여성관리자 직무만족의 영향요인

Abstract

The application of women workforce has been emphasized as a significant task at the national and organizational level. In the age of low birthrate and aging population, women workforce is new economically active population to enhance the national competitiveness. Due to the gradual increase of women workforce, a lot of organizations focus on the plans for efficiently managing women workforce and utilizing it as strategic property. The utilization and management of women workforce is essential for achieving the actual goals of national competitiveness and organizational performance improvement. In other words, it is required to be discussed beyond the normative objective of acquiring gender equality. Since female managers are the human resources who promote to administrative positions in spite of gender disadvantageousness, they have high potential for development. Thus, the management for female managers can play a key role to make efficient application of women workforce. As women, female managers usually accumulate the experiences of achievement by entering into administrative positions as well as face the discrimination to be excluded from the promotion to high positions and major appointments at the same time. Therefore, the level of job satisfaction is expected to decrease when female managers perceive the discriminations such as glass ceiling and glass wall. Given that the quality and competence of female managers can be utilized to the fullest as the level of job satisfaction is higher, the discussion on the plans to improve the utilization of female managers by exploring the relationship between discrimination perception and job satisfaction. Nevertheless, there are not sufficient previous studies to investigate female managers’ discrimination perception and job satisfaction. In this sense, this study attempts to understand the determinants of job satisfaction of female managers. Considering the insufficient previous studies on the determinants of job satisfaction of female managers, integrated analysis to include individual factors, organizational factors, policy factors is required. Moreover, this study attempts to examine how the discrimination perception of female managers affects their job satisfaction in the circumstances of their underestimation within organizations. Above all, the theories and previous studies on job satisfaction and discrimination perception were reviewed. Based on the review, a research model in which the perceived discrimination experiences, individual factors, organizational factors, policy factors were assigned as independent variables, and job satisfaction was assigned as an dependent variable was designed. Job satisfaction was classified into coworker satisfaction, superior satisfaction, task satisfaction, working environment satisfaction to consider a variety of sub-dimensions of job satisfaction. This study employed the 4th-year data of Korean women manager panel, the only panel data for female managers. The empirical analysis was conducted as follows: first, the characteristics of the samples were examined through descriptive statistical analysis. In order to examine the correlations among variables, correlation analysis was also conducted. The results from the frequency analysis on the each type of the perceived discrimination experiences and the sub-dimension of job satisfaction were suggested. Multiple regression analysis was finally conducted to identify the determinants and discriminative effects of female managers’ job satisfaction. SPSS 20.0 was exploited in the analysis above. The research findings are as follows. First, the influences of the perceived discrimination experiences, individual, organizational, policy factors were identified. Regarding the perceived discrimination experiences, the discrimination on the appointment of departments and tasks, performance appraisal system and employee’s evaluation had significant effects. Age among individual factors, organizational size, participation in labor union, male-centered organizational culture among organizational factors, and flexible work arrangements among policy factors showed significant effects on job satisfaction. In particular, the discriminative effects of the discrimination on performance appraisal system and employee’s evaluation and male-centered organizational culture were identified. The impact of gender stereotype underlying the assessment was confirmed based on the finding that the level of job satisfaction reduced as female managers perceived high level of discrimination on performance appraisal system and employee’s evaluation. That is, the stereotype that administrative positions require masculinity caused negative assessment, which led to female managers’ high perception on discrimination. The job satisfaction decreased as male-centered organizational culture is strong, since women faced disadvantages in long working-hour, network formation, good reputation. The analysis findings suggested that improving male-centered organizational culture and gender discriminatory practices is highly important to positively change female managers’ experiences within organizations. On the other hand, the finding that only flexible work arrangements significantly affected female managers’ job satisfaction also suggested the importance of working-hour adjustment and flexibility. Furthermore, the finding that policies on leave and childcare were not significant revealed the necessity of discussing political formalism as well. Second, the determinants of female managers’ job satisfaction varied according to the sub-dimensions of job satisfaction. Performance appraisal system and employee’s evaluation and male-centered organizational culture significantly affected coworker satisfaction, while the discrimination on the appointment of departments and tasks, marital status, organizational size, participation in labor union, male-centered culture significantly affected superior satisfaction. Regarding task satisfaction, performance appraisal system and employee’s evaluation, organizational size, male-centered organizational culture had significant influences. Regarding working environmental satisfaction, performance appraisal system and employee’s evaluation, age, male-centered organizational culture, flexible work arrangements had significant influences. Such results highlighted that the determinants of each sub-dimension should be measured because job satisfaction contained a variety of factors. The results explained above have implications to identify the multi-dimensionality of job satisfaction and the discriminative effects of discrimination perception on job satisfaction. In order to alleviate female managers’ discrimination perception, the improvement of reasonability and equity of personnel system as well as the efforts to overcome gender stereotype are needed. In addition, the finding that male-centered organizational culture had huge influences on female managers’ job satisfaction and the influences of work-family balance policy were slight is worthy of notice. To enhance the actual efficiency of work-family balance policy, not only institutional supplement but also cultural changes to overcome discriminatory practices are required.;여성인력의 활용은 국가적, 조직적 차원에서 중요한 과제로 대두되고 있다. 저출산·고령화 시대에 여성인력은 새로운 경제활동인구이면서 국가경쟁력을 제고시킬 수 있는 존재이다. 여성인력이 꾸준히 증가하고 있는 추세이므로, 조직 입장에서는 이들을 효과적으로 관리하고 전략적 자산으로 활용할 수 있는 방안에 대한 관심이 높다. 여성인력의 활용과 관리는 국가경쟁력과 조직성과 제고라는 현실적인 목표를 달성하기 위해 반드시 필요한 사안이다. 즉, 양성평등 달성이라는 당위적 차원의 목표를 넘어서서 논의되어야 할 필요가 있다. 그 중에서도 여성관리자는 여성임에도 불구하고 관리직으로 진급한 인력으로서 성장가능성이 높다. 이에 여성관리자에 대한 관리는 여성인력을 효과적으로 활용하는 핵심이 될 수 있다. 여성관리자는 여성임에도 불구하고 관리직으로 진입하여 성취의 경험을 축적함과 동시에, 여성으로서 고위직 승진, 주요 보직배치에서 배제되는 차별도 경험한다. 따라서 여성관리자가 유리천장(glass ceiling), 유리벽(glass wall)과 같은 차별을 인지할 때 직무만족 수준이 낮아질 것이라 예상된다. 직무만족 수준이 높을수록 여성관리자의 자질과 능력을 최대한 끌어낼 수 있다는 점에서, 차별인식과 직무만족의 관계를 살펴봄으로써 여성관리자의 활용도를 높이는 방안에 대한 논의가 필요하다. 그럼에도 불구하고 여성관리자의 차별인식과 직무만족을 살펴본 선행연구가 거의 없는 실정이다. 이러한 맥락에서 본 연구는 여성관리자의 직무만족에 미치는 영향요인을 파악하고자 한다. 여성관리자 직무만족의 영향요인을 분석한 선행연구가 부족한 실정에서, 개인적 요인, 조직적 요인, 정책적 요인을 포함하여 종합적으로 분석할 필요가 있다. 더불어 여성관리자가 조직 내 과소 대표되어 있는 상황에서 이들의 차별인식이 직무만족에 어떠한 영향을 미치는지 파악하려 한다. 먼저 직무만족과 차별인식에 대한 이론적 논의와 선행연구 검토를 할 것이다. 이를 바탕으로, 인지된 차별경험, 개인적 요인, 조직적 요인, 정책적 요인을 독립변수로 하고, 직무만족을 종속변수로 하는 연구모형을 설계하였다. 이 때 직무만족은 동료직원 만족, 직속상사 만족, 업무내용 만족, 근무환경 만족으로 구분하여, 직무만족의 다양한 하위차원을 고려하고자 했다. 본 연구는 여성관리자에 대한 유일한 패널데이터인 여성관리자패널조사의 4차년도 자료를 활용하였다. 실증분석은 다음과 같이 실시되었다. 먼저 기술통계 분석을 통해 표본의 특성을 파악하였다. 변수 간 상관관계를 파악하기 위해 상관관계 분석도 실시하였다. 직무만족의 하위차원과 각 유형별 인지된 차별경험의 빈도비교 결과도 제시하였다. 마지막으로 여성관리자의 직무만족에 미치는 영향요인과 차별적 영향력을 확인하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 이상의 분석에 SPSS 20.0을 활용하였다. 본 연구의 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 인지된 차별경험, 개인적, 조직적, 정책적 요인의 영향력이 확인되었다. 인지된 차별경험의 경우 부서 및 업무배치 차별, 인사고과 및 근무성적평가 차별이 유의한 영향을 미쳤다. 개인적 요인 중 연령, 조직적 요인 중 규모, 노조가입 여부, 남성중심적 조직문화, 정책적 요인 중 탄력근무제도가 직무만족에 유의한 영향을 미쳤다. 특히 인사고과 및 근무성적평가 차별과 남성중심적 조직문화의 차별적 영향력이 확인되었다. 여성관리자가 인사고과 및 근무성적평가 차별을 높게 인지할수록 직무만족 수준이 낮아진다는 결과로부터, 평가의 기저에 존재하는 성 고정관념의 영향력을 확인할 수 있다. 즉, 관리자라는 직급에는 남성성이 어울린다는 고정관념이 여성관리자에 대한 부정적 평가를 야기하고, 이에 대해 여성관리자는 차별을 크게 인지하는 것이다. 남성중심적 조직문화가 강할수록 여성관리자의 직무만족이 저하되는데, 장시간 근로환경, 네트워크 형성, 좋은 평판 획득 등에서 여성이 불리한 처우를 경험하기 때문이다. 이와 같은 분석결과는 남성중심적 조직문화와 성차별적 관행을 개선하는 것이 여성관리자의 조직경험을 긍정적인 방향으로 변화시키는데 가장 중요하다는 사실을 시사한다. 한편 정책적 요인 중 탄력근무제도만이 여성관리자의 직무만족에 유의한 영향을 미쳤다는 결과로부터 노동시간의 조정과 유연화의 중요성을 상기할 수 있다. 또한 휴가정책, 보육정책이 무력하다는 결과는 정책의 형식주의에 대한 논의의 필요성을 제기한다. 둘째, 여성관리자의 직무만족에 미치는 영향요인은 직무만족의 하위차원 별로 다르게 나타났다. 동료직원 만족에는 인사고과 및 근무성적평가 차별, 남성중심적 조직문화가 유의한 영향을 미쳤고, 직속상사 만족에는 부서 및 업무배치 차별, 혼인여부, 규모, 노조가입 여부, 남성중심적 조직문화가 유의한 영향을 미쳤다. 업무내용 만족에는 인사고과 및 근무성적평가 차별, 규모, 남성중심적 조직문화가 유의한 영향을 미쳤고, 근무환경 만족에는 인사고과 및 근무성적평가 차별, 연령, 남성중심적 조직문화, 탄력근무제도가 유의한 영향을 미쳤다. 이러한 결과는 직무만족이 다양한 요소를 포함하는 개념이기 때문에 하위차원 별로 요인의 영향력을 측정할 필요가 있다는 사실을 강조해준다. 이상의 결과는 직무만족의 다차원성을 확인하고 차별인식이 직무만족에 미치는 차별적 영향력을 밝혔다는 점에서 의의가 있다. 여성관리자의 차별인식을 완화하기 위해서는 인사제도의 합리성과 공정성을 제고할 뿐만 아니라 여성관리자에 대한 고정관념을 극복하기 위한 노력이 필요하다. 또한 남성중심적 조직문화가 여성관리자의 직무만족에 미치는 영향이 큰 반면에 일-가정양립지원정책의 영향은 미미했다는 결과에 주목해야 한다. 일-가정양립지원정책의 실효성을 높이기 위해서는 제도적 보완과 함께 차별적인 관행을 극복하기 위한 문화적 변화가 필요할 것이다.