노동보상형태 매개변수가 영업사원의 직무만족 및 영업 성과에 미치는 영향

Abstract

마케팅 내 활동 중에서도 영업은 고객과 가장 가까이 상호작용을 하고 제품의 가치를 전달한다. 현재 국내외적으로 많은 기업들이 성과를 올리기 위해 영업활동을 활성화하고 있고 이에 따라 다양한 전략들을 구사하고자 하지만 실제로는 단기적인 판매목적을 우선시하여 판매가 이루어지고 있다. 이 때문에 영업사원들의 직무만족이 기업의 장기적인 성과 관점을 가지는 것이 필요하며 영업사원의 개별적인 지향성을 토대로 한 연구가 이루어져 한다. 영업사원 개인의 직무만족을 결정하는 것 중에서 노동 보상(work rewards)은 중요한 개념 중 하나이고, 노동 보상이 크면 클수록 직무 만족은 증가한다. 하지만 기존의 마케팅 문헌에서의 영업 분야에 대한 연구는 실로 많이 부족하다. 또한 그 중 직무 만족에 대한 연구 중 감정 조절 전략 연구(서문식 김상희, 2004), 지각된 유의성 및 용의성(조성도 고준, 2008), 직무 스트레스(안광호 문중태, 2010) 등의 연구는 있었지만 근본적으로 영업 사원의 직무 만족에 영향을 미치는 기업의 보상제도에 대한 연구는 부족한 실정이다. 따라서 본 연구는 기존의 연구와 다르게 영업사원의 개별 특징인 학습지향성과 성과지향성이 노동 보상에 미치는 영향을 탐색적으로 확인하고 이러한 노동 보상이 직무 만족 및 영업 성과에 미치는 영향에 대해서 연구하였다. 본 연구를 측정하기 위해서 다양한 직군에 있는 영업 사원들을 대상으로 먼저 신뢰도 분석과 타당도 분석을 하고 이를 통해 각 변수에 대한 측정항목 요인분석을 하였다. 또한 빈도분석을 통해 표본을 분석하고자 하였으며 구조방정식을 통해 변수와의 관계를 측정하였다. 분석을 통해 다음과 같은 결과를 얻을 수 있었다. 첫째, 영업사원들의 학습지향성은 노동 보상 중 과업 보상과 조직 보상에 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 영업사원들의 성과지향성은 노동 보상 중 사회적 보상에 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 노동 보상 중 과업 보상은 직무 만족 및 영업 성과에 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났지만 조직 보상과 사회적 보상은 직무 만족 요인에만 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다 본 연구의 의의는 다음과 같다. 첫째, 노동 보상이라는 개념을 마케팅 이론에 접목시켜 영업 사원의 직무 만족 및 영업 성과에 미치는 영향력을 규명하였다. 특히 노동 보상을 과업 보상, 조직 보상, 사회적 보상인 세가지 개념으로 정리하여 각각 요인 별로 직무 만족 및 영업 성과에 어떤 영향을 미치는 지에 대해 밝혀냈다. 둘째, 학습 지향성과 성과 지향성이 노동 보상에 어떤 영향을 미치는 지에 대해 밝혀냈다. 비록 학습 지향성과 성과 지향성이 노동 보상에 영향을 주지만 각각 영향을 주는 요인들이 달랐고 전반적으로 봤을 때 학습 지향성이 성과 지향성 보다 노동 보상에 더 많은 영향력을 끼침을 밝혀냈다. 셋째, 영업 사원의 개별적 특성과 각각의 노동 보상 요인과의 영향에 대해 연구하여 영업이 연구영역을 확장시켰다. 기존의 영업 연구의 경우 적응적 판매 행동에 초점이 맞춰져 있었다면 영업 사원의 개별특징에 따른 보상에 대한 또 다른 연구를 하였다. 넷째, 실무적으로 기업에서 영업사원 직무 만족 및 영업 성과를 위해서 보다 효과적인 노동 보상을 할 수 있다. 그래서 영업 사원의 직무 만족을 더 이끌어 낼 뿐만 아니라 궁극적으로 영업성과를 올릴 수 있다는 것에 대한 시사점을 기업 및 영업 사원들에게 제공해줄 수 있을 것이다.;Work rewards” has been viewed as an important concept in determining salesperson’s individual job satisfaction. Thus, the more work rewards is given, the more they find their job satisfied. Different from previous researches, the recent research aims to empirically identify the impact of salesperson’s learning orientation and performance orientation on work rewards; hence, confirm the effect of work rewards on job satisfaction and sales performance. In order to conduct the analysis, data was collected from sales officers working at diverse sale departments. Reliability, validity and factor analysis was conducted; descriptive analysis was also carried in order to confirm the sample distribution. Next, structural equation was utilized to analyze and measure the interactions between variables. Statistical analysis results are presented as follow. First, the results have showed that salesperson’s learning orientation has a significant positive effect on task rewards and organization rewards. Second, salesperson’s performance orientation has been showed to have a positive significant impact on social rewards. Thirds, the results also indicate that though task rewards increase job satisfaction and sales performance; organization rewards and social rewards have positive influences on only job satisfaction. The recent research has contributed some implications as follow. First, this study has viewed work rewards concept from marketing perspectives, in which identify influential factors of salespersons’ job satisfaction and sales performance. Especially, we categorized work rewards into 3 sub-dimensions- task rewards, organization rewards, social rewards- and identified how each dimension has influences on job satisfaction and sales performance. Second, the research is successful in verifying impacts of learning orientation and performance orientation on work rewards. Although both learning orientation and performance orientation play some significant effects on work rewards, they apparently have shown different effects on different sub-dimensions of work rewards. Viewing from a general perspective, comparing to performance orientation, learning orientation appears to have stronger impacts on word rewards. Third, the results have also expanded the academic scope in term of the association between salesperson’s individual characteristics and the work rewards’ sub-dimensions. While previous studies have viewed adaptable sales behavior as a criteria standard, the recent research has focused on the work rewards based on salesperson’s individual characteristics. Lastly, in term of managerial implications, effective work rewards should play an important role in determining salesperson’s job satisfaction and sales performance. Indeed, the results have presented not only the increasing of salesperson’s job satisfaction but also consequently increasing sales performance. It is apparently helpful for marketers and organizations to take not of.