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공공도서관장의 리더십 역량모델 개발 및 측정에 관한 연구

Title
공공도서관장의 리더십 역량모델 개발 및 측정에 관한 연구
Other Titles
A Study on Developing of a Leadership Competency Model for Public Library Directors and Its Measurement of the Level of Competency Components. : Focused on Public Libraries affiliated to Seoul Metropolitan Government
Authors
오지은
Issue Date
2016
Department/Major
대학원 문헌정보학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Doctor
Advisors
정동열
Abstract
조직을 이끌어가는 리더의 역량에 따라 국가, 기업, 조직의 성패가 좌우되는 경우는 무수히 많다. 이에 하나의 사회기구이자 경영조직인 공공도서관이 나아가야 할 방향을 정립하고 그에 맞춰 조직원의 역량을 개발할 권한과 책임이 있는 공공도서관장의 역할에 대한 중요성이 절실히 요구된다. 따라서 공공도서관 조직의 리더인 공공도서관장의 역량을 개발하고 강화시키는 일은 양적 성장을 넘어 질적 성장과 그 역할 변화를 모색하는 국내 공공도서관에게는 매우 중요한 일이다. 이를 위하여 본 연구는 국내 공공도서관장의 리더십 역량모델을 개발함과 동시에 개발된 모델을 기준으로 현재 공공도서관장의 각 리더십 역량요소의 수준을 측정 후 다양한 변인이 각 리더십 역량요소에 미치는 영향을 분석하는 것을 목적으로 수행되었다. 이러한 분석을 통해 공공도서관장 리더십 역량 강화를 위한 근거를 마련하여 우리나라 공공도서관 발전에 기여함을 목적으로 연구되었다. 본 연구는 서울특별시 자치단체 소속 공공도서관의 관장 및 사서를 연구대상으로 하였으며, 공공도서관장의 리더십 역량모델 개발과 제시한 역량모델의 각 역량수준을 측정하고 일곱 가지 변인에 따른 가설을 검증하는 두 개의 과정으로 구성하였다. 첫 번째 과정은 성공적인 공공도서관 운영을 위한 국내 실정에 맞는 공공도서관장의 리더십 역량모델을 개발하여 공공도서관장의 리더십 역량요소를 제시하는 것으로 내용분석, 포커스그룹 인터뷰, 설문조사 등의 복합적인 연구방법을 사용하였다. 설문조사에는 서울특별시 자치단체 소속 대표 공공도서관의 관장 26명과 사서 204명 중 23명의 관장과 151명의 사서가 응답하여 설문 응답률은 75.7%였다. 그 결과 공동체가치, 공정성, 기획력, 네트워킹, 도서관이해도, 동기부여, 문제해결, 비전제시, 신뢰성, 열정, 자원 및 조직관리, 전략적사고, 전문가의식, 전문지식, 조정통합력, 책임성, 커뮤니케이션, 판단력, 합리적 의사결정이라는 19개 요소로 구성된 국내 공공도서관장 리더십 역량모델을 개발하여 제시하였다. 두 번째 과정은 공공도서관장에 대한 리더십 역량모델의 각 리더십 역량요소별 수준을 측정하여 현 보유수준을 제시하고, 공공도서관장의 성별, 문헌정보학 전공여부, 사서자격증 보유여부, 학력, 경력(총 사서경력, 공공도서관 사서경력, 공공도서관장 경력, 현재 소속 도서관 근무경력), 도서관의 규모와 측정집단이라는 다양한 변인이 공공도서관장 리더십 역량수준에 미치는 영향을 분석하기 위해 수립한 7개의 연구가설을 검증하는 것으로, 연구방법은 7점 리커드 척도로 구성된 설문조사를 실시하였다. 설문조사에는 서울특별시 자치단체 소속 공공도서관 전체 관장 106명과 사서 431명 중 85명의 관장과 302명의 사서가 응답하여 설문 응답률은 72.1%였으며, 데이터 분석을 위해 일원배치분산분석과 t-검증이 수행되었다. 그 결과 현재 공공도서관장의 리더십 역량수준은 19개 리더십 역량요소 평균 7점 만점에 4.68점인 ‘보통 수준’으로 나타나 전체적으로 공공도서관장의 모든 리더십 역량요소의 수준을 강화할 필요성이 있는 것으로 나타났다. 변인별로 공공도서관장 리더십 역량요소에 미치는 영향에 대한 일곱 가지의 가설을 검증한 결과는 다음과 같았다. 첫째, 공공도서관장의 성별에 따른 리더십 역량수준은 유의미한 차이가 있을 것이라는 가설의 검증 결과는 19개 리더십 역량 모두 성별에 따라 통계적으로 유의미한 차이가 있어 채택되었으며, 19개 리더십 역량 모두 여자관장이 남자관장보다 리더십 역량수준이 높은 것으로 나타났다. 둘째, 공공도서관장의 문헌정보학 전공여부에 따른 리더십 역량수준은 유의미한 차이가 있을 것이라는 가설의 검증 결과는 19개 리더십 역량 중 ‘기획력’을 제외한 18개 리더십 역량에서 문헌정보학 전공여부에 따라 통계적으로 유의미한 차이가 있어 부분 채택되었으며, 유의미한 차이가 있는 18개 리더십 역량 모두 문헌정보학 전공자가 비전공자보다 리더십 역량수준이 높은 것으로 나타나 문헌정보학 커리큘럼에 ‘기획력’을 보강할 수 있는 내용이 필요한 것으로 나타났다. 셋째, 공공도서관장의 사서자격증 보유여부에 따른 리더십 역량수준은 유의미한 차이가 있을 것이라는 가설의 검증 결과는 19개 리더십 역량 모두 사서자격증 보유여부에 따라 통계적으로 유의미한 차이가 있어 채택되었으며, 19개 리더십 역량 모두 사서자격증 보유자가 미보유자보다 리더십 역량수준이 높은 것으로 나타나, 공립 공공도서관의 관장은 사서직으로 임명하여야 한다고 법적 사항으로 명시하고 있는 것은 성공적인 공공도서관 운영을 위해 매우 타당하고 중요한 사항인 것으로 나타났다. 넷째, 공공도서관장의 학력에 따른 리더십 역량수준은 유의미적인 차이가 있을 것이라는 가설의 검증 결과는 관장의 학력(전문대 이하 졸업, 대학 졸업, 대학원 졸업)에 따라 19개 리더십 역량수준은 모두 유의미한 차이가 있어 채택되었으며, 공통적으로 대학원 졸업집단이 뚜렷하게 가장 리더십 역량수준이 높은 것으로 나타나, 대학원 졸업이라는 학력이 공공도서관 운영에 긍정적인 요인을 미치고 있는 것으로 추정할 수 있었다. 다섯째, 공공도서관장의 경력에 따른 리더십 역량수준은 유의미한 차이가 있을 것이라는 가설은 경력의 종류를 총 사서경력, 공공도서관 사서경력, 공공도서관장 경력, 현재 소속되어 있는 공공도서관 근무경력으로 나누고 기간은 1년 미만, 1년 이상~5년 미만, 5년 이상~10년 미만, 10년 이상으로 구분하여 세부적으로 4개의 하위가설을 수립하여 검증하였다. 그 결과 네 가지의 하위가설 모두 19개 리더십 역량수준은 모두 유의미한 차이가 있는 것으로 나타나 최종적으로 공공도서관장의 경력에 따른 리더십 역량수준은 유의미한 차이가 있을 것이라는 가설은 채택되었다. 이러한 경력에 관한 수준측정 결과를 종합해보면 공공도서관장이 우수한 리더십 역량수준을 보유하기 위해서는 총 사서, 공공도서관 사서, 현재 소속 도서관 근무경력은 최소 10년 이상이, 공공도서관장 경력은 최소 5년 이상이 필요한 것으로 나타났다. 여섯째, 공공도서관의 규모에 따른 리더십 역량수준은 유의미한 차이가 있을 것이라는 가설은 공공도서관 규모에 따라 유의미한 차이는 없어 기각되었다. 이는 공공도서관은 규모와 상관없이 일정수준의 리더십 역량을 가진 관장이 필요하다는 점을 시사한다. 일곱째, 리더인 관장과 팔로워인 사서의 측정집단에 따른 리더십 역량수준은 유의미한 차이가 있을 것이라는 가설은 19개의 리더십 역량 중 5개의 리더십 역량(공동체가치, 네트워킹, 도서관이해도, 자원 및 조직관리, 전문지식)이 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났고 나머지 14개 리더십 역량은 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 나타나 부분 채택되었으나, 측정집단 간 인식차이가 나타나 이러한 인식의 차이를 줄이기 위한 공공도서관장의 노력이 필요함을 나타내었다. 본 연구의 후속연구로 다른 지역 혹은 다른 운영주체의 공공도서관에 대한 추가적 연구가 필요하고, 이러한 연구 결과의 비교분석을 통해 국내 공공도서관장의 리더십 역량모델의 일반성을 강화할 수 있을 것이다. 또한 공공도서관장 및 사서 뿐 아니라 공공도서관을 구성하는 또 다른 중요한 이해관계자인 도서관 이용자나 정책 담당자 등을 포함하는 연구대상의 확대를 통해 이해관계자 전체의 관점이 포괄된 연구도 계속되어야 할 것이다.;It is often believed that success or failure of a state, a corporation or an organization hinges on the competency of a leader. One can never emphasize too much the importance of the role of a public library director who has the rights and duties to find true north of an organization and/or to develop the competency of followers of a public library which is a business organization as well as a social institute. So, it is very important for Korean public libraries to develop and strengthen the competency of their directors who are leaders of public libraries aggressively in pursue of qualitative growth from quantitative growth and role change. The purpose of this study is to develop a leadership competency model for Korean public library directors, to measure the levels of the competency components which are suggested in a leadership competency model and to analyze the effects of several variables on the competency components, which can help the progress of public libraries by presenting the criteria for improvement of the leadership competencies of Korean public library directors. The subjects of this study were librarians and directors of public libraries which are affiliated to Seoul Metropolitan Government and this study was composed of two processes. The first part is to develop and suggest a leadership competency model which identifies a final set of competency components for Korean public library directors which can help them to successfully lead their libraries. Contents analysis, focus group interviews and survey methodologies were used for this process and we surveyed 230 librarians and library directors(including 26 directors) and 174 librarians and library directors (including 23 directors) responded, so the response rate was 75.7%. As a result of the first process, a leadership competency model for Korean public library directors, which consists of the final set of 19 components was developed and proposed; community value, fairness, planning, networking, understanding public issues relevant to public libraries, motivation, problem solving, vision, credibility, passion, resource and organization management, strategic thinking, professionalism, specialized knowledge, coordination and integration, accountability, communication, judgement, rational decision- making. And the other is to measure the levels of each competency components which shows the current public library directors’ levels of competency components and to test statistical hypotheses of seven variables; sex, major, librarian certification, years worked(as a librarian, as a public library librarian, as a public library director, as a librarian at a present library), the size of a library, measuring group, which are supposed to effect on the competency components. Survey methodology with 7-level Likert scale was used for this process and the survey yielded 387 responses, that is to say, 387 librarians and library directors out of 537(including 85 directors out of 106) participated in this survey, so the response rate was 72.1%. An one-way ANOVA and t-test were calculated to analyze the levels of competency components and the effects of the variables on them. The average of total 19 competency components was 4.68 out of 7, at ‘normal level’, so it is necessary to improve and reinforce all of the competency. Also the results of seven statistical hypotheses testings according to the variables were as follows; The first hypothesis[Alternative Hypothesis 1] about a statistical significant difference in a public library directors’ leadership competency level according to the sex of the public library directors was accepted because statistical significance was attained in all of 19 components. The competency levels of female directors were higher than those of male in all of 19 components. The second hypothesis[Alternative Hypothesis 2] about a statistical significant difference in a public library directors’ leadership competency level according to the major in university of the public library directors was partially accepted because statistical significance was attained in 18 components except ‘planning’. The competency levels of directors who majored in Library and Information Science(LIS) were higher than those of who majored in other study in 18 components. This shows and implies the necessity of planning related contents in LIS curriculum. The third hypothesis[Alternative Hypothesis 3] about a statistical significant difference in a public library directors’ leadership competency level according to the librarian certification of the public library directors was accepted because statistical significance was attained in all of 19 components. The competency levels of directors who have librarian certification were higher than those of who have not in all of 19 components. This result shows and implies the meaningfulness and importance of the article of Library Act, ‘the head of a governmental public library shall be appointed from among librarians’, for the successful public library management. The forth hypothesis[Alternative Hypothesis 4] about a statistical significant difference in a public library directors’ leadership competency level according to the educational background of the public library directors was accepted because statistical significance was attained in all of 19 components. The competency levels of directors who graduated from graduate school were distinguishedly higher than those of who finished undergraduate studies or junior college studies in all of 19 components. This result shows and implies that graduate school studies are important to be a competent public library director. The fifth hypothesis[Alternative Hypothesis 5] about a statistical significant difference in a public library directors’ leadership competency level according to the years worked of the public library directors was subdivided into four variables. The working experience was classified into four categories(as a librarian, as a public library librarian, as a public library director, as a librarian at present library) according to the types of working experience and the period was divided into four classes(under 1 year, 1 year and over~under 5 year, 5 year and over~under 10 year, 10 year and over), too. The first hypothesis of the fifth[Alternative Hypothesis 5-1] that there is a statistical significant difference in a public library directors’ leadership competency level according to the years worked as a librarian of the public library directors, the second hypothesis of the fifth[Alternative Hypothesis 5-2] as a public library librarian, the third hypothesis of the fifth [Alternative Hypothesis 5-3] as a public library director, and the forth hypothesis of the fifth[Alternative Hypothesis 5-4] as a librarian at present library were all accepted because statistical significance was attained in all of 19 components of each subdivided hypotheses. These results show and imply that more than 10 year working experience as a librarian, as a public library librarian, as a librarian at present library and more than 5 year working experience as a public library director are required to be a good level public library director. The sixth hypothesis[Alternative Hypothesis 6] about a statistical significant difference in a public library directors’ leadership competency level according to the size of a library was rejected because statistical significance was not attained in all of 19 components. This result shows and implies that a competent director is always necessary for a public library irrespective of the size of a library. The seventh hypothesis[Alternative Hypothesis 7] about a statistical significant difference in a public library directors’ leadership competency level according to the measuring groups between directors as leaders and librarians as followers was partially accepted because statistical significance was attained in 14 components except 5 components(community value, networking, understanding public issues relevant to public libraries, resource and organization management, specialized knowledge). So a lot of efforts of library directors are necessary to minimize the recognition gap between library directors and librarians. Therefore, additional public library studies of other regions and/or other operation subjects are necessary as a follow-up study and we can reinforce the generalization about local public library directors’ leadership competency model by analyzing and comparing the study results. Also, for the integrative viewpoint of a study, additional comprehensive studies are necessary that include the users and policy-makers of public libraries that are some other important stakeholders of the libraries as well as public library directors and librarians.
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