collecting self-reported survey. Therefore, the data collected has limitations because it relies on the subjective judgments of participants. Interview, observation, and other tools of analysis will be needed to acquire the validation of research in a further study. Third, this study has no limitation about forms of employment. But, it is possioble that temporary employee or intern has relatively low level of awareness about organizational culture and leadership. For a further study, it would be better that researcher make a limitation about forms of employment for incresing reliability. Fourth, this study aimed at collecting from various gruops by using convenience sampling but after conducting survey, most of participants are from manufacturing industry and service industry. For a further study, generalization of participants should be retained by giving handing out questionnaires to groups with different characteristics.
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